20181月份江蘇資料員工培訓(xùn)管理重點知識整理

1、員工培訓(xùn)管理一、單選題1、（目的性）確保一切培訓(xùn)活動都圍繞提高企業(yè)生產(chǎn)效益這一目標(biāo)來合理有效的進(jìn)行（針對性）員工培訓(xùn)定位于對員工的知識、技能、心理等方面進(jìn)行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關(guān)的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)職位工作（層次性）員工培訓(xùn)不等于平均用力，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是有層次、有重點的（靈活性）時代的進(jìn)步使得生產(chǎn)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，知識更新和信息流動更加快速，企業(yè)員工必須不斷接受和學(xué)習(xí)新的知識（系統(tǒng)性）員工培訓(xùn)是人力資源管理的一個子系統(tǒng)，并不是一個盲目隨意的過程，而是一個有組織、有計劃的過程2、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同， 可以將員工培訓(xùn)分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多種方式根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，

2、可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn) 根據(jù)培訓(xùn)的實施者不同，可以將員工培訓(xùn)分為：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包培訓(xùn)兩種3、 （按需培訓(xùn)原則）由于企業(yè)員工所從事的工作不同， 所要求的標(biāo)準(zhǔn)也就有所不同。 因此， 員工培訓(xùn)的內(nèi)容形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、 知識儲備、個人能力等實際情況， 根據(jù)不同員工 需求進(jìn)行針對性的培訓(xùn)（目標(biāo)導(dǎo)向原則）清晰的培訓(xùn)目標(biāo)對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。在員工培訓(xùn)前，對參加培訓(xùn)的員工設(shè)置明確的目標(biāo)（長期性原則）有些員工的培訓(xùn)項目效果是長期的，需要長時間才能顯示出經(jīng)濟(jì)上的效益，企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應(yīng)當(dāng)有戰(zhàn)略眼光，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃中4、（培訓(xùn)與開發(fā)

3、）是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段5、（員工關(guān)系管理）是指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)6、（人力資源規(guī)劃）是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件7、（培訓(xùn)需求分析）是員工培訓(xùn)管理流程的第一步（員工培訓(xùn)計劃的制定）是員工培訓(xùn)管理流程的第二步（員工培訓(xùn)的實施）是員工培訓(xùn)管理流程的重要步驟（員工培訓(xùn)效果的評估）是員工培訓(xùn)管理流程的最后步驟& （全員化）培訓(xùn)的對象不僅是一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的 普通員工，甚至還包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等（規(guī)范化）當(dāng)前的員工培訓(xùn)已不再是以往無

4、計劃的臨時安排，而是越來越具有科學(xué)程序設(shè)計和規(guī)范的操作行為（社會化）員工培訓(xùn)的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴(kuò)展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)9、 19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國的科學(xué)管理之父（弗雷德里克*泰羅）和動作研究之父（弗 蘭克*吉爾布雷斯）最先強(qiáng)調(diào)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要意義1943年，美國人本主義心理學(xué)家 馬斯洛 提出了著名的“需求層次理論”到了 20世紀(jì)50年代后期，美國著名的行為科學(xué)家、管理理論的奠基人道格拉斯*麥格雷戈提出了 X-Y理論10、彼得*圣吉提出了 “科學(xué)型組織”理論，是當(dāng)今最前沿的管理理論之一11、 斯金納在巴普洛夫的基礎(chǔ)上提出了（操作性條件反射），并提出了強(qiáng)化的概

5、念12、 （社會學(xué)習(xí)理論）是由美國心理學(xué)家阿爾伯特*班杜拉于1977年提出的。13、大衛(wèi)*奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是（有意義學(xué)習(xí)）大衛(wèi)*奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是（同化）、14、3種同化方式（下位學(xué)習(xí)）指學(xué)習(xí)者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念或命題（上位學(xué)習(xí)）是指在學(xué)習(xí)者已經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步學(xué)習(xí)一個概括或包容 水平更高的概念或命題。（并列結(jié)合學(xué)習(xí)）當(dāng)新學(xué)習(xí)的概念和命題既不能與原有知識結(jié)構(gòu)中的概念或命題產(chǎn)生下位關(guān) 系，也不產(chǎn)生上位關(guān)系，而是并列關(guān)系是，只能采用并列關(guān)系15、大衛(wèi)*奧蘇伯爾還在有意義學(xué)

6、習(xí)和同化理論的基礎(chǔ)上提出了（學(xué)習(xí)的原則與策略）16、 素有“成人教育之父”的（諾爾斯）1967年提出了（成人教育學(xué)）概念“人力資本理論之父”（舒爾茨）“創(chuàng)新之父”的美國科學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家（熊彼特）“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得 *德魯克17、（諾爾斯的學(xué)習(xí)理論）首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育（青少年教育） 的區(qū)別18、 美國密歇根大學(xué)的麥克魯斯基于1963年首次提出（余力理論）19、諾克斯于1980年提出了（熟練理論）20、（期望理論）是由美國心理學(xué)家弗魯姆在（工作與激勵）一書中提到的21、（目標(biāo)設(shè)置理論）是由心理學(xué)家（洛克）提出的22、按照培訓(xùn)遷移理論的劃分，培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠(yuǎn)遷移（近遷

7、移）是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中（遠(yuǎn)遷移）是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中23、最早大膽明確的提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家（亞當(dāng)*斯密）24、20世紀(jì)80年代，有學(xué)者經(jīng)過長時間研究，將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán) 評估模型（Goldstein 模型）25、 （前瞻性模型）由美國學(xué)者和Michael D.Grino 提出的26、培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是（確認(rèn)差距）27、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法（觀察法）A.到工作現(xiàn)場，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲得信息數(shù)據(jù)B.資料可靠性高，有

8、一定的時間彈性。費(fèi)用彈性。難獲得說服力。觀察者素質(zhì)高（問卷調(diào)查法）A. 一種大家熟知的方法。以標(biāo)準(zhǔn)化問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象進(jìn)行打分或做是非選擇B結(jié)構(gòu)化調(diào)查，表達(dá)方式是固定的，調(diào)查價格容易量化，便于統(tǒng)計（面談法）A.通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲得培訓(xùn)需求信息的一種方式。B. 訪談提出的問題可以是封閉的，也可是開放的。C. 有利于觀察當(dāng)事人感受，費(fèi)時，結(jié)果很難量化，對訪談技能要求高（資料分析法）A.為了降低工作分析成本，利用原有資料B分析成本低，工作效率高，但信息不全面（經(jīng)驗判斷法）A.有些培訓(xùn)有一定通用性或規(guī)律性，可以憑經(jīng)驗加以判斷B要求獲取需求信息在方式上靈活，可以通過座談會

9、、一對一的方式（績效分析法）培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距28、新興培訓(xùn)需求分析方法（任務(wù)和技能分析方法）針對具體的任務(wù)確定任務(wù)所需技能的一種方法，對于引進(jìn)新技術(shù)、 安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常適合。（關(guān)鍵事件方法） 與整理記錄法相似， 可以用以考察工作過程和活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn) 需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件（缺口分析） 考慮如何通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)缺口的分析方法， 通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求。 拋 棄那些培訓(xùn)解決不了的問題，把注意力放在可以通過培訓(xùn)解決的問題上。29、（培訓(xùn)需求）是確定培訓(xùn)計劃的最主要依據(jù)3

10、0 、員工培訓(xùn)計劃確定方式（培訓(xùn)會議談?wù)摚贤ù_認(rèn)培訓(xùn)計劃的一種重要方式，將意見反饋給培訓(xùn)組織部門 （部門經(jīng)理溝通）適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)政策） 指直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)的具體情況加以決策。 該方式適用于存在 爭議、分歧的培訓(xùn)計劃，彼此不認(rèn)同對方意見，處于僵持階段。（培訓(xùn)文件傳閱）書面溝通形式中的重要形式之一31 、制定培訓(xùn)預(yù)算的方法（傳統(tǒng)預(yù)算法）指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，再加上一定比例的變動的預(yù)算方法 （ 零基預(yù)算法 ）指在每個預(yù)算年度開始時， 將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始， 即以零為基礎(chǔ)，重新審查每項活動（ 比較預(yù)算法 ）參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)（ 比例確定法 ）對某一

11、基準(zhǔn)值設(shè)定一定的比率來決定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額的方法 （人均預(yù)算法）一種預(yù)先確定企業(yè)內(nèi)人均 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額，然后再乘以在職人員數(shù)量 的培訓(xùn)預(yù)算決定法（推算法）根據(jù)過去培訓(xùn)預(yù)算使用額，推算、運(yùn)用上一年度對比法來決定預(yù)算（ 需求預(yù)算法 ）這是一種根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求來確定一定期限內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動32 、員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原則（超前性原則） 培訓(xùn)內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、 未來企業(yè)人才需求做出準(zhǔn)確分 析和預(yù)測，提前為企業(yè)的人才需要做好準(zhǔn)備（靈活性原則） 培訓(xùn)內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、 技能操作、 結(jié)構(gòu)比重組合的同時，更 要突出客觀實際需要。33、（人際技能）指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動

12、員、激勵他人并與他人事的能力。（技術(shù)能力）指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法34、（廣義上的素質(zhì)概念）指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、 教育的影響，通過個體自身的體驗認(rèn)識和實踐磨煉，所形成的比較穩(wěn)定的、 內(nèi)在的、長期發(fā) 生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，包括人的思想、道德、知識、能力、心理、體格等。35 、人的素質(zhì)包括 4 個方面（科學(xué)文化素質(zhì)）是核心（心理品格素質(zhì)）是關(guān)鍵（政治思想）是主導(dǎo)36 、（管理創(chuàng)新）指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理方法（營銷創(chuàng)新）營銷策略、渠道、方法、廣告促銷策劃等方面的創(chuàng)新 （文化創(chuàng)新）使企業(yè)文化與時俱進(jìn)、 適時創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)

13、展，給企業(yè)帶來新的歷 史使命和時代意義37 、（經(jīng)營哲學(xué)）也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則38 、（企業(yè)的價值觀）是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義：經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準(zhǔn)則（企業(yè)精神）是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并精心 培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌（企業(yè)形象） 是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的， 被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企 業(yè)總體印象（企業(yè)制度） 是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中實現(xiàn)的， 對人的行為帶有強(qiáng)制性， 并能保障一定 權(quán)利的各種規(guī)定39 、專業(yè)素養(yǎng)重點描述作為職

14、業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力， 分為（通 用素養(yǎng)）和（專業(yè)素養(yǎng)）40、行為素養(yǎng)的核心是（職業(yè)習(xí)慣）41 、團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)是（尊重個人的興趣和成就）42、“現(xiàn)代管理學(xué)之父” 彼得*德魯克認(rèn)為， 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中， （知識） 已經(jīng)成為真正的資本和 首要的財富43 、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德 *馬歇爾則認(rèn)為，在所有的投資中，最有價值的是（對人本身 的投資）44、（課堂講授法）是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法 （專題講座法）針對某一個專題知識或熱點問題，一般只安排一到兩次培訓(xùn)。 、 （視聽教學(xué)法） 通過向受訓(xùn)者展示與播放圖片、音頻、影像、 幻燈片等視聽資料進(jìn)行的 一種方法45 、參與互動型

15、培訓(xùn)方法（討論法） 是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下， 受訓(xùn)者圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行討論， 相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的培訓(xùn)方法。這是教師和受訓(xùn)者雙向溝通的一個過程（案例分析法） 是圍繞一定的主題， 通過向受訓(xùn)者講授某個特例的案例， 引導(dǎo)受訓(xùn)者對 其進(jìn)行討論、思考和分析，共同探討解決問題的一種培訓(xùn)方法（頭腦風(fēng)暴法） 即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體討論， 對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見， 盡可能的多發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。（角色扮演法） 是一個模擬真實的工作環(huán)境中， 讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色， 擔(dān)任某一 個職位，以這個角色身份來模擬處理工作事物（模擬法）以工作的實際情況為基礎(chǔ)，通過模擬

16、技術(shù)，人工生成一個模擬環(huán)境 （拓展訓(xùn)練法） 指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式訓(xùn)練， 以開發(fā)綜合 素質(zhì)與技能的培訓(xùn)方法46、（遠(yuǎn)程培訓(xùn)）是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運(yùn)用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視 頻傳輸技術(shù)， 在不同地點進(jìn)行文字、 聲音、 高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠(yuǎn)距離教學(xué)活 動47、（虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)）是一種利用三維體驗技術(shù)來進(jìn)行的培訓(xùn)方法48 、（培訓(xùn)管理者）主要負(fù)責(zé)本企業(yè)員工培訓(xùn)的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作 （受訓(xùn)者）即培訓(xùn)活動接受培訓(xùn)的人（培訓(xùn)者） 又稱培訓(xùn)講師， 是指在培訓(xùn)過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)， 向受訓(xùn)者傳授知識與 技能的人49 、（卓越型培訓(xùn)師）具有豐富

17、的理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，富有個人魅力 （專業(yè)型培訓(xùn)師）有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，缺乏個人魅力 （技巧型培訓(xùn)師）有個人風(fēng)格，缺乏相關(guān)的知識和實際的工作經(jīng)驗或必要的閱歷寬度50、（員工培訓(xùn)風(fēng)險）可以界定為培訓(xùn)收益的不確定性或是培訓(xùn)后發(fā)生損失的可能性51、（沉沒成本）在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利52、（企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整是正常的，而且有時候是經(jīng)常的，這種由于企 業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而使企業(yè)培訓(xùn)回報減少而產(chǎn)生的風(fēng)險53、新員工入職前培訓(xùn)的首要目的（消除疑慮）新員工入職培訓(xùn)的第二個目的（讓員工盡快了解企業(yè)）新員工入職培訓(xùn)的第三個目的（讓員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境）新員工入職培

18、訓(xùn)的第四個目的（讓員工明確自己的工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序， 掌握一定的操作技能，開始勝任工作）新員工入職培訓(xùn)的第五個目的（為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋）54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一個層面是（依樣畫瓢）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二個層面是（舉一反三），即推廣培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（融匯貫通）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四個層面是（自我管理）55、（同因素理論）特別適用于模擬培訓(xùn)（激勵推廣理論）促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)項目設(shè)計中重點強(qiáng)調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍（認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶”所學(xué)技能的能力56、SWOT分析是指組織在

19、制定發(fā)展戰(zhàn)略時應(yīng)該進(jìn)行外部環(huán)境分析和內(nèi)部實力分析S:組織的優(yōu)勢W :組織的劣勢 0:組織所面對的機(jī)會 T:組織所面對的威脅57、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件：培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)：培訓(xùn)項目設(shè)計培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑：營造工作氛圍58、培訓(xùn)效果評估的層次（反應(yīng)層次）是第一級層次，即在課程剛結(jié)束時， 了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主要感覺或 滿意程度（學(xué)習(xí)層次）是第二級層次，該層次的評估主要著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量（行為層次）是為了確定受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到的技能多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為（結(jié)果層次）是最重要也是最困難的評估59、Phillips的五層次 ROI框架模型（反應(yīng)）是第一層次評估（學(xué)習(xí)）是

20、第二層次評估（工作中的運(yùn)用）是第三層次評估（業(yè)務(wù)結(jié)果）是第四層次評估（投資回報率）是抵五層次評估60、定性評估法（討論法）將受訓(xùn)者召集到一起，開一次討論會（觀察法）指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在的崗位上，通過仔細(xì)觀察，記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績并與培訓(xùn)前進(jìn)行比較，以來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用（比較法）比較法是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面（問卷調(diào)查法）以書面的形式，擬定若干問題請有關(guān)人員填寫、回答（筆試法）通過筆試方法來了解被培訓(xùn)前后，知識以及技能掌握方面有多大程度的提高（工作績效考核法）在培訓(xùn)結(jié)束后，每隔一段時間（如3-6個月）對員工的績效進(jìn)行評估（工作標(biāo)

21、準(zhǔn)評價法）通過了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，來判定培訓(xùn)工作是否有效63、（僅有后測，無對照組的設(shè)計）只收集培訓(xùn)后的成果，即在受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后對其進(jìn)行測量（有前測又有后測的設(shè)計）在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些方面進(jìn)行測量，培訓(xùn)后再對其進(jìn)行測量，通過前后的變化程度來說明培訓(xùn)的效果（有對照組的后測設(shè)計） 在僅有后測的設(shè)計基礎(chǔ)上加入了對照組而形成的，目的在于用對照組來比較和受訓(xùn)組之間的差異（有對照組的前后測設(shè)計） 采用對照組和受訓(xùn)組進(jìn)行比較，并對這兩個組都進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測量，這樣就可以剔除其他因素對變化的影響（所羅門四小組設(shè)計） 設(shè)計綜合了前三種設(shè)計， 分別對一個受訓(xùn)組

22、和一個對照組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的成果衡量，然后再對另一個受訓(xùn)組和另一個對照 組只進(jìn)行培訓(xùn)后測定（時間序列設(shè)計）指在培訓(xùn)前后每隔一段時間就監(jiān)測一次培訓(xùn)成果64、硬性數(shù)據(jù)的主要類型表HkJO礦性敢堀的四種主產(chǎn)類型1買3111JI刪翅的噸數(shù)輕起的件數(shù)1決岡件出件數(shù)爼貸銷f*f額山錨比率1餡彈加工數(shù)3返工貸隸批淮徽M1缺錢存貨的流動賦I產(chǎn)品瑕妣撫桃病人的數(shù)墨1與標(biāo)準(zhǔn)的必跖對帀軸購*t頊|弘產(chǎn)戰(zhàn)障/數(shù)承仔貸的調(diào)幣工柞砸利克咸的'任務(wù)的之城數(shù)欣比例訂貨就客戶投訴裁述的賬口數(shù)肚咸;本/時問/ * 運(yùn)轉(zhuǎn)周期對股訴 倘應(yīng)符N間單位成卒設(shè)階的療H時問加班時間毎H平均時聞周定磴亭比城所需時聞營業(yè)阿接成本応款

23、的處理時問轉(zhuǎn)列!時間培訓(xùn)IH間罰款開會時間頊打試本疔約修川時間敢率_L作的小筒時間對訂貨的回應(yīng)時間怦理成本1昵報吿時間平胸成本牯約族的時閭天數(shù)軟性數(shù)據(jù)的主要類型叫'.KK| I軸心如一"T一一12±:< W 的主羹糞率"- -_斶櫃舉-3祈怛良X1不碉的數(shù)械歧規(guī)次數(shù) 員H的投訴 工你濟(jì)烝理 聖甌卑2的養(yǎng)諾 員工旳離職比丿杞燈詭性反應(yīng)1，作油L毎度態(tài)戍的變'匕 弓匸作職板的理刪 “JT炬煞刮的業(yè)紗變化 貝匕的忠誠腳莊 佶心的朋加問理i的解次雄佻濟(jì)沏的嚴(yán)功機(jī)公伽聽理解能力閔浚速回對新按能的應(yīng)用對新技ffe旳站用聞帑耕扶ffe的和咚枕工作習(xí)懺筮展倒

24、血性曠工消豐及總工 再病次數(shù) 違反女全觀定 溝迪必£裂 的次數(shù) 過窖旳休息|升ii的教M：工資的丄悄加1數(shù)旬t 瞬刖"旳培訓(xùn)項冃散叩 ”崗f總輪"站的諸求秋數(shù) 業(yè)夕曲訶古旳扌分M況 工料牧誓的捉咼科!需亍想、法的實方矩 砸11的丿戍功£左Mt 對述這的實施.眾65、（培訓(xùn)投資的原始開發(fā)成本）就是在定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用66、（員工離職產(chǎn)生的重置成本）指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價67、（概述評估實施的過程和方法）這是評估報告的方法論部分（闡明評估效果）這是評估報告的主要部分（討論、分析評估效果，并提出參考意見）這

25、一部分是評估報告中最關(guān)鍵的部分（結(jié)論）是評估報告正文的最后一部分，有時也稱為“報告摘要”（附錄）是評估報告的末尾，將評估所使用的資料附在報告正文后以備查找二、多選題1、 員工培訓(xùn)的原則1）服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃原則2）與實踐相結(jié)合原則3 ）按需培訓(xùn)原則4）目標(biāo)導(dǎo)向原則 5）長期性原則 6 ）注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化原則2、績效考核和績效改進(jìn)與員工培訓(xùn)相對接3、 奧蘇伯爾提出了人類存在的3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型。1）表征學(xué)習(xí)2）概念學(xué)習(xí)3 ）命題學(xué)習(xí)4、 影響培訓(xùn)遷移的三個主要變量1 ）遷移動機(jī)2 ）遷移設(shè)計3）遷移氣氛5、 培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致分為三類：1）由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求2 ）由于

26、人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 3）由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求6、 傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法1）觀察法2）問卷調(diào)查法 3）面談法4）資料分析法 5）經(jīng)驗 判斷法6）績效分析法7、 新興的培訓(xùn)需求分析方法1）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法2）任務(wù)和技能分析方法3）關(guān)鍵事件法 4）缺口分析&員工培訓(xùn)計劃制定的影響因素 1）培訓(xùn)的范圍2）受訓(xùn)者的工作類型 3）培訓(xùn)的規(guī)模4） 培訓(xùn)的場所5）培訓(xùn)的時間6 ）培訓(xùn)方案的重復(fù)使用率7 ）培訓(xùn)費(fèi)用 8）培訓(xùn)人員9、 員工培訓(xùn)計劃的內(nèi)容1 ）培訓(xùn)的目的2 ）培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師3）培訓(xùn)的對象 4）培訓(xùn)的內(nèi)容5）培訓(xùn)的時間和期限 6）培訓(xùn)的場地7）培訓(xùn)的方法10、

27、 制定培訓(xùn)計劃要注意的問題1）培訓(xùn)計劃要有針對性2）培訓(xùn)計劃要有全面性3 ）計劃要有層次性 4 ）計劃要有完整性5 ）注意投入與產(chǎn)出的分析6 ）獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持7）直線管理層對培訓(xùn)計劃制定的參與11、 員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的要求 1 ）廣博精深的知識儲備2）具有合理的知識結(jié)構(gòu) 3）具有不斷更新知識的能力4）要有創(chuàng)新能力12、 創(chuàng)新的形態(tài)包括 1 ）發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新 2）產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新 3 ）技術(shù)創(chuàng)新4）組織與制度創(chuàng) 新5）管理創(chuàng)新6）營銷創(chuàng)新7）文化創(chuàng)新13、 團(tuán)隊精神的作用 1 ）目標(biāo)導(dǎo)向作用 2）凝聚作用3 ）激勵作用4）控制作用14、 員工培訓(xùn)課程設(shè)計的要素1 ）課程目標(biāo) 2 ）課程內(nèi)容

28、 3 ）課程教程 4 ）課程模式5） 課程策略6 ）課程評價 7）組織8）時間9）空間15、直接講授型培訓(xùn)方法1）課堂講授法2）專題講座法3）視聽教學(xué)法16、現(xiàn)場實踐型培訓(xùn)方法1）工作指導(dǎo)法2）工作輪換法3）考察法17、 決定培訓(xùn)師水平高低的因素有：1）知識與經(jīng)驗 2 ）培訓(xùn)技能3 ）個人風(fēng)格與魅力18、 明確培訓(xùn)師的選擇原則1）擇優(yōu)聘用原則 2）突出重點原則 3）公開選拔原則19、培訓(xùn)過程的風(fēng)險 1 ）成本風(fēng)險2 ）質(zhì)量風(fēng)險 3 ）服務(wù)風(fēng)險20、 員工培訓(xùn)風(fēng)險防范1 ）培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險防范策略2）人才流失風(fēng)險防范策略3 ）專有技術(shù)泄密風(fēng)險的防范策略4）為競爭對手培養(yǎng)人才的風(fēng)險防范策略

29、5）知識更新及戰(zhàn)略風(fēng)險的防范策略21、 新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容設(shè)計1 ）融入企業(yè)培訓(xùn) 2）崗位技能培訓(xùn) 3）職業(yè)化培訓(xùn) 4） 職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)22、 新員工入職培訓(xùn)存在的問題 1 ）培訓(xùn)內(nèi)容簡單 2）培訓(xùn)觀念出現(xiàn)偏差 3）沒有嚴(yán)格遵 守培訓(xùn)程序 4）培訓(xùn)缺乏相應(yīng)規(guī)范 5）培訓(xùn)的執(zhí)行力欠缺 6）缺乏相應(yīng)的評估機(jī)制 7 ）監(jiān) 督機(jī)制缺失23、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式1 ）依樣畫瓢2 ）舉一反三 3）融會貫通 4 ）自我管理24、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括：1 ）管理者的支持2）同事支持網(wǎng)絡(luò) 3 ）執(zhí)行機(jī)會 4）技術(shù)支持系統(tǒng) 5）應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果 6）企業(yè) 的學(xué)習(xí)氛圍

30、25、 CIPP評估模型，它的架構(gòu)分為：1 ）情境評估2 ）投入評估3）過程評估4）產(chǎn)出評估26、 培訓(xùn)項目效果的分類1）認(rèn)知效果 2 ）技能效果 3 ）情感效果 4）績效效果 5）投資 回報率27、三、填空題1、根據(jù)員工培訓(xùn)對象的不同，可以將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員 培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)等2、根據(jù)企業(yè) 培訓(xùn)職能部門組建方式，可以將培訓(xùn)分為：學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式五種模式3、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同， 可以將員工培訓(xùn)分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思 維培訓(xùn)等多種方式4、根據(jù)培訓(xùn)方式 的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)

31、和在職在崗培訓(xùn)5、 人力資源管理的職能主要包括以下六個方面：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理6、薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬 結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的過程7、合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的 可行性8、員工培訓(xùn)管理的整個流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、員工培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效 果的評估等多個環(huán)節(jié)9、 彼得圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織“五項修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同 愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考10、 奧蘇伯爾提出了人類存在的3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型。

32、表征學(xué)習(xí)、概念學(xué)習(xí)、命題學(xué)習(xí)11、學(xué)習(xí)的原則：逐漸分化原則、綜合貫通原則、序列鞏固原則12、培訓(xùn)遷移理論把培訓(xùn)遷移的過程可以劃分為四個關(guān)鍵階段：培訓(xùn)前動機(jī)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)_績效、遷移結(jié)果13、培訓(xùn)遷移理論認(rèn)為，遷移動機(jī)、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三個主要變量14、 美國學(xué)者湯姆*W*戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為缺口15、培訓(xùn)需求有三個層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求、人員層次的培訓(xùn)需求16、培訓(xùn)計劃編制有一定的依據(jù)，主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)需求和企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)17、企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般包括三個方面，即增加知識、熟練技能和善于處 18、直接培訓(xùn)費(fèi)用：場地費(fèi)、食宿費(fèi)、培

33、訓(xùn)器材教材費(fèi)、培訓(xùn)相講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)19、間接培訓(xùn)費(fèi)用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)帶來的機(jī)會成本和生產(chǎn)力浪 20、廣義上講，管理技能培訓(xùn)包括管理者素質(zhì)的培訓(xùn)和管理者能力的培訓(xùn)兩個方面21、知識結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：寶塔型知識結(jié)構(gòu)、蜘蛛網(wǎng)型知識結(jié)構(gòu)、幕簾型知識結(jié)構(gòu)22、企業(yè)文化的內(nèi)容包括：經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè) 制度、團(tuán)體意識23、職業(yè)素質(zhì)由三個要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、行為素養(yǎng)24、課程設(shè)計的任務(wù)主要有兩個：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定25、模擬法可以分為模擬設(shè)備培訓(xùn)和模擬情景培訓(xùn)26、現(xiàn)代培訓(xùn)方法主要包括：遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計算機(jī)輔助式培訓(xùn)

34、、虛擬現(xiàn)實 27、企業(yè)培訓(xùn)的直接或間接參與者包括：培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層 理者28、培訓(xùn)過程中的風(fēng)險：成本風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、服務(wù)風(fēng)險29、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管 28、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括：管理者的 持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機(jī)會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果 、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍30、培訓(xùn)效果評估的層次：反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次、結(jié)果層 31、 柯克帕特里克提出，可以從四個方面來評估培訓(xùn)的效果，它們是：受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)_ 習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績32、培訓(xùn)項目的效果可以分為培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)效益性

35、兩方面33、四、名詞解釋1. 員工培訓(xùn)：員工培訓(xùn)就是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過有計劃、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程2. 全脫產(chǎn)培訓(xùn)：指參與培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培 訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式3. 半脫產(chǎn)培訓(xùn)：指參加培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的過程中，并不完全與工作崗位脫離，只需 要每個培訓(xùn)周期拿出一部分工作時間來參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式4. 外包培訓(xùn)：即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓(xùn) 活動，例如聘請外部教師、聘請專門培訓(xùn)

36、機(jī)構(gòu)、與大專院校進(jìn)行合作等5. 培訓(xùn)遷移：接受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等有效地應(yīng)用到工 作中去的程度6. 人力資本：主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力7. 勝任力特征：是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來 的個人的表層特征與深層特征8. 培訓(xùn)計劃：指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時 間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排9. 年度培訓(xùn)計劃：是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案，它以年為單位對企業(yè)的當(dāng)年的整體培 訓(xùn)做出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃10. 部門培訓(xùn)計劃：是由部門負(fù)

37、責(zé)人預(yù)先對本部門人力資源進(jìn)行分析，整理出培訓(xùn)需求，結(jié) 合部門的特色、未來發(fā)展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓(xùn)計劃。11. 培訓(xùn)預(yù)算：指的是一段時間（通常是一年）內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全 部開支的綜合12. 間接培訓(xùn)費(fèi)用：除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)帶來的機(jī)會成本和生產(chǎn)力浪費(fèi)13. 崗位能力： 指一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗14. 文化素質(zhì)：指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的，內(nèi)在的基本品質(zhì)，表明人們在這些 知識及與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和個體特點15. 職業(yè)素質(zhì)：指從業(yè)者在一定心理和心理條件

38、的基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我 修煉等途徑形成和發(fā)展起來的， 在職業(yè)活動中起決定性作用的、 內(nèi)在的、 相對穩(wěn)定的基本品 質(zhì)。16. 課程設(shè)計：將要培訓(xùn)的課程主題、內(nèi)容、形式風(fēng)格及主要授課方法等，根據(jù)培訓(xùn)的對象 特點、 目標(biāo)計劃做預(yù)先的設(shè)計， 形成既定思路并落實到文案上， 由培訓(xùn)師在培訓(xùn)授課的過程 中堅決貫徹實施17. 工作輪換法：指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工 作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法18. 參與互動型培訓(xùn)方法：是培訓(xùn)對象通過積極參與培訓(xùn)活動，與培訓(xùn)者相互交流溝通，從 親身參與中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的 一種培訓(xùn)方

39、法19. 拓展訓(xùn)練：指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素質(zhì) 與技能的培訓(xùn)方法20. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓(xùn) 者進(jìn)行聲音、 圖像、 視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。 它是現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng) 域的應(yīng)用21. 計算機(jī)輔助培訓(xùn)：是借助計算機(jī)設(shè)備和在計算機(jī)上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機(jī)向受 訓(xùn)者提出問題或要求， 受訓(xùn)者通過鍵盤、 觸控屏幕或語言指令進(jìn)行互動回答， 再由計算機(jī)進(jìn) 行答案分析并提供反饋的一種培訓(xùn)方式22. 新員工入職培訓(xùn)：又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入職培訓(xùn)、入廠教育，是指企業(yè)對新錄用 的員工，在進(jìn)入職位之

40、前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、 掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應(yīng)工作環(huán)境23. 新員工入職培訓(xùn)需求分析：指在規(guī)劃與設(shè)計新進(jìn)員工培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管 人員、 工作人員等采用各種方法與技術(shù)， 對新進(jìn)員工的知識、 技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與 分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程24. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中獲得的知識、技能和態(tài)度等運(yùn) 用于工作中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程25. 工作氛圍：指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán) 境特征的感覺26. 培訓(xùn)效果評估：是一個運(yùn)用科

41、學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，了解企 業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中取得的收益情況， 以衡量培訓(xùn)是否有效的過程， 其目的是為選擇、 購買、 評價和調(diào)整各種培訓(xùn)項目，提供科學(xué)的決策依據(jù)，并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考27. 定性評估法：指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo) 準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價28. 有前測又有后側(cè)的設(shè)計：指在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些方面進(jìn)行測量，培訓(xùn)后再對其進(jìn)行 測量，通過前后的變化程度來說明培訓(xùn)的效果29. 培訓(xùn)投資成本：指在培訓(xùn)項目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工所需 要付出的代價五、簡答題1、員工培訓(xùn)的目的1）提高員工的綜合素質(zhì)

42、2）使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化3）塑造企業(yè)文化4）改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力2、員工培訓(xùn)的特點1）目的性2）針對性3）層次性4）靈活性5）系統(tǒng)性3、員工培訓(xùn)的意義1）員工培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟(jì)利益2）員工培訓(xùn)有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢3）員工培訓(xùn)有利于提高員工的綜合素質(zhì)4）員工培訓(xùn)有利于提高員工的滿意度和忠誠度5）員工培訓(xùn)有利于傳播企業(yè)文化4、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢1）員工培訓(xùn)的全員化、規(guī)范化、社會化2）員工培訓(xùn)的內(nèi)容更加全面深入3）新技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)方法多樣化4）員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升5、諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點1）隨著個體的不斷成熟，其自我概念

43、將從依賴型人格享獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化2）成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源3）成人的學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)內(nèi)容與方法，與其社會角色任務(wù)密切相關(guān)4）隨著個體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識轉(zhuǎn)化為直接應(yīng)用知識而學(xué) 習(xí)6、舒爾茨關(guān)于人力資源理論主要觀點歸納起來主要有以下方面1）人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉2）人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)項目以及就 業(yè)遷移等五大類3）人力資本最為重要的部分是教育投資4）擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量5）人類時間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用與分配

44、時間的能力，也是人力資本 的構(gòu)成部分7、人力資本理論的貢獻(xiàn)1）人力資本理論把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程2）人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化3）人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸4）人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生8、培訓(xùn)需求分析的特點1）需求分析主體的多樣性2）需求分析客體的多層次性3）需求分析的核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的內(nèi)容4）需求分析的方法具有多樣性5）需求分析結(jié)果具有指導(dǎo)性9、培訓(xùn)需求分析的一般流程1）做好培訓(xùn)需求分析的前期準(zhǔn)備工作2）制定培訓(xùn)需求分析調(diào)查計劃3）確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查的內(nèi)容4）

45、培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實施 5）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果10 、員工培訓(xùn)計劃制定的原則1）培訓(xùn)計劃制定以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)2）培訓(xùn)計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)3）培訓(xùn)計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù)4）培訓(xùn)計劃制定以可以掌握的資源為依據(jù)11 、培訓(xùn)計劃書編寫的注意事項1）項目名稱要詳細(xì)寫出，不能含糊不清2）培訓(xùn)策劃者的名稱應(yīng)詳細(xì)填寫3）培訓(xùn)計劃書應(yīng)把培訓(xùn)目的、要點用簡短的幾行字寫出，清楚的把其核心之處寫于顯眼的 地方4）培訓(xùn)計劃書應(yīng)內(nèi)容詳細(xì)，因為這是重點部分5）不回避策劃中出現(xiàn)的問題，將可能引起的爭論全部列出6）培訓(xùn)計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有許多注意事項，在編寫時應(yīng)將其提出來 供決策者參

46、考12 、員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的依據(jù)1）以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)2）以生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)3）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)13 、員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原則1）超前性原則。培訓(xùn)內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準(zhǔn)確分析 和預(yù)測，提前為企業(yè)的人才需要做好準(zhǔn)備2）多元性原則。要求企業(yè)員工培訓(xùn)必須使受教育者具有跨崗位、跨職業(yè)的能力3）技能性原則。企業(yè)在職員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能，發(fā)展 員工的能力。4）實踐性原則。企業(yè)在職培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的實際需要并及時更新，使培訓(xùn)內(nèi)容有實踐性5）靈活性原則。培訓(xùn)內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時，更要 突出客觀實際需要。14

47、 、崗位能力的構(gòu)成要素1）個性特征要素。指一個人內(nèi)在的特質(zhì)，也就是一個人固有的個性2）專業(yè)知識要素。專業(yè)知識包括核心專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識3）工作技能與綜合能力要素。工作技能是指崗位勝任者和績效卓越者所需的實際操作技能4）工作經(jīng)歷。工作經(jīng)歷是指從事本專業(yè)工作，或者類似本專業(yè)工作的年限5）工作經(jīng)驗。是指掌握有關(guān)工作的技巧及規(guī)律的程度，主要講的是能力6）工作成果。完成工作后產(chǎn)生的，是工作價值的展現(xiàn)。15 、企業(yè)文化主要有以下幾個方面的功能1）導(dǎo)向功能：對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和價值觀念的引導(dǎo)和企業(yè)目標(biāo)的引導(dǎo)2）約束功能：通過有效的規(guī)章制度和道德規(guī)范約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為3）凝聚功能：通過營造團(tuán)結(jié)友愛、相

48、互信任的和睦氣氛，使員工之間形成更大的凝聚力4）激勵功能：通過自我價值的實現(xiàn)使每個員工都感到自己存在和行為的價值，形成強(qiáng)大的 激勵5）調(diào)試功能 ：通過科學(xué)合理的解決矛盾，使各方不斷的調(diào)整和適應(yīng)6）輻射功能 ：通過傳媒、公共關(guān)系活動等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響16、職業(yè)素質(zhì)的主要特征1）職業(yè)性2）穩(wěn)定性3）內(nèi)在性4）整體性5）發(fā)展性17 、員工培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要點1）要滿足現(xiàn)代科學(xué)、現(xiàn)代社會和現(xiàn)代人的需要2）要符合成人學(xué)習(xí)的知識規(guī)律3）本質(zhì)目標(biāo)為了進(jìn)行人力資源開發(fā)18 、選擇員工培訓(xùn)方法的原則1）目標(biāo)導(dǎo)向原則2）因材施教原則：每個培訓(xùn)方法都有它的適用范圍3）多元化選擇原則4）以人為

49、本原則：企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，不能單一地從企業(yè)利益方面考慮，還需要切實關(guān)注員工個人的需求，堅持一人為本的原則，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)5）科學(xué)性原則6）可行性原則：要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。19、影響員工培訓(xùn)方法選擇的因素1）時間安排2）培訓(xùn)預(yù)算3）培訓(xùn)對象4）企業(yè)文化5）師資力量6）硬件支持20 、培訓(xùn)師的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面1）具備經(jīng)濟(jì)管理類的專業(yè)理論知識和培訓(xùn)內(nèi)容方面的行業(yè)知識，有較高的學(xué)歷， 碩士以上。2）豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗3）獨(dú)立的課程研發(fā)能力4）一流的授課效果5）良好的專業(yè)形象6）正

50、面的客戶反饋21、選擇培訓(xùn)場所要注意的幾個問題1）安靜的培訓(xùn)環(huán)境2）有學(xué)習(xí)氛圍的環(huán)境3）有與教學(xué)形式內(nèi)容相結(jié)合的環(huán)境4）有方便培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象之間的交流的環(huán)境22 、培訓(xùn)開始前具體事項的落實1）檢查培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備事項2）備齊培訓(xùn)資料3）落實各種培訓(xùn)費(fèi)用4）確認(rèn)并通知培訓(xùn)對象5）聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)師6）做好自我準(zhǔn)備23、新員工入職培訓(xùn)的重要性1）新員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展， 不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展2）對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大 程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和情感， 在此

51、期間新員工感受到的企業(yè)價 值觀念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為3）成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，在企業(yè)內(nèi)部員工之間架起 溝通橋梁，為新員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境打下了基礎(chǔ)24、新員工入職培訓(xùn)的目的1）消除疑慮2）了解企業(yè)3）適應(yīng)環(huán)境4）順利工作5）信息反饋25、新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計原則1）理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則2）新員工全員培訓(xùn)與重點提高的原則3）因材施教原則 4）講求實效原則5）激勵的原則26、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛2 ）培訓(xùn)課程的設(shè)計3）受訓(xùn)者的特性4）培訓(xùn)的時效性5）激勵機(jī)制27、營造有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍的途徑1）

52、對實踐機(jī)會進(jìn)行測量2）提高管理者支持程度3）人力資源管理部門的督導(dǎo)4 ）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)5）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織28、培訓(xùn)效果評估的作用1）從組織和培訓(xùn)的部門來看：A. 可以反映出培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，明確培訓(xùn)的投資收益比。B通過培訓(xùn)可以較為客觀的評價培訓(xùn)者的工作2 ）從培訓(xùn)項目來看A. 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一培訓(xùn)項目能否達(dá)到原定的目標(biāo)和要 求。B可決定繼續(xù)進(jìn)行還是停止某個培訓(xùn)項目C. 通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。D. 可獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項目的信息E通過培訓(xùn)效果評估可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益29、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容1 ）受訓(xùn)者反應(yīng)評估2

53、）受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效評估3）受訓(xùn)者行為評估4）組織績效評估30、培訓(xùn)效果評估的流程1）收集評估所需的信息資料2）做出評估決策并進(jìn)行評估規(guī)劃3）制定評估方案4）實施評估方案5）編寫評估報告6）培訓(xùn)效果評估的反饋31、培訓(xùn)效果評估報告撰寫的要求1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者 群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不符合實際的結(jié)論2）評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和夸大評估效果3）評估者必須全面、公正地分析培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全4）評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)效果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積 極性5）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間的，評估者需要作為中期評估報告6）要注意報告的格式、文字表述與修飾六、論述題1、員工培訓(xùn)和人力資源管理各職能的關(guān)系1）員工培訓(xùn)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件2）員工培訓(xùn)與員工招聘甄選的關(guān)系。員工培訓(xùn)與人員招聘和甄選密切相關(guān)3）員工培訓(xùn)與薪酬管理的關(guān)系。員工培訓(xùn)對于員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現(xiàn)出來 4）員工培訓(xùn)與績效管理的關(guān)系。 績效管理包括制定績效計劃、 績效考核、 績效反饋等環(huán)節(jié)。 其中績效考核和績效改進(jìn)與員工培訓(xùn)相對接5）員工培訓(xùn)與員工關(guān)系管理的關(guān)系