企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考

1、企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考摘要：隨著社會的跨越式發(fā)展，經濟全球化的逐步實現(xiàn)，市場越來越大，越來越復雜， 運行速度越來越快。在這一機遇與挑戰(zhàn)并存的大環(huán)境中，大大小小的企業(yè)如雨后春筍般不斷 冒岀，市場的競爭日益白熱化，企業(yè)在這一巨大市場旋渦中生存需要引入先進的理念、先進 的技術，以及先進的人才。人才是維系企業(yè)運作的關鍵，同時也能夠帶來先進的理念與技術， 因此，企業(yè)的首要重點就是強化人力資源建設、本文主要研究的內容為加強企業(yè)人力資源嶄 酬管理。關鍵詞：企業(yè)人力資源強化嶄酬管理探索與思考企業(yè)發(fā)展進程中，人才能夠優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展計劃，能夠端正企業(yè)的發(fā)展方向，能夠為企 業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本，提高企業(yè)的運作

2、效率質量，能夠幫助企業(yè)在上一個平臺，是企業(yè)發(fā)展過 程中不可或缺至關重要的組成部分。企業(yè)人力資源建設是企業(yè)運作過程中時時刻刻需要優(yōu)化 關注的一個環(huán)節(jié)，影響企業(yè)人力資源建設的實質性因素就是嶄酬，薪酬變化薪酬高低直接影 響人才的能力發(fā)揮程度，直接影響人才的服務企業(yè)質量，直接影響人才在企業(yè)的停留時間， 同時也間接的影響人才對于企業(yè)的歸屬感。由此可見，保證人才的優(yōu)質，人才的充足，需要 強化嶄酬管理，保證嶄酬的分配合理性，嶄酬的增長科學性，才能夠時時刻刻的保證人才的 工作積極性，保證人才的負責任程度，保證人才的忠實程度。下文就加強企業(yè)人力資源嶄酬 管理質量，管理效果對策進行詳細的探討。1加強企業(yè)人力資源薪

3、酬管理的價值企業(yè)人力資源薪酬分配現(xiàn)狀較為不理想,大部分企業(yè)分配嶄酬存在以主觀為指導的情況, 即根據對于員工的喜愛程度，進行初期耕酬的制眾，以及進行嶄酬的漲降幅度確立，導致員 工嶄酬與工作強度、工作貢獻、工作要求存在較大的岀入。導致員工在工作過程中產生較為 強烈的不滿情緒，工作的質量以及工作的認真程度降低，對于企業(yè)的負責任態(tài)度會受到一定 的影響，容易適成大部分人才的流失，造成巨大的人員流動現(xiàn)象產生，企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)左性無 法保持：或者員工在工作過程中也就容易出現(xiàn)錯誤，容易造成一泄程度上的損失，員工會受 到處罰，員工與企業(yè)之間的關系僵硬化，工作的環(huán)境壓力增加，工作環(huán)境的氛用更為沉悶， 企業(yè)的整體工作效

4、率下滑，工作質量不佳，員工最終仍會選擇辭職這一出路，人員流動大的 企業(yè)在市場中不受人才的喜愛，會導致這一企業(yè)人才的招收難度增加，人才的長時間缺乏會 導致企業(yè)的運作出現(xiàn)較大的漏洞，企業(yè)逐漸被瓦解。企業(yè)人力資源薪酬管理強化能夠有效的 解決這一問題，改變這一局面，實現(xiàn)人力資源結構的優(yōu)化，保證薪酬的分配科學性，進而保 證嶄酬的支出帶來最大化的收益增加。2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的阻礙因素2. 1企業(yè)人力資源嶄酬管理缺陷一分配落實不合理企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中，較為主要的一個阻礙因素就是分配落實不合理，分 配不合理體現(xiàn)在，沒有根據人才的能力、貢獻、工作強度、工作量等作為評判標準，而是以 與高層之間

5、的關系緊密度，地位的高低，是否是企業(yè)重視的部門，工作年限等不實用的標準 進行評判，導致出現(xiàn)的一個現(xiàn)象就是薪酬髙低與員工的付岀不成正比，導致岀現(xiàn)閑職、貢獻 值少的人員獲得高薪酬，而工作量大，貢獻大的員工獲得低嶄酬，員工對于企業(yè)失去信心， 失去奮斗的目標，進而離開企業(yè)，企業(yè)也因此失去人才，人才的損失對于企業(yè)而言是不可預 估的，會影響企業(yè)的發(fā)展高度。落實虛假性，就是企業(yè)所構建的員工福利，所構建的升職加 嶄沒有很好的落實，一般只給予員工一個模糊的時間，模糊的福利概念，導致員工在期待中 不斷的喪失希望，進而工作的積極性被消磨，工作的奮斗沖勁被壓制，員工對于企業(yè)的信任 感降低。2. 2企業(yè)人力資源嶄酬管理

6、缺陷二獎罰制度不分明企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中，另一阻礙因素就是獎罰制度不分明，既沒有分析員 工的貢獻價值，沒有實地的調查，根據他人的推薦而草率的確定獎勵的對象和處罰的對象， 同時獎勵的程度較之處罰的程度而言小巫見大巫，這導致員工整體的工作枳極性處于低迷的 狀態(tài)，工作狀態(tài)逐漸出現(xiàn)得過且過的情況，工作過程中對于工作內容的嚴謹性逐漸降低，對 于工作的態(tài)度逐漸轉變?yōu)樾″e時常有，大錯不犯，沒有任何的鉆研精神，企業(yè)的整體風氣岀 現(xiàn)問題。或者出現(xiàn)獎勵中存在一個最髙者，而導致企業(yè)內部出現(xiàn)惡性競爭，導致出現(xiàn)各種拉 幫結派的情況岀現(xiàn)，導致員工之間的關系惡化，員工的心思逐漸脫離工作范疇，進而使得企 業(yè)的發(fā)展不

7、進反退。2. 3企業(yè)人力資源嶄酬管理缺陷三缺乏激勵制度企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷包括缺乏激勵制度，企業(yè)的耕酬極為固左，長時間不變化， 員工的工作努力沒有方向，員工的自我要求逐步的降低，員工的工作愈發(fā)散漫，在此過程中， 人才的價值無法體現(xiàn)，人才的能力會逐步的被消磨，這對于人才，對于企業(yè)而言都是巨大的 損失。同時由于較為固定的職業(yè)變化，嶄酬變化規(guī)律，導致員工的工作主要目的就是熬工作 年限，進而得到提升，加一迫耕酬，這對于企業(yè)的發(fā)展而言是致命的，這是一種過時的企業(yè) 運作方式，是一種不合時宜的人才資源配置模式，會導致人力資源結構拖累企業(yè)這一畸形的 運作狀態(tài)發(fā)展，員工不是服務于企業(yè)而存在，而是以成為企業(yè)的

8、米蟲為既定目標，這導致每 年大大小小的企業(yè)成百上千的倒下，也是導致創(chuàng)業(yè)公司成功者占據少數(shù)的主要原因，一個缺 乏靈氣、活力、生命、文化、凝聚力的企業(yè)是沒有辦法生存的，只會走向毀火。3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策3.1企業(yè)人力資源嶄酬分配落實合理化企業(yè)人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對企業(yè)的員工進行全而的分析，確定 員工的能力、潛力、貢獻、資質、工作量等，進行等級的劃分，在結合企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)未 來人才的需求發(fā)展，企業(yè)的實際能力等，進行人力資源嶄酬的重新分配，保證員工的付出與 回報相對等，向員工傳達一個槪念，就是多勞多得，付出終有回報，維持員工的工作積極性， 員工工作的動力增加，員工的工

9、作態(tài)度愈發(fā)端正，工作認真程度提升，工作的失誤逐步減少， 同時人才能力體現(xiàn)的平臺更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步的強化，這使得企業(yè) 人力資源整體結構更為優(yōu)質更為穩(wěn)泄。相對的，能力、貢獻不佳的員工嶄酬分配就會大幅的 降低，實現(xiàn)餅酬分配的相對公平性，能夠保證企業(yè)良性競爭環(huán)境的形成，員工將所有的心思 都放置在工作上,工作的質量以及效率也會節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)發(fā)展的目標也能夠進一步的擴寬， 提高，企業(yè)的收益也會肉眼可見的提升。形成企業(yè)與人才之間的共贏局而。企業(yè)人力資源落 實切實化，具體操作就是企業(yè)設置固左的標準的福利，確左福利的時間，并且及時的落實， 能夠讓員工感受到企業(yè)福利待遇，能夠讓員工感受到企業(yè)

10、的優(yōu)質性，對企業(yè)心存好感，加大 員工對于企業(yè)的歸屬感。3. 2企業(yè)人力資源嶄酬獎罰制度科學化企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學化實現(xiàn)操作為，企業(yè)制左具體的獎罰制度，如為企業(yè)帶 來多少利益提取多少百分點薪酬，為企業(yè)帶來多少損失處罰多少百分點嶄酬等，達到某一高 度時，實施升職加薪，辭退罰款，盡量實現(xiàn)兩者之間的相統(tǒng)一，能夠激發(fā)員工的沖勁，獎罰 制度每一條都需要對應具體的環(huán)境，有具體的處罰獎勵結論，防止出現(xiàn)模糊岀現(xiàn)概念化的條 例，同時還需要避免岀現(xiàn)格式化的處罰獎勵形式，能夠讓員工實質性的感受到獎勵與處罰的 力度，實質性的獲得收益以及獲得處罰，這能夠給予員工一立的發(fā)展方向指引，給予員工一 定的滿足感，同時還能

11、夠讓員工淸晰犯錯的范疇，能夠引起警惕，進而減少由于失誤而引起 的損失，讓企業(yè)的整體發(fā)展更為嚴謹，同時也為企業(yè)的發(fā)展注入活力，讓企業(yè)的發(fā)展更為靈 活，企業(yè)的發(fā)展往正而化的發(fā)展進展。3. 3企業(yè)人力資源嶄酬激勵制度多樣化企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化， 企業(yè)為保證人才的工作積極性， 隨時的提升人才的 沖勁，需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉，即激勵制度，首先需要調查人才的性格、人才 的工作內容、工作環(huán)境、工作需求、工作貢獻等，根拯人才的全面化信息確定是否有必要為 其設宜獨有的激勵內容， 對于沒必要特別設置的員工， 需要采取跟隨季節(jié)變化等大環(huán)境變化 而設置變化的激勵內容，統(tǒng)一性的不規(guī)則的根據員工的表現(xiàn)

12、進行激勵內容的給予，這能夠提 升員工的榮譽感，讓員工感受到被重視，能夠i上員工產生更加努力的信念，逐步的將員工與 企業(yè)用看不見的線牢牢的聯(lián)系在一起。對于有必要設垃特別激勵內容的人才，則根據人才的 近期需求設置激勵內容，能夠讓人才感受到企業(yè)的用心，感受到被企業(yè)時時關注，工作的態(tài) 度會愈發(fā)認真，工作的積極性會愈發(fā)髙，工作的效率和質量會越來越髙， 能力在此環(huán)境中會 越來越強， 在企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越顯著，能夠讓企業(yè)獲得薪酬的幾十倍設置于幾百上 千倍的利益，企業(yè)對人才也會愈發(fā)的上心，激勵制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也 會由于激勵制度的存在，而相互促進，共同進步，逐漸成為一個整體，企業(yè)人力資源結構也 會得到顯著的優(yōu)化。4結語加強企業(yè)人力資源嶄酬管理能夠直接的促進企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化，能夠保證人力資 源利用率最大化，能夠保證薪酬的支出合理化，能夠保證人力資源在合理薪酬的支持下，發(fā) 揮應有的價值，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的利益，讓企業(yè)得到迅速