直線管理者的五種角色

1、直線管理者的五種角色績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起 著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。 但另一方面， 績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績 效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層 面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人 雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實施 的主體一一直線管理者沒有很好地認識自己在績效管理中 所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關系，導 致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不 能很好地落地，不能得到有效的落實。在績效管理中，直線管理者

2、才是實施的主體，起著橋梁 的作用，向上對公司的績效管理體系負責，向下對下屬員工 的績效提高負責。如果直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執(zhí) 行，再好的績效管理體系，再好的績效政策都只能是水中花， 鏡中月，只能與雞肋”無異。所以，在實施績效管理之前，人力資源部首先要團結直 線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管 理者的角色作用，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做 的工作，讓直線管理者真正動起來。只有直線管理者真正按自己的職責分工真正動起來了， 績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現(xiàn)落地，得到 有效實施。那么，績效管理中，直線管理者應該扮演哪幾個角色，做好那些工作？筆者以為

3、，在績效管理中，直線管理者主要有以下五種 角色：1、合作伙伴；2、輔導員；3、記錄員；4、公證員; 5、診斷專家一、績效合作伙伴管理者與員工的績效合作伙伴關系是績效管理的一個 創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統(tǒng)一到績效 上來。管理者與員工建立良好的績效合作伙伴關系，有助于 雙方達成一致的績效目標。從根本上來講，在績效的問題上管理者與員工的目標是 一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過 員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的 提高，員工的進步即是管理者的進步。員工的績效使管理者 與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同 進步，共同發(fā)展。鑒于這個前

4、提，管理者就有責任、有義務與員工就工作 任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充 分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎上，對公司的 年度經(jīng)營目標進行分解，結合員工的職位說明書與工作特 點，共同制定員工的年度績效目標。在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不 再是管理者一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是 管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工 制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員 工負責，同時就是管理者對自己負責。通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：1、員工應該做什么工作？2、工作應該完成得多好？3、為什么做這些工作？4、什么時候應該完成這些工作？5、為完成這些工作，員工要得到哪些支持，需要提高 哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為 員工掃清哪些障礙？通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于 員工有的放矢地工作，更加便于管理者對員工進行管理。這 為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，但 萬事開頭難，好的開始是成功的一半，績效目標的制定是一 個良好的開端。二、輔導員績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員 工實現(xiàn)目標的問題。在員工實現(xiàn)目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員 工保持及時、真誠、具體、有針對性的績效溝通，