當今流行的測評方法.

1、當今流行的測評方法北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心2010-5-20當今流行的測評方法人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解， 從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。 經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要， 形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。一、 履歷分析個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實， 了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。 近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視， 被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。 使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷， 迅速排除明顯不合格的人員， 也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低

2、， 事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重， 把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明， 履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果， 個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。 這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低； 履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。二、 紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、 專業(yè)知識、管理知識、 相關(guān)知識以及綜合分析能力、 文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。 它是一種最古老、 而又最基本的人員測評方法，至今仍是企

3、業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高， 而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測， 成績評定比較客觀， 往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。三、 心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為， 對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具， 被廣泛用于人事測評工作中。（一）標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、 詳細的答題說明、 客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于

4、人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1、智力測驗2、能力傾向測驗3、人格測驗4、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。（二）投射測驗投射測驗主要用于對人格、 動機等內(nèi)容的測量， 它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、 結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)， 通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。 它基于這樣一種假設(shè)： 人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、 內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、 內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。 但投射測驗在計分和解釋上

5、相對缺乏客觀標準， 對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩， 對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。四、 面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、 交談，收集有關(guān)信息， 從而了解被試者的素質(zhì)狀況、 能力特征以及動機的一種人事測量方法。 可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式， 企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素， 在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準， 對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度， 對

6、應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序， 評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。五、 情景模擬情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景， 讓被試者參與其中， 按測試者提出的要求， 完成一個或一系列任務(wù)， 在這個過程中， 測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、 總結(jié)材料為其打分， 以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬

7、測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：1、文件筐作業(yè)將實際工作中可能會碰到的各類信件、 便箋、指令等放在一個文件筐中， 要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件， 相應(yīng)地作出決定、 撰寫回信和報告、 制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排一組互不相識的被試者（通常為6-8 人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人， 請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。 測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、 口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責

8、任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。3、管理游戲以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。4、角色扮演測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息， 對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。六、 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。 一次完整的評價中心通常需要兩三

9、天的時間， 對個人的評價是在團體中進行的。 被試者組成一個小組， 由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為 1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評， 測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法； 是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法， 對被試者的各種能力進行評價， 為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗， 可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同

10、于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度， 得出的結(jié)論質(zhì)量較高， 但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心簡介北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心 （以下簡稱北京首經(jīng)， ）是一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)， 擁有多年的成功工作經(jīng)驗、 專業(yè)的人才隊伍， 在與國家人力資源與社會保障部全國人才流動中心、 中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心、 中組部領(lǐng)導(dǎo)干部評價中心、國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會干部教育培訓(xùn)中心的緊密合作中，一直致力于為政府機關(guān)、特大型和大型國有企業(yè)等各類型組織機構(gòu)提供可信賴的、可延展的、具有高附加值的專業(yè)化服務(wù)。

11、北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心與國家人力資源和社會保障部全國人才流動中心合作，成立人力資源和社會保障部全國人才流動中心人才測評辦公室 （以下簡稱全國人才測評辦公室），研制開發(fā)出 目前國內(nèi)最具科學(xué)性和實用性、內(nèi)容最全面、操作最簡便的人力資源測評系統(tǒng)平臺全國人才測評系統(tǒng)（首經(jīng)版） ，同時，規(guī)劃并建設(shè)中國國家人才測評網(wǎng)（ ）,旨在樹立人才測評服務(wù)市場的行業(yè)規(guī)范， 科學(xué)構(gòu)架人才測評技術(shù)的知識體系， 切實幫助組織實現(xiàn)科學(xué)有效的選才、用才、育才、留才。我們的宗旨：為一切需要人才者提供人力資源解決方案。作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)， 我們具備獨特的技術(shù)和管理優(yōu)勢， 能夠為客戶做到： 支持人力資源戰(zhàn)略、 提供人力資源

12、策略、 完善人力資源管理模式和優(yōu)化人力資源管理機制，同時提供針對性的專業(yè)意見、技術(shù)、工具和體系平臺。我們的主要業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)主要包括三大模塊， 分別為人才評價整體解決方案、 人力資源管理整體解決方案和人力資源管理信息化平臺。具體如勝任力模型的建立、 人才評價體系建立、人才測評服務(wù)、崗位分析、崗位評估、人力資源管理各模塊業(yè)務(wù)咨詢及教育培訓(xùn)等。專業(yè)優(yōu)勢：1、專業(yè)經(jīng)驗豐富，服務(wù)客戶多為大型國有企業(yè)。我單位擁有超過 10 年的專業(yè)人力資源管理顧問咨詢的經(jīng)驗， 客戶多為政府機關(guān)及大型的國有企業(yè)，且涉及行業(yè)豐富，所涉及行業(yè)包括：石油化工行業(yè)、金融保險行業(yè)、電信行業(yè)、汽車行業(yè)、電力電網(wǎng)行業(yè)、航天系統(tǒng)和生產(chǎn)制造業(yè)

13、等。在為有著不同構(gòu)想、 目標和要求的國有企業(yè)客戶服務(wù)過程中， 我單位在提供智力保障的同時，也汲取著來自不同行業(yè)的特質(zhì)， 并將其不斷演化為具備北京首經(jīng)特色的多元化、多角度的人力資源管理咨詢顧問技術(shù)體系。服務(wù)客戶行業(yè)的多樣化促進了我單位自身的發(fā)展和成長， 自身技術(shù)隊伍和管理隊伍的職業(yè)素質(zhì)和能力的強化也使我們能夠為客戶提供更加有效、 科學(xué)和專業(yè)的支持。2、在人才評價專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用我單位從事人才評價相關(guān)的研究工作已有十余年的歷史， 可謂比較先期地引進和應(yīng)用了人才評價的工具和技術(shù)，并在高校中進行了廣泛地嘗試和量表修訂。我單位與國家人力資源和社會保障部于2000 年初即建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系，在原有人才評

14、價系統(tǒng)平臺的基礎(chǔ)上修改和開發(fā)了現(xiàn)擁有獨立知識產(chǎn)權(quán)的全國人才測評系統(tǒng)（首經(jīng)版），借助信息化的系統(tǒng)平臺和先進的評價中心技術(shù)為各層各級政府機關(guān)、企事業(yè)單位建立了人才評價體系，并實施了人才測評服務(wù)。我單位在為省市級組織人事部門、特大央屬型企業(yè)和大型國有企業(yè)提供深度和廣度的人才評價服務(wù)的工作中， 樹立了人才評價行業(yè)的典范， 在業(yè)界形成了良好的口碑，真正體現(xiàn)了北京首經(jīng)從事人才測評服務(wù)的權(quán)威性和可靠性。2008 年，我單位接受人力資源和社會保障部和全國人力資源標準化技術(shù)委員會的委托，參與人才測評服務(wù)規(guī)范國家標準的起草和編制； 2009 年，接受人力資源和社會保障部和全國人力資源標準化技術(shù)委員會的委托，牽頭起

15、草和編制人才測評機構(gòu)等級劃分與評定國家標準和人才測評從業(yè)人員資格評定標準，更證明了我單位在人才評價行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的美譽度，其專業(yè)性和科學(xué)性能夠得到國家人事人才最高管理機關(guān)的認可， 也將激勵我單位在人才評價專業(yè)領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)和研究， 為人才評價行業(yè)的服務(wù)模式優(yōu)化和市場規(guī)范貢獻應(yīng)用的力量。3、技術(shù)力量雄厚我單位擁有國內(nèi)管理學(xué)、 心理學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域內(nèi)的知名專家， 在與北京師范大學(xué)、中國科學(xué)院心理研究所、中國勞動學(xué)會、中國人事科學(xué)研究院、北京大學(xué)、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)等院校和研究機構(gòu)合作過程中建立了具備多重性、多方位的戰(zhàn)略性合作伙伴的網(wǎng)絡(luò)， 能夠支持客戶的人力資源各層面問題， 從戰(zhàn)略到戰(zhàn)術(shù)層面、 從常態(tài)問題到非常見問題、 從實踐到操作，