淺談勞動爭議仲裁制度的缺陷與完善

1、淺談勞動爭議仲裁制度的缺陷與完善     論 文 摘 要隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，以及加入世貿(mào)組織后面臨的新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。我國現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度在改革開放初期的確起過重要作用，但市場經(jīng)濟體制的確立和市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場勞動關(guān)系的復(fù)雜化及勞動爭議案件的日益增多，原有的帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的勞動爭議仲裁制度，并不適應(yīng)今日形勢之需要，如強制仲裁、仲裁時效模糊，裁、審機構(gòu)適用法律不統(tǒng)一等缺陷日益突出。因此，對于現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度中偏離仲裁本質(zhì)屬性，與國際勞動爭議仲裁制度脫軌，與世界各國通行做法相去甚遠的某些缺陷，

2、必須加以改革和完善，以適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的建設(shè)。擴大仲裁機構(gòu)受案范圍；協(xié)調(diào)和完善仲裁時效的相關(guān)法律規(guī)定，明確規(guī)定仲裁時效的中止、中斷和延長；變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則，設(shè)立勞動法庭，改革審判方式；勞動仲裁程序要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求。建立和加強仲裁監(jiān)督機制，人員素質(zhì)要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程序的要求。論文百事通關(guān)鍵詞：勞動爭議  仲裁范圍  仲裁前置程序  仲裁時效勞動爭議是指勞動法律關(guān)系當(dāng)事人關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)。世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象，而且只要勞動領(lǐng)域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。

3、隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點。一、我國勞動爭議的現(xiàn)狀、特點及客觀評價我國勞動爭議的現(xiàn)狀及特點：（1）勞動爭議數(shù)量大幅度增加，仲裁裁決比重加。中國勞動統(tǒng)計年鑒的資料顯示，2003年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件22.6萬件，涉及勞動者80萬人，分別比上年增長22.8%和31.7%，其中集體勞動爭議案件1.1萬件。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結(jié)案2.4萬件，其中以仲裁裁決結(jié)案的95774件，占全年結(jié)案的42%。（2）隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，以及加入世貿(mào)組織后面臨的新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，大量的資金、技術(shù)

4、從國際市場流入國內(nèi)市場，同時國外勞動力也大批涌入，涉外勞動爭議的主體的數(shù)量不斷增多。勞動法律關(guān)系日益復(fù)雜，勞動爭議更趨復(fù)雜化新類型爭議不斷出現(xiàn)。這表現(xiàn)在以下四個方面：一是非公有制企業(yè)勞動爭議案件呈上升趨勢。二是事實勞動關(guān)系主體間的勞動爭議增多。三是集體勞動爭議大量出現(xiàn)。四是涉外勞動關(guān)系主體之間的勞動爭議增多。（3）勞動者要求勞動爭議能快速解決。由于勞動者素質(zhì)的提高和法律知識的普及，市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，大量勞動者打破了鐵飯碗，進入了自由勞動市場，勞動者對維護自身在勞動爭議過程中的合法權(quán)益有了更深刻的認(rèn)識，他們意識到自己與資方地位的平等性，因此在勞動爭議處理過程中更加注重維護自己的辯護權(quán)

5、、知情權(quán)，甚至在糾紛違反之前的預(yù)防勞動糾紛措施的制定中也更強調(diào)自己的參與權(quán)。而且，由于勞動爭議數(shù)量和發(fā)生頻率的不斷增多，以及社會生活節(jié)奏的不斷加快，也必然要求一種能迅速、快捷、低成本解決糾紛的爭議處理方式。無論勞動者還是資方，勞動糾紛都不是他們工作的所在，他們需要更多的時間和精力投入到新的物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造中去，因此只有在發(fā)生糾紛后，迅速的給糾紛畫上一個句號是兩方面所迫切需要的。我國勞動爭議仲裁制度的客觀評價。1978年7月，國務(wù)院頒發(fā)了國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定，標(biāo)志著中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復(fù)。近年來，勞動爭議處理立法取得了一些進展，國家相繼頒布了一些法律、法規(guī)和規(guī)章制度

6、，如1993年國務(wù)院頒發(fā)了企業(yè)勞動爭議處理條例（以下簡稱條例），1994年7月頒布的勞動法即對勞動爭議的處理作了專章規(guī)定，原勞動部還于1995年制定了關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（以下簡稱意見），最高人民法院也在2001年頒布了關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（以下簡稱解釋）。這些相關(guān)規(guī)定，為我國勞動爭議仲裁制度的建立和發(fā)展，提供了法律依據(jù)和處理規(guī)則。為我國現(xiàn)階段處理勞動爭議采用仲裁方式，界定了受案范圍，規(guī)定了仲裁程序、仲裁原則、仲裁組織規(guī)則和辦案規(guī)則等。我國現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度在改革開放初期的確起過重要作用，但市場經(jīng)濟體制的確立和市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場勞動關(guān)系的復(fù)雜化及勞動爭議案

7、件的日益增多，原有的帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的勞動爭議仲裁制度，并不適應(yīng)今日形勢之需要，如強制仲裁、仲裁時效模糊，裁、審機構(gòu)適用法律不統(tǒng)一等缺陷日益突出。因此，對于現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度中偏離仲裁本質(zhì)屬性，與國際勞動爭議仲裁制度脫軌，與世界各國通行做法相去甚遠的某些缺陷，必須加以改革和完善，以適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的建設(shè)和加入WTO后完善勞動法制的需要。二、現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度的缺陷（一）仲裁機構(gòu)受案范圍過于狹窄 。依照我國現(xiàn)行勞動法適用范圍界定仲裁受案范圍有二個：（1）我國境內(nèi)的企業(yè)及個體經(jīng)濟組織與職工之間發(fā)生的勞動爭議；（2）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立了勞動關(guān)系的職工之間發(fā)生的勞動爭

8、議。按照條例第2條的規(guī)定，仲裁受案范圍為：(1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。從仲裁實踐來看，我國勞動爭議仲裁主要適用于以下三項爭議：（1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議。綜上所羅列的勞動爭議仲裁機構(gòu)之受理范圍和實踐，我國目前勞動爭議仲裁的受案范圍過于狹窄，主要體現(xiàn)在以下幾個方

9、面： 其一，職工下崗引起的勞動爭議。企業(yè)改制引起的職工下崗、內(nèi)退、買斷工齡等現(xiàn)象，引起勞動爭議的大量產(chǎn)生，這種企業(yè)改制過程中產(chǎn)生的各種新型勞動關(guān)系，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內(nèi)容與政策的規(guī)定密切相關(guān)，而我國勞動法頒布時，并未預(yù)計到這些新型勞動關(guān)系所引發(fā)的爭議，更談不上制定解決的方案。滯后的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，并未與用人單位解除勞動關(guān)系，只是用人單位與職工雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容會隨之而發(fā)生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發(fā)生的。 其二，部分事實勞動關(guān)系引起的勞動爭議。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在著勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。目前我國勞動

10、法與意見在此問題上的規(guī)定并不一致，勞動法要求建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同，而意見第2條和第82條對事實勞動關(guān)系持肯定態(tài)度，按照意見第82條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會只受理符合兩個條件的事實勞動關(guān)系：（1）須是存在事實勞動關(guān)系；（2）要符合勞動法的適用范圍和條例的受案范圍。實踐中大量存在著事實勞動關(guān)系，且該種關(guān)系常因無書面合同為證據(jù)，導(dǎo)致勞動者無法告狀，如果意見再加以條件限制，顯然與勞動法偏重于保護弱勢方勞動者權(quán)益的立法宗旨相悖。其三，游離在現(xiàn)行法律規(guī)定之外的勞動關(guān)系引起的勞動爭議。例如，律師與律師事務(wù)所因勞動報酬或相關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議，國家機關(guān)、事業(yè)單位中既不屬于公務(wù)員也不屬于合同工

11、的勞動者與用人單位發(fā)生的勞動權(quán)益糾紛。在我國現(xiàn)實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現(xiàn)行勞動爭議的處理范圍之內(nèi)，導(dǎo)致這部分勞動者在發(fā)生勞動爭議時，無法可依，合法權(quán)益不能受到法律保護。（二）仲裁前置程序弊大于利。“一調(diào)一裁兩審”的體制導(dǎo)致勞動爭議處理周期過長，成本高，有違勞動爭議"及時、有效"的處理原則。仲裁從其概念的本意上看，是指爭議雙方當(dāng)事人自愿將其爭議提交給第三人（或機構(gòu)）作出公正的裁決。自愿性是仲裁的核心原則。在勞動爭議中卻實行的強制仲裁的原則。這從法理方面來說是缺乏依據(jù)的。由于仲裁強制原則的限制，當(dāng)事人即使不信任仲裁機構(gòu)的條件下，也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求

12、救濟的權(quán)利。這樣的強制性的仲裁，使當(dāng)事人無法直接行使其意思自治權(quán)、直接得到法院的救濟，不僅浪費了當(dāng)事人時間、人力、財力，對緩解法院的審判壓力也沒有起到良好積極的作用?！耙徽{(diào)一裁二審”程序的體制導(dǎo)致勞動爭議處理周期過長，成本高。勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則規(guī)定，仲裁庭處理勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日，而當(dāng)事人如果不服仲裁的裁決，可在十五日內(nèi)起訴。民事訴訟法規(guī)定，一審程序在6個月內(nèi)審結(jié)，有十五日的上訴期限，二審程序在3個月內(nèi)審結(jié)，兩審程序均有可以延期的規(guī)定。使得勞動爭議無法得到及時的解決，增加了當(dāng)事人的訴

13、訟成本，使勞動者這個弱勢地位的群體的權(quán)益得不到切實保障。對勞動者來說制度煩瑣迫使他們放棄了自己合法的權(quán)利，這是勞動爭議暗數(shù)即勞動者放棄了自己合法權(quán)益，不斷增加的原因。（三）仲裁時效之法律規(guī)定不一致，仲裁時效并未作中止、中斷規(guī)定弱化了對勞動者保護的。  勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權(quán)利遭受侵害后，在法定期間內(nèi)不向勞動爭議仲裁機構(gòu)行使申訴權(quán)，而喪失請求仲裁機構(gòu)予以保護的權(quán)利的制度。當(dāng)事人不在法定期間內(nèi)行使勞動爭議申請仲裁權(quán)，則喪失了仲裁勝訴權(quán)，從而喪失仲裁機構(gòu)對其進行保護的權(quán)利。對于仲裁時效的計算，現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定并不一致，按照國務(wù)院的條例的第23條規(guī)定勞動仲裁時效規(guī)定為6

14、個月，勞動法第82條將勞動爭議仲裁的時效規(guī)定為60日，此外還沒有明確規(guī)定時效是否能參照民事訴訟時效制度中有關(guān)時效中止、中斷和最長時效的規(guī)定。因此現(xiàn)在勞動爭議處理制度中的60日期限就是一個不變的期間，勞動仲裁時效的規(guī)定期間短的弊端，影響到相當(dāng)部分勞動者無法行使訴權(quán)，在司法實踐中時效計算，極不利于保護勞動者的合法權(quán)益。（四）勞動爭議仲裁委法律地位不明確，組織機構(gòu)建設(shè)不完善。仲裁缺乏監(jiān)督機制，仲裁員配置不足，專業(yè)化程度低，素質(zhì)有待提高。  勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質(zhì)和法律地位、設(shè)立和運作的規(guī)定都存在著缺陷。勞動法第81條規(guī)定和條例第13條分別規(guī)定了"勞動爭議仲裁委員會由勞動

15、行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。"這表明勞動爭議仲裁委應(yīng)是實行勞動行政部門、同級工會、同級經(jīng)濟主管部門三方共裁的原則。我國目前實行的是一載二審，裁審依次進行的單軌制，勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，即兼具行政性與準(zhǔn)司法性，它在仲裁中適用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院作為獨立的司法機關(guān)，它在審理勞動爭議案件時僅將行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件作為參照。可見，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構(gòu)與人民法院適用法律并非一致，造成了法律適用的混亂狀態(tài)，無疑會損害法律的權(quán)威性，也導(dǎo)致法院對仲裁機構(gòu)無法行使司法監(jiān)督權(quán)。勞動爭議仲裁委應(yīng)是 "準(zhǔn)

16、司法"性質(zhì)的機構(gòu)，應(yīng)是三方機制，而在實際生活中基本上處于勞動行政部門一家獨裁的局面。仲裁委員會實際上就是勞動部門"獨裁"勞動爭議仲裁委沒有獨立的人權(quán)、物權(quán)和財政權(quán)，缺乏獨立的機構(gòu)序列、專門的人員編制和必要的辦公經(jīng)費。人員方面勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則的規(guī)定，成為勞動仲裁員的硬件要求只是具有高中以上文化程度，相比律師、法官和商事仲裁員要求過低。 由于立法中缺乏對勞動仲裁進行內(nèi)部、外部監(jiān)督的系統(tǒng)規(guī)定，對那些以不作為和濫用仲裁權(quán)力的極少數(shù)仲裁機構(gòu)及工作人員缺乏有力約束。主要表現(xiàn)在：監(jiān)督責(zé)任不完善，僅限于勞動爭議仲裁委員會對本委員會作出的錯誤裁決；監(jiān)督結(jié)果單一，僅限糾正原

17、錯誤的裁決后，重新審理；監(jiān)督范圍過窄，僅限已發(fā)生法律效力的錯誤裁決；操作難，若仲裁委員會主任不認(rèn)為本仲裁委員會的裁決有錯的，則難以自我糾錯。百事通 三、對我國勞動爭議仲裁體制改革的幾點建議（一）擴大仲裁機構(gòu)受案范圍。目前職工下崗分流引發(fā)的勞動爭議，游離在現(xiàn)行法律規(guī)定之外的勞動關(guān)系引起的勞動爭議以及部分事實勞動關(guān)系引起的勞動爭議等至今未進入勞動爭議仲裁機構(gòu)作為受案范圍，導(dǎo)致這部分勞動者的合法權(quán)益不能得到平等的保護。建議今后的勞動立法應(yīng)擴大勞動法的適用范圍，把除國家公務(wù)員以外的各行各業(yè)的勞動者都納入勞動法的調(diào)整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我國的司法實踐已經(jīng)把事實勞動關(guān)系納入了法律的調(diào)整

18、和保護范圍之內(nèi)，其中有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定，都是對事實勞動關(guān)系實施保護的具體依據(jù)。但目前沒有明確法律的規(guī)定，最終往往損害勞動者的權(quán)益，不符合保護勞動者的立法宗旨。對于事實勞動關(guān)系建議將所有的事實勞動關(guān)系糾紛納入仲裁機構(gòu)的受案范圍。（二）協(xié)調(diào)和完善仲裁時效的相關(guān)法律規(guī)定，明確規(guī)定仲裁時效的中止、中斷和延長。現(xiàn)行勞動法第82條，條例第23條，對仲裁時效規(guī)定不一致，必須協(xié)調(diào)其的關(guān)系。我國歷來立法一直把當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日作為計算時效的起點，對勞動爭議的仲裁時效起點也由此計算，從法理上看，條例第23條的規(guī)定："當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，

19、以書面形式向仲裁委員會申請仲裁"，作為對勞動法第82條的補充更為科學(xué)。對于時效的期限，香港的勞動仲裁時效我們可以借鑒，其根據(jù)對當(dāng)事人申請時效的規(guī)定，小額仲裁處為12個月，審裁處為6年。即當(dāng)事人的合法權(quán)益必須在受到侵害之日起向小額仲裁處申請的時間為1年，向?qū)彶锰幧暾埖臅r間為6年，過期不再受理。關(guān)于勞動爭議仲裁時效的中斷，應(yīng)明確規(guī)定：勞動爭議當(dāng)事人自對方提出保護其權(quán)利要求、向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解、向上級行政主管部門提出要求、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，中斷仲裁時效進行，時效重新起算；經(jīng)過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會達成協(xié)議的，仲裁時效期間即重新起算；如經(jīng)

20、調(diào)解達成協(xié)議，一方當(dāng)事人未按所定期限履行義務(wù)，仲裁時效期間應(yīng)從期限屆滿時起重新起算還應(yīng)參照民法通則，為申請勞動爭議仲裁規(guī)定一個最長的保護期限。根據(jù)勞動爭議的特殊性，最長的保護期限以不超過10年為宜。超過此期限的，仲裁委員會不予保護。（三）勞動仲裁程序要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求，建立和加強仲裁監(jiān)督機制，人員素質(zhì)要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程序的要求。實行不拘形式、靈活、簡便的原則；實行"對質(zhì)式與審問式"相結(jié)合的原則；仲裁庭實行獨任制原則，確保實現(xiàn)勞動爭議仲裁快捷、靈活、簡便的宗旨。申請勞動爭議仲裁實行收費低廉原則。改變現(xiàn)行既收仲裁受理費，又收仲裁處理

21、費，減輕當(dāng)事人的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。勞動仲裁經(jīng)費由財政負(fù)擔(dān)，確保勞動爭議仲裁收費低廉。人員方面，建立勞動爭議仲裁員資格準(zhǔn)入、繼續(xù)教育和注冊考核等制度，促進勞動爭議仲裁人員的專業(yè)化。因崗定員，不同的崗位選定不同素質(zhì)要求和專業(yè)要求的人員，并且，實行專業(yè)化管理。如仲裁員必須是具備法律本科以上學(xué)歷，從事過法律工作，具有一定資歷的人員，并且要通過嚴(yán)格考核才能擔(dān)任。實行仲裁員辦案負(fù)責(zé)制和仲裁庭獨任制，改變目前仲裁員辦案，仲裁機構(gòu)負(fù)責(zé)人審批這種容易造成責(zé)任不清，互相推諉的行政管理模式，實現(xiàn)仲裁機構(gòu)形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。建立勞動仲裁監(jiān)督制度，是保證案件能夠公正、公平地處理，充分保障當(dāng)事人合法權(quán)益的必要措施。應(yīng)嚴(yán)格按照"三方機制"原則，進行自我監(jiān)督，應(yīng)當(dāng)在組織、人事、權(quán)限配置上采用"三方原則"。對發(fā)現(xiàn)發(fā)生法律效力的仲裁文書確有錯誤、仲裁機構(gòu)違反法定程序以及仲裁工作人員違法亂紀(jì)的應(yīng)在司法上給予嚴(yán)格的制裁，只有仲裁司法化，才能消除仲裁機構(gòu)與人民法院在適用法律上相互矛盾沖突的混亂狀態(tài)，使仲裁機構(gòu)真正做到及時、公正、合法、妥善解決勞動爭議。（四）變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則，設(shè)立勞動法庭，改革審判方式。我國勞動爭議處理機構(gòu)通行的“先裁后審”制度的缺陷，只有采用當(dāng)事人自愿選擇仲裁的方式解決勞動爭議，才有可能克服弊端，切實保護當(dāng)事人特