人力資源管理試題與答案整理電大

1、 人力資源管理 御的限制，因而會(huì)影響測量的效度 N 27 組織層面分析指的是確定組織范圍 內(nèi)的培訓(xùn)需求， 確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織 的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 （ Y ） 28 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí) 評(píng)價(jià)模型， 將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的 層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y 29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位， 去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （ N ） 30 在考慮影響員工績效的多維因素的 時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重， 這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 進(jìn)行考評(píng)的方法 N 32 績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn) 行考評(píng)。 （N） N ） ） 33 績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績 好壞的單向溝通過程

2、。 （ 時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 （ N 34 考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法 35在績效考評(píng)中，判斷績效問題的依 據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因， 而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ） 36.員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生 變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好 的也可能退步變差， 這就因?yàn)榭冃Ь哂?動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 （ Y ） 37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位 的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效” 的分量；越是接近管理職位的員工，特 別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周 邊績效” 。 （ Y ） 38 不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象 和范圍， 企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度

3、 Y 39 企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其 薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的， 因此， 工資總額在不同的企業(yè)間沒有可 比性。 （ Y ） 40 用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得 低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ） 41 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià) 值觀， 企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有 重大的影響作用。 （ Y ） （ N） 31 目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為 42 銷售人員提成工資的多少取決于提 成率和銷售收入（Y） 43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià) 值觀， 企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有 重大的影響作用。 （ 策的約束。 （Y ） Y ） 44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政

4、 45 勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都 不可缺少。 （N ） 46 建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程 的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是 確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 （ Y ） 47工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平 衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工 傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn) 費(fèi)。 （ Y ） 48社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是 設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣 N 49勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在 勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康， 做好預(yù) 防和消除工傷事故， 防止職業(yè)中毒和職 業(yè)病、 改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面 所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。 （ Y ） 50女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)

5、期的 生育假和生育待遇， 女職工生育享受不 少于 60 天的產(chǎn)假 （ N ） 51 社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社 會(huì)救助體系， 其目的是保障社會(huì)成員在 遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)， 可以通過國家和社 會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 （ Y ） （Y ） 52 職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè) 的全部歷程。 53 組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施 的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、 使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。 （ 映。 （ Y ） Y ） 54 職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反 55 職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制 定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程， 和組織 沒有關(guān)系 N 56 傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織 里， 從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱 向向上發(fā)展的一條途徑。 （ 6 Y ） 57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱 向的工作序列， 也包括一系列橫向的機(jī) 會(huì) N 58整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完 整的人力資源管理職能工作全部外包 出去， 企業(yè)人力資源管理部門不再履行 此項(xiàng)管理職能。 （ Y