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文檔簡介
1、人力資源一、簡答題1 .人力資源管理?對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。2 .隱含職權在整個公司范圍內,人力資源經理對其他經理人可能行使相當程度的直線職能,這就是所謂的人事主管的“隱含職權”。3 .人力資源管理的主要內容有哪些?(1)職務分析與設計;(2)人力資源規(guī)劃;(3)員工招聘與選拔;(4)績效考評;(5)薪酬管理;(6)員工激勵;(7)培訓與開發(fā);(8)職業(yè)生涯規(guī)劃;(9)人力資源會計;(10)勞動關系管理。4 .工作特征模型它是工作豐富化的核心。模型認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述,于是按照模型中的實施方
2、法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度,并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。5 .崗位定位分析有哪些步驟?(1)分析崗位工作描述中的框架要求;(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較;(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上,確定任職資格要求;(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素,對(3)獲得的結果進行修正。6 .可夫預測方法可夫預測方法是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法。它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢。轉換矩陣實際上是轉換概率矩陣,描述的是組織中員工流入,流出和內部流動的整體形式,可
3、以作為預測內部勞動力供給的基礎。7 .德爾菲方法的概念和特征?概念:德爾菲又稱專家調查法,它依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見的方式,即專家之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調查人員發(fā)生聯(lián)系,通過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法,經過反復征詢、歸納、修改,最后匯總成專家基本一致的看法,作為預測的結果。這種方法具有廣泛的代表性,較為可靠。特征:(1)吸收專家參與預測,充分利用專家的經驗和學識;(2)采用匿名或背靠背的方式,能使每一位專家獨立自由的做出自己的判斷;(3)預測過程幾輪反饋,使專家的意見逐漸趨同。二、論述題1、傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別是什么?傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源
4、管理的區(qū)別:一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心,視人為資本,強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā),屬“服務中心”,管理出發(fā)點是“著眼于人”,達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心,將人視為一種成本,把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,屬“權力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”。二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門,是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分,主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經營戰(zhàn)略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面,通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng),保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長
5、。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門,對企業(yè)經營業(yè)績沒有直接貢獻,主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度,結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策,從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系,確保企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行,即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理,人事部門基本上沒有制度的制定和調整權;最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”,難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調整。四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度,主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀
6、,為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù),協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃,支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度,考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性,充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。五、具體職能方面:人力資源規(guī)劃:戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上,科學合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進行相關的人事工作,根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。招聘與選拔:戰(zhàn)略人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外,更會特別關注應聘人的價值觀念是否
7、符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素,確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。傳統(tǒng)人事管理只能關心應聘者的條件是否職位相匹配,或者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。培訓與開發(fā):戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時,實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負責新員工接受進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓,很少會組織員工其他方面的培訓;限于部門局限性等原因,不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系??冃Ч芾恚簯?zhàn)略人力資源管理會
8、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系,關注企業(yè)全面的績效管理,包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程;更加關注績效反饋與激勵,確保員工績效不斷提高的同時,從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關注績效考核與懲罰,大多扮演企業(yè)警察的角色,只負責挑毛病、找漏洞,不可能形成科學的績效管理體系。薪酬管理:戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素,再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,確保既能薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才;更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作,從而不斷
9、地完善企業(yè)的薪酬管理體系。傳統(tǒng)人事管理只能按照國家及地方ZF的相關規(guī)定進行工資及社保管理,基本上沒有什么制定和調整權;既使有也只能進行一行簡單的工資計算,且絕大部分工作是由財務部門負責,試想如此狀況又能會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系?六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色,因為人力資源工作要想切實有效,沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。對決策層:所有的管理最終都會落實到人,只有管理好“人”的資源,才抓住了管理的精髓;對HR工作者:只有企業(yè)全員參與人力資源工作,才能真正體現(xiàn)自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴;對直線經理:參與到企業(yè)人力資源工作,不僅能確保部門任務的順
10、利完成,而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間;對員工:更好的領會企業(yè)戰(zhàn)略,根據(jù)部門目標結合自己的發(fā)展計劃,科學、合理地安排自己的工作與學習,實現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn),似乎與其他職能部門的關系不大;關系比較緊密的部門是財務部門,因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。七、戰(zhàn)略人力資源管理價值的體現(xiàn)是通過提升員工能力和組織績效來實現(xiàn)的,而提升員工能力與組織績效要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略;因此需要重點思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等,特別關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理價值的體現(xiàn)主要是在規(guī)范性及
11、嚴格性,即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等;絕大部分工作還只停留在事物的表層。八、戰(zhàn)略人力資源管理強調其在企業(yè)整體經營中的重要地位,側重變革管理和人本管理,屬預警式管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數(shù)據(jù)等信息?又如何能做到人力資源工作具有前瞻性?更何談防患于未然?因此借助先進、科學的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。傳統(tǒng)人事管理側重于規(guī)范管理和事務管理,屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成,即便采用現(xiàn)代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨使用的簡單人
12、事管理系統(tǒng),不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。綜上所述,我們可以看到:戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談,它有清晰的傳導路徑:企業(yè)的整體戰(zhàn)略-人力資源管理部門-確立相應的人力資源戰(zhàn)略-制定合適的人力資源政策-員工需求得到滿足-員工滿意度提高-生產率/服務提高-一客戶滿意和忠誠-企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此只有構筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng),才能確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、永續(xù)經營!2 .人力資源管理者的基本素質是什么?人力資源管理者的基本素質:一、具有較強的管理穿透力;二、養(yǎng)成管理者應具有的工作習慣;三、擁有較強的團隊合作能力;四、勇于接受別人的批評;五、善于做員工的思想工作。3 .在我國現(xiàn)在的大多數(shù)企
13、業(yè)崗位設計的問題和解決方法是什么?問題:(1)經濟一體化、文化多元化的沖擊;(2)經營管理與考核脫節(jié);(3)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;(4)忽視長期績效;(5)人力資源管理基礎不夠扎實;(6)集團控制能力較弱;(7)人才浪費現(xiàn)象嚴重;(8)人力資源管理效率低下。解決方法:(1)建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。家族式民營企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性,存在裙帶之風,壓抑了外來人員的創(chuàng)新意識和工作積極性,外來人員沒有歸屬感,上行溝通受阻,導致企業(yè)管理水準下降,不利于管理和技術人才的引進。(2)在人才引進上,首先要搞好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求。人才引進結構要科學合理,
14、既要有數(shù)量,又要有質量,年齡要形成梯形,循序漸進,每年都要引進一定數(shù)量的人才。人才引進專業(yè)、類型要文理并重,把管理放在適當?shù)奈恢蒙希侠硪M經營管理類人才。從長遠看,企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制,重點抓好人才使用性開發(fā),營造好用人育人機制,建立育人用人一體化的機制。以自己培養(yǎng)為主,外來引進為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套,制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內容。(3)加大員工培訓力度?,F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說,一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度,決定了其未來競爭的潛力。(4)建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬
15、制度是企業(yè)對員工進行物質激勵的主要內容之一,關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意,企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性;薪酬體系的建立,必須以崗位設計和崗位評價為基礎;員工的薪酬必須要結合績效考評,與業(yè)績掛鉤,使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起。(5)引進國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內在要求。4.人力資源計劃的原則是什么?原則:(1)充分考慮內部、外部環(huán)境的變化人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環(huán)境的變化,才能適應需要,真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化,在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,最好能有面對風險的應對策略。(2)確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題
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