內(nèi)勤人員績效考核表模板

1、內(nèi)勤人員績效考核表姓名部門職位內(nèi)勤考核項目評價內(nèi)容配分評分工作態(tài)度(15)遵守各項規(guī)章制度3對本職工作認真、負責4服從管理，與領導保持良好的溝通4出勤狀況良好4崗位要求(50)接待來訪客人，紀錄并通知相應部門3協(xié)助組織和安排大型公司活動4接聽客戶，能簡單介紹本公司及產(chǎn)品情況，盡可能問清對方詳細資料、意圖4接聽，并作相應轉(zhuǎn)接、權限控制和清單結(jié)算3負責管理報紙雜志訂閱工作，每天去門衛(wèi)查看3信件包裹的收發(fā)和登記，客戶發(fā)票、合同的郵寄和登記4資料、工具書的增訂、購買、登記、整理及資料、工具書的借閱管理4收發(fā)登記、復印管理，業(yè)務員及客戶需要的資料、合同收發(fā)、登記4統(tǒng)計辦公用品需求，報請公司米購，并負責分

2、發(fā)和庫存控制4登記并統(tǒng)計各部門的辦公用品消耗，控制辦公用品支出4負責公司員工的考勤，每天盡可能記錄員工的上班、出差情況4負責每月的勤匯總，上報有關部門3辦公場所的衛(wèi)生打掃，督促其他員工整理自己的辦公桌3總經(jīng)理辦公室的打掃及辦公司桌的整理3工作能力(20)熟練操作電腦2熟悉企業(yè)各項規(guī)章制度3具備一疋的專業(yè)知識技能3具有一定的獨力思考能力及團隊協(xié)作精神3具有良好的人際交往能力和溝通能力3具有較強的執(zhí)行力3能適應咼壓力工作3工作成績(15)時間安排的合理性4與團隊的協(xié)作性4工作結(jié)果反饋的及時性4做事敏捷、效率咼3經(jīng)雙方績效面談確認，被考核人本月績效考核評分為：，雙方簽字生效。被考核人(簽字)：上級主

3、管(簽字)：日期：日期：單 項 考 核本月應達標任務個人外招學員應達標人數(shù)：部門新增學員應達標人數(shù)：本月實際各項 達標情況外招學員人數(shù)：外出登記資料人數(shù)：外出派發(fā)傳單數(shù)量：部門新增學員人數(shù)：來訪人數(shù)：上門咨詢學員人數(shù)：咨詢成功率：新增學員名單項目考核內(nèi)容考核目標分比自評部長領導總分、部 門 工 作55分工作態(tài)度積極高效完成上級安排的工作任務，定期匯報本部門安排的工作5工作計劃月初向上級匯報本月部門宣傳安排工作計劃，合理安排人員協(xié)作8上門咨詢本月部門上門咨詢學員人數(shù)（10個以上，610, 35, 3個以下）5來訪本月部門咨詢學員人數(shù)（15個以上，1015, 510, 5個以下）5招收新學員本月部

4、門新學員增加人數(shù)（10個以上，610, 35，3個以下）10學員跟進部門本月新學員和試課不成功學員跟進及時到位，提高咨詢成功率8資料整理部門新學員資料整理合理整齊，擺放妥當5團隊協(xié)作與部門內(nèi)外各職能部門人員高效合作，為公司市場工作創(chuàng)造效益4財務、后勤工作協(xié)助公司財務、后勤工作5二、個 人 工 作45分個人管理上班佩戴工牌，按要求統(tǒng)一著裝，遵守公司行政規(guī)章制度，以身作則5個人業(yè)績達標完成公司設定和自己計劃的招生任務，不斷努力提高部門業(yè)績15市場調(diào)查與策劃了解周邊學校和社區(qū)、競爭對手情況，進行市場調(diào)研、反饋和策劃市場活動5廣告宣傳及時宣傳覆蓋周邊片區(qū)，加大宣傳效果，成為周邊第一品牌機構(gòu)5學習能力積

5、極學習新知識，不斷充實和提高自己5信息處理了解部門附近學校開散學、考試、家長會等信息，及時上報并安排相應工:作5前臺保潔注重部門前臺咨詢大小環(huán)境的整潔干凈，物品擺放合理5部長 加分部門工作加分理由：加分分值（5分為限）個人工作加分理由：加分分值（5分為限）總分：100 |備注：上門咨詢和來訪中，如學員先咨詢再上門只算一次，4檔得分中依次為：5分制（5、4、2、0）, 10分制（10、6、3、0）;時間安排、外出登記、傳單派發(fā)的4檔得分依次為：10分，7分，4分，0分。有弄虛作假者，作假當項為0分，另當項追加罰款人民幣50元個人總 結(jié)與評 價上月工作達成本月工作計劃上級評價考核說明:1、為更有利

6、促進公司發(fā)展，提高員工主動性與積極性，進而提高部門業(yè)績，特修改本考核表。2、市場人員績效考核原則上每學期或每年更新一次，如發(fā)生成本重大變動、工作人員變動或工作負荷過大時可以進行修改。3、2021年9月至2021年1月各部市場人員提成方案如下：分校部門個人招生保底人數(shù)（個人招生）單位：人次個人招生超出保底部分提成平時（學校開學）寒暑假46100元/人/月36100元/人/月36100元/人/月58100元/人/月特殊說明1、 個人招生是指市場人員自主招生的，包括分區(qū)域招生，外出招生，營銷和人脈招生。 公司招生、其他老師招生或來電來 訪跟進不算個人招生。2、 每周上2次課以上（包括 2次）的算1人

7、次，如每周只上 1次算0.5人次計，午晚托學員各算 0.5人次。3、 按每個學員共交費10次起算業(yè)績，未交費或未交10次以上的學員不計算提成，待其交滿10次課以上才算提成。3、公司招生不計入個人招生提成，計入部門業(yè)績考核，即總課時達到一定標準后發(fā)放獎金，具體參照各部業(yè)績獎金機制，員工績效考核表模板績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效考核辦法通常也稱為業(yè)績 考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定 性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考 核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之 一。下面，小編為大家?guī)硪环蓐P于企業(yè)

8、員工績效考核表的模板，歡迎參 考引用！員工績效考核表（KPI考核用）被考核人個人編號填表日期所在部門崗位入司日期考核區(qū)間年月至年月考核標準以及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 較差（1分） 極差 （0分）考核項目考核得分自我考核直接領導考核分管領導考核權 重備 注個人素質(zhì)1、品德修養(yǎng)、 禮貌禮儀、個人 儀容儀表10%2、有團隊合作 意識，能以集體 利益為重10%3、溝通能力和 親和力8%4、學習、總結(jié) 能力10%5、主動發(fā)現(xiàn)問 題、解決問題的 態(tài)度和能力10%6、責任心10%7、靈活性9%8、創(chuàng)造性以及 潛力9%9、良好組織能 力和協(xié)調(diào)管理 能力8%10、

9、遵守法律法 規(guī)以及公司規(guī) 章制度8%11、職業(yè)操守8%合計0.00.00.0100%工作態(tài)度1、出勤狀況15%2、對待工作責 任心17%3、對待工作熱 情度17%4、能主動完成 工作任務19%5、能尋求更好 的方法來完成 工作10%6、積極主動地 配合其他崗位 的工作，與同事 及協(xié)作部門保 持良好的協(xié)作 關系12%7、遵守工作規(guī) 范10%合計0.00.00.0100%專業(yè)知識1、專業(yè)業(yè)務知 識30%2、相關專業(yè)知 識15%3、外語知識15%4、計算機應用 知識20%5、參加各種專 業(yè)知識培訓，不 斷學習專業(yè)知 識和技能20%合計0.00.00.0100%工作能力1、能保質(zhì)保量 完成工作任務20

10、%2、能正確理解 上級安排的工 作，在執(zhí)行過程 中能主動調(diào)動 各方資源以達 成目標15%3、能準確地表 達出自己的看 法，在工作中善 于溝通并保持 良好的人際關 系15%4、對承擔的工 作熟練掌握，有 成功完成的經(jīng) 驗18%5、工作認真、1細致，考慮問題深入2%6、對問題認識 全面，有系統(tǒng)性10%7、在承擔工作 上有發(fā)展?jié)摿?0%合計0.00.00.0100%工作業(yè)績（以崗位職責為 標準）合計總計0.00.00.00.0直接領導評價您最欣賞被考核人哪些 方面？您認為被考核人哪些方 面需要改進？評語如何設定目標目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營 目標逐層分解到每個部門及

11、相關人員的一種指標設計方法。從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦 一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到 的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的 夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的， 而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同， 有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員 工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司 深入長期地發(fā)展。通過目標分解所得到的指標

12、，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主 要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效 考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員 工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見的指標銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、 生產(chǎn)成本降低率）采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）管理成本（運營成本節(jié)約率）營銷成本（費銷比）人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的

13、方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）績效考核方法績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSGKPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要 求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。一、相對評價法(1) 序列比較法相對比較法華恒智信-KPI、BSC EVA績效考核 華恒智信-KPI、BSC EVA績效

14、考核相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。 兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1 ”，相對較差的員工記“0 ”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核 的成績越好。(3) 強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為 幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。二、絕對評價法(1) 目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù) 被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工 作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核 的標準達成一致。在時間期限

15、結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及 原先制定的考核標準來進行考核。(2) 關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征 的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵 性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。(3) 等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立 的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的 工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格” 等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評 估。總成績便為該員工的考核成績。(4) 平衡記分卡平衡記分卡從

16、企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角 度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜 合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目 標。三、描述法(1)全視角考核法全視角考核法(360 °考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價 者的意見，貝U可以得出一個全面、公正的評價。(2)重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里 的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要 影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄

17、進行整理和 分析，最終形成考核結(jié)果。績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù) 的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關系。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足 點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責， 不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也 能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。五、寫實考評法考核指標的SMART原則S： (Specific)-明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；M (Measurable) 可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具 備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標， 是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；A： (Attainable)可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠