企業(yè)解除勞動合同注意要點

1、；.企業(yè)解除勞動合同注意要點1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？一、需要支付補償金的情況：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；單位未及時足額支付勞動報酬的；單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；勞動者患病或者非因工作負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，

2、仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)認的情形外，勞動合同期滿終止的；因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重

3、影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；被依法追究刑事責任的。2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？一、屬于非法解雇員工的情形：試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的；從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職

4、工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。二、承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。三、代通知金不需要支付。四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系編輯：【南京招聘網(wǎng)馬頭商標】3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構(gòu)往往認定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)

5、定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償金。在日?？冃Ч芾碇?，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內(nèi)容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當?shù)妮o導；最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進行培訓或者調(diào)崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調(diào)崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，

6、并支付經(jīng)濟補償金。4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關聯(lián)，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。5、解除勞動合同通知書如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？企業(yè)應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止

7、勞動合同即可。6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償金。7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 勞動法第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽

8、取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟裁員。個人認為，首先要看企業(yè)財務數(shù)據(jù)，再和工會或職工代表協(xié)商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經(jīng)濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯(lián)系工作，為員工做相關職業(yè)規(guī)劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額 ，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及