績效考核辦法

1、第一章 總則第一條 目的為了調(diào)動員工的積極性， 使他們能為華立儀表集團的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作出 應(yīng)有的貢獻(xiàn)，特制定本辦法。第二條 原則 本辦法就是牽引員工貢獻(xiàn)使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。第三條 假設(shè) 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。第四條 組織管理體系 績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負(fù) 責(zé)第五條 對象 本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。第六條 方法 考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。第

2、二章 績效考核指標(biāo)體系第七條 業(yè)績類指標(biāo) 業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。第八條 業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容 業(yè)績指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績指標(biāo)和基層員工的業(yè)績指標(biāo) 部門主管的業(yè)績指標(biāo)主要是公司層的KPI（ Key Performance Index ：關(guān)鍵績效指標(biāo)）分解指標(biāo)和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)指標(biāo)。 基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。 部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。第九條 設(shè)計原則及意義 指標(biāo)設(shè)計要少而精，一般在 3 項以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精 力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，克服工作中

3、分不清工作重點的毛病。第十條 滿意類指標(biāo) 滿意類指標(biāo)分上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。第十一條 上級滿意度指標(biāo) 它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述 職報告、能力運用、 工作態(tài)度和輔助職責(zé) （業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)） 完成情況四類二級指標(biāo)， 可以由主管賦予不同權(quán)重。第十二條 上級滿意類指標(biāo)設(shè)計的意義 通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細(xì)作” 。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時保持各自基本工作 職責(zé)的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標(biāo)過于講究細(xì)化的考核迷信。 使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強化職位

4、權(quán)力，提升主管的管理能力。第十三條協(xié)作者滿意度指標(biāo)它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團隊同事滿意度指標(biāo)。內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務(wù)對象）對該部門的綜合評價。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài) 度兩類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。團隊同事滿意度指標(biāo)是同一團隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標(biāo)，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條 協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義： 明確部門之間的權(quán)力界限， 規(guī)范管理行為；提高對內(nèi) 部客戶的服務(wù)意識和團隊之間的

5、協(xié)同意識， 創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化； 通過調(diào)整內(nèi)部客 戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。團隊同事滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者， 了解對手可以 提高競爭的質(zhì)量。第十五條績效考核指標(biāo)小結(jié)績效考核指標(biāo)第三章華立儀表集團指標(biāo)體系第十五條 華立儀表集團業(yè)績類指標(biāo)內(nèi)容主要包括：決策支持與管理類指標(biāo)、行政事務(wù)與管理類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、人力資源類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、審計類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場類指標(biāo)考核指標(biāo)格式指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)

6、來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十六條 華立儀表集團滿意類指標(biāo)內(nèi)容 主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標(biāo)。 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。第十七條 中期述職報告 部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績 效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十八條 中期述職方式 包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般20 30 分鐘），評委及聽眾提問（ 10 15 分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第十九條 中期述職內(nèi)容目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的

7、挑戰(zhàn)與機會（SWO分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進要點與措施能力提升要點及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定第二十條 中期述職格式 第二十一條 協(xié)作指標(biāo) 包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標(biāo)，主要是對被考核者的團隊意識， 責(zé)任心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。第四章 業(yè)績考核過程第二十二條 考核指標(biāo)的制定原則 所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，接受委員會的指導(dǎo)和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行?？己酥笜?biāo)的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)。第二十三條 部門業(yè)績指標(biāo)制定程序在部門業(yè)績指標(biāo)中，K

8、PI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主 管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核指標(biāo)?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。 （上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則）簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代 理機構(gòu)人力資源管理部門保留一份。第二十四條 個人業(yè)績指標(biāo)制定程序 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下 級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。主管對各項業(yè)績指標(biāo)

9、分配權(quán)重。 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級滿意度指標(biāo)制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級指標(biāo)分配 權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門， 由績效管理委員會根 據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當(dāng)前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個?？己瞬块T對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點通報被考核部門。第二十七 團隊同事滿意度指標(biāo)制定

10、程序由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內(nèi)公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標(biāo)制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重?？己苏邔Ρ豢己苏咄▓罂己酥攸c。第五章 考核方法的輔導(dǎo)第二十八條 考核輔導(dǎo)內(nèi)涵考核的輔導(dǎo)要分兩個層面：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。第二十九條考核輔導(dǎo)具體內(nèi)容對主管的輔導(dǎo)主要是對目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。對員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。第三十條 目標(biāo)實施的監(jiān)控與指導(dǎo)各級主管必須將監(jiān)控目標(biāo)的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責(zé)。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并

11、且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。要對下級進行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。第六章考核成績統(tǒng)計第三十一條數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標(biāo)按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的 滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要有記錄?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前 3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結(jié)果按強制比例分布進 行統(tǒng)計。主管考核成績按強制比例分為 A B、C、D E五級。按照以下比例強制分布，確定出部 門主管的相應(yīng)等級。等級 項目、ABCDE強制比例1

12、0%15%50%15%10%部門員工考核成績按強制比例分為A B、C、D E五級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應(yīng)等級。、員工等級 主管等級ABCDEA, B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D E10%10%35%25%20%第三十三條 業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循 環(huán)有至關(guān)重要的意義。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指 標(biāo)之以內(nèi)。第三十四條 投訴與申訴在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。有異議員工可 以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復(fù)核，如有錯誤進行修改。對于主觀評價結(jié)果， 一般不允許查閱。 但以下情況例外， 被考核者的等級為考核中的 D級和 E級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事