【教學(xué)】第五講-旅游企業(yè)人力資源績(jī)效管理

1、旅游企業(yè)人力資源績(jī)效管理旅游企業(yè)人力資源績(jī)效管理 基本框架 一、旅游企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述 二、績(jī)效考評(píng)反饋面談 三、績(jī)效考評(píng)的方法 四、績(jī)效考評(píng)誤差及對(duì)策一、旅游企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述（一）績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估1、績(jī)效（Performance）：一般是指完成工作的效率和效能。具體的是指組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果，可分為組織績(jī)效和員工績(jī)效。2、績(jī)效管理（Performance Management）：就是指管理者通過(guò)一定的方法和制度，確保組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

2、實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。3、績(jī)效評(píng)估（Performance appraisal, PA）：又稱為績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核或考核，是對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理的主要手段，也是管理人員承擔(dān)的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)?！笆菍?shí)際考察和評(píng)價(jià)個(gè)人和小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度”4、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別（二）績(jī)效考評(píng)的作用1.為員工薪酬管理提供依據(jù)2.為制定員工晉升、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲、辭退決策提供依據(jù)3.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4.績(jī)效考評(píng)能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)起到激勵(lì)員工的作用5.績(jī)效考評(píng)能改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系，有利于提高科學(xué)管理水平。（三）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 德：一個(gè)人的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)，它決定了一個(gè)人的行為方向、行

3、為強(qiáng)弱、行為方式 能：從事工作的能力，包括體能、學(xué)識(shí)、智力、技能等。 勤：勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。 績(jī)：工作的效率和效果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。在具體實(shí)施時(shí)，德能勤績(jī)又被分為若干子項(xiàng)目?？?jī)效考評(píng)素質(zhì)評(píng)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定個(gè)性知識(shí)與技能適應(yīng)性工作做完成情況工作態(tài)度工作的最終結(jié)果工作的執(zhí)行過(guò)程 具體選擇哪些項(xiàng)目作為具體考評(píng)內(nèi)容取決于考評(píng)目的。具體選擇哪些項(xiàng)目作為具體考評(píng)內(nèi)容取決于考評(píng)目的。旅游企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的項(xiàng)目范例工作成績(jī)考核工 作 質(zhì) 量工 作 數(shù) 量教 育 培 訓(xùn)創(chuàng)造、改造圖 成績(jī)考核構(gòu)成 1、工作成績(jī)考評(píng) 2 2、工作態(tài)

4、度評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)等較抽象的因素。 表 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 3) 3) 能力評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià) 員工的能力包括三個(gè)方面， 基礎(chǔ)能力； 業(yè)務(wù)能力； 素質(zhì)能力。 表 能力的構(gòu)成 4)4)工作潛力和適應(yīng)性評(píng)價(jià)工作潛力和適應(yīng)性評(píng)價(jià) 潛力測(cè)評(píng)：在現(xiàn)有職位上沒(méi)有發(fā)揮出的能力如何評(píng)價(jià)？ 適應(yīng)性考評(píng) ：如何在現(xiàn)有職位上更好地發(fā)揮能力考核與提薪、獎(jiǎng)金和晉升的關(guān)系（四）績(jī)效考評(píng)的原則1、公正、公平與公開(kāi)（1）公正。就是要正派、民主、實(shí)事求是。（2）公平。是指績(jī)效考評(píng)工作的標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)崗位而制定的，不同的崗位有不同的標(biāo)準(zhǔn)。（3）公開(kāi)。是指作為組織者，旅游企業(yè)人力資源部門有責(zé)任把開(kāi)

5、展績(jī)效考評(píng)的目的、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和內(nèi)容在考核之前對(duì)旅游企業(yè)內(nèi)部所有成員公布。2、平時(shí)考核重于定期考核 績(jī)效考評(píng)應(yīng)該做到制度化和常規(guī)化，作為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，從制度上堅(jiān)持下去。此外，旅游企業(yè)還應(yīng)建立考勤制度、請(qǐng)假制度、獎(jiǎng)懲制度等，以作為績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)。3、員工績(jī)效考核必須中肯貼切原則 依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼4、考核結(jié)果及時(shí)反饋與修改原則 考核結(jié)果及時(shí)反饋，合理的堅(jiān)持，不足的修正；發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)偏離，隨時(shí)校正發(fā)現(xiàn)考核方式不妥，及時(shí)修正。5、可行性和實(shí)用性原則 考評(píng)方案所需的時(shí)間、人力、物力和財(cái)力都要符合環(huán)境要求，并且簡(jiǎn)明實(shí)用。6、員工績(jī)效考核的可靠性、正確性原則7、激勵(lì)原則 不能為考核

6、而考核，要將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來(lái) 企業(yè)績(jī)效考評(píng)周期的一般規(guī)定企業(yè)績(jī)效考評(píng)周期的一般規(guī)定（五）績(jī)效考評(píng)的主體 在員工績(jī)效考評(píng)工作中，主體是考評(píng)者，客體是考評(píng)者。1、直接管理人員 績(jī)效考評(píng)大都是由直接主管進(jìn)行或參與進(jìn)行，也稱為“自上而下考評(píng)”。 2、同級(jí)人員 該方法又稱“同級(jí)互評(píng)”這些方法在某些方面有特殊作用，例如工作方式和工作態(tài)度。3、績(jī)效考評(píng)委員會(huì) 即通常由比較固定的34位熟悉旅游企業(yè)全部運(yùn)營(yíng)工作的資深經(jīng)理級(jí)主管和被考評(píng)者的直接主管組成。 4、下級(jí)評(píng)價(jià) 由低級(jí)別的員工對(duì)高級(jí)別員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。5、自我評(píng)價(jià)6、客戶評(píng)價(jià)7、360度績(jī)效考評(píng)360360績(jī)效反

7、饋體系績(jī)效反饋體系(360Feedback) 被考評(píng)者自評(píng) 下 級(jí)客戶或供應(yīng)商 同 事 上 級(jí)圖 360績(jī)效反饋模式 360360績(jī)效反饋的優(yōu)點(diǎn)與不足績(jī)效反饋的優(yōu)點(diǎn)與不足360360績(jī)效反饋的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：績(jī)效反饋的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在： （1 1）全方位、多角度的信息反饋）全方位、多角度的信息反饋 （2 2）增進(jìn)溝通，促進(jìn)發(fā)展）增進(jìn)溝通，促進(jìn)發(fā)展不足具體體現(xiàn)在：不足具體體現(xiàn)在： （1 1）信息收集成本較高）信息收集成本較高 （2 2）對(duì)人員素質(zhì)有較高要求）對(duì)人員素質(zhì)有較高要求 （六）績(jī)效考核程序（六）績(jī)效考核程序 制定考核計(jì)劃制定考核計(jì)劃 考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)考核？怎樣考核？考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)考核？怎

8、樣考核？何時(shí)考核？何時(shí)考核？2. 2. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)準(zhǔn) 備備1.1.上級(jí)考核上級(jí)考核2.2.自我考核、同事、下屬等評(píng)定自我考核、同事、下屬等評(píng)定3.3.反饋反饋培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí) 施施使使 用用 規(guī)劃設(shè)計(jì) 組織動(dòng)員 技術(shù)準(zhǔn)備和人員培訓(xùn) 收集績(jī)效信息、填報(bào)表格 審核 分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和評(píng)定 信度檢驗(yàn) 處理和排序 考評(píng)結(jié)果的確認(rèn)和反饋1) 結(jié)果運(yùn)用制定考核標(biāo)準(zhǔn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核實(shí)施考核考核結(jié)果分析與評(píng)定考核結(jié)果分析與評(píng)定結(jié)果反饋與實(shí)施糾結(jié)果反饋與實(shí)施糾正正結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的程序與步驟績(jī)效考評(píng)的程序與步驟七、績(jī)效考評(píng)的量度七、績(jī)效考評(píng)

9、的量度 1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 是指建立員工工作的行為特征標(biāo)準(zhǔn)，然后將期望達(dá)到的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入考評(píng)范圍內(nèi)。重點(diǎn)在于以固定的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 這是指將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較和研究分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是通過(guò)相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被考評(píng)者進(jìn)行排名。2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的二、績(jī)效考評(píng)面談1、績(jī)效考評(píng)面談：是就員工 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與被考評(píng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通與交流，從而獲得被考評(píng)者

10、對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的意見(jiàn)反饋，同時(shí)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行肯定并鼓勵(lì)其繼續(xù)保持，對(duì)存在的問(wèn)題擬訂改進(jìn)計(jì)劃。2、旅游企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面談的形式3 3、反饋面談的smart原則 （1） sspecificsspecific。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。 （2）m-motivatem-motivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，同時(shí)也具有激發(fā)誘導(dǎo)員工積極性的作用。 （3）a -action?？?jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。 （4）r r -reason -rea

11、son。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因，并試圖給以輔助、建議。 （5）t ttrusttrust。 而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍4 4、如何針對(duì)不同的下級(jí)進(jìn)行面談、如何針對(duì)不同的下級(jí)進(jìn)行面談 幾種典型反饋面談情況的處理幾種典型反饋面談情況的處理 對(duì)對(duì)優(yōu)秀優(yōu)秀的下級(jí)：的下級(jí)：鼓勵(lì)鼓勵(lì)。 對(duì)對(duì)沒(méi)有顯著進(jìn)步?jīng)]有顯著進(jìn)步的的下級(jí)下級(jí)：開(kāi)誠(chéng)布公開(kāi)誠(chéng)布公。 對(duì)對(duì)績(jī)效差績(jī)效差的下級(jí)的下級(jí)：找病因找病因。 對(duì)對(duì)年齡大的、工齡長(zhǎng)年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)的下級(jí)：尊重尊

12、重。 對(duì)對(duì)過(guò)分雄心勃勃過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)的下級(jí)：開(kāi)導(dǎo)開(kāi)導(dǎo)。 對(duì)對(duì)沉默內(nèi)向沉默內(nèi)向的下級(jí)的下級(jí): :啟發(fā)啟發(fā)。 對(duì)對(duì)愛(ài)發(fā)火愛(ài)發(fā)火的下級(jí)的下級(jí)：耐心耐心。3、旅游企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面談準(zhǔn)備（1）面談地點(diǎn)（2）面談時(shí)間（3）全面掌握考評(píng)結(jié)果（4）激發(fā)被考評(píng)者面談的興趣（5）創(chuàng)造有利的面談氣氛4、旅游企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面談的實(shí)施緩和面談氣氛幫助員工改進(jìn)工作是面談的主旨鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)積極交換對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)掌握溝通技巧、強(qiáng)化面談效果鼓勵(lì)員工制定自己的改進(jìn)工作目標(biāo)面談過(guò)程不能實(shí)空提出希望，達(dá)成共識(shí)5、旅游企業(yè)面談中容易出現(xiàn)的失誤采用官僚主義手段以權(quán)力壓制員工采用推銷式手段勸說(shuō)員工去改進(jìn)工作對(duì)員工過(guò)去的失

13、誤念念不忘，時(shí)時(shí)提起拒絕被考評(píng)者的辯解，是面談關(guān)系緊張脫離主題的閑談或隨意降低考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三、績(jī)效考評(píng)的方法 （一）、旅游企業(yè)績(jī)效考評(píng)方法的分類 按績(jī)效考評(píng)的屬性分類 定性考評(píng)（評(píng)語(yǔ)考評(píng)） 是指用劃分等級(jí)或使用精煉的短語(yǔ)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和能力的方法。 定量考評(píng) 是指將評(píng)語(yǔ)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)的考核方法。 按績(jī)效考評(píng)的時(shí)間分類 平時(shí)記錄 月考核 季考核 半年考核 年終考核 按績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容分類 工作性考評(píng) 即對(duì)服務(wù)工作的質(zhì)量、出勤率等方面進(jìn)行考核。只要是用于各類服務(wù)人員。 非工作性考評(píng) 是針對(duì)于工作中或旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的某些活動(dòng)或進(jìn)行的特殊項(xiàng)目的考核以及對(duì)旅游企業(yè)管理人員工作能力的評(píng)定。（二）旅游企業(yè)績(jī)效考評(píng)

14、的參考因素（三）旅游企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的方法圖標(biāo)考評(píng)等級(jí)法關(guān)鍵事件考評(píng)法目標(biāo)管理考評(píng)法評(píng)級(jí)量表法打分檢查法（一）、圖表考評(píng)等級(jí)方法 是目前旅游企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作中運(yùn)用最普遍、最簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)方法，他將定性方法與定量方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從來(lái)得到相對(duì)公平的結(jié)果。該方法的運(yùn)用基于以下幾項(xiàng)工作： 確定考核的項(xiàng)目 確定基本標(biāo)準(zhǔn) 確定指標(biāo)含義 確定指標(biāo)權(quán)重 設(shè)計(jì)評(píng)估表格 計(jì)算考核結(jié)果（二）、排序考評(píng)法 排序考評(píng)法（Ranking Method）是依據(jù)某一考評(píng)維度，如工作質(zhì)量，工作態(tài)度，或者依據(jù)員工的總體績(jī)效，將被考評(píng)者從最好到最差依次進(jìn)行排序。v 直接排序法：一般適合于規(guī)模較小、人員較少的旅游企業(yè) 交叉排序法：

15、適合于規(guī)模較大、人員較多的旅游企業(yè)表表 交替排序法的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)交替排序法的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （三）兩兩比較考評(píng)法 兩兩比較法也稱為配對(duì)比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。 表表 工作質(zhì)量和創(chuàng)造性考評(píng)工作質(zhì)量和創(chuàng)造性考評(píng) 工作質(zhì)量 創(chuàng)造性 B為最優(yōu) A為最優(yōu) 兩兩比較法工作量大，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)矛盾。 排序法和兩兩比較法都要求每個(gè)人排位是唯一的。但通常某些員工表現(xiàn)差不多，難分好壞，因此，采用這兩種方法不能很好地反映員工的業(yè)績(jī)狀況。 （四）目標(biāo)管理考評(píng)法 定義：目標(biāo)管理考評(píng)法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種方法。 特點(diǎn)：目標(biāo)難以確定 目標(biāo)管理很

16、費(fèi)時(shí)間 同下屬一起確定目標(biāo)有時(shí)會(huì)變成一場(chǎng)“激戰(zhàn)”。 目標(biāo)管理的過(guò)程1）組織的目標(biāo)：制訂組織的整體計(jì)劃并確立目標(biāo)。2）部門的目標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人與他們的上級(jí)一起確定部門目標(biāo)。3）部門的目標(biāo)分解：部門負(fù)責(zé)人與其他部門的所有下屬一起討論部門的目標(biāo)并要求下屬制定他們自己的目標(biāo)。4）個(gè)人目標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人與他們的下屬一起確定短期工作目標(biāo)。5)工作行為：即對(duì)目標(biāo)完成情況的檢測(cè)。部門負(fù)責(zé)人把每位員工的實(shí)際工作與預(yù)期的結(jié)果進(jìn)行比較。6）反饋：部門負(fù)責(zé)人與下屬一起定期召開(kāi)工作回顧檢查會(huì)議，討論并對(duì)今后的工作做出規(guī)劃，以保證達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 目標(biāo)協(xié)議書(shū) 目標(biāo)協(xié)議書(shū)是建立在旅游企業(yè)績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)上的員工績(jī)效協(xié)議書(shū)，它通過(guò)各級(jí)

17、員工與其直接上級(jí)平等協(xié)商的方式簽訂，已全面量化的形式明確各級(jí)員工及其直接上級(jí)在員工年度績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的權(quán)利和義務(wù)。從某種意義上講，目標(biāo)協(xié)議書(shū)是員工勞動(dòng)合同書(shū)的實(shí)施細(xì)則，使員工工作說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化。 KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)) 含義：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)量化是管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 明智原則、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、以時(shí)間為基礎(chǔ)的 完整的目標(biāo)協(xié)議書(shū)的內(nèi)容 目標(biāo)的內(nèi)容和含義 目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)完成的時(shí)限 目標(biāo)執(zhí)行的方法和步驟 目標(biāo)執(zhí)行的難點(diǎn)和措施

18、 目標(biāo)執(zhí)行所需的資源 直接上級(jí)責(zé)任 目標(biāo)更變 違約處理 目標(biāo)協(xié)議書(shū)使用方法具體要求： 必須對(duì)目標(biāo)內(nèi)容的含義進(jìn)行清晰的界定，才不至于造成歧義并妨礙未來(lái)的年度績(jī)效考核工作。 在目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)方面同樣需要進(jìn)行明確的界定。（四）強(qiáng)制分配法l 強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method）也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，這種方法基于這樣一個(gè)假設(shè)：即企業(yè)的所有部門都同樣具有優(yōu)秀、一般、較差的員工。如圖、表所示。l 圖 正態(tài)分布圖表表 強(qiáng)制正態(tài)分布表強(qiáng)制正態(tài)分布表 （六）關(guān)鍵事件法u關(guān)鍵事件法（Critical Incidents Method）是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)

19、方法。u優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)管理者對(duì)考評(píng)者進(jìn)行有效地監(jiān)督管理；u缺點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間、需要廣泛全面的記錄；被監(jiān)視u三個(gè)步驟：u 1）當(dāng)關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí) ，將其填在要事記錄表中u 2）摘要評(píng)分u 3）與員工進(jìn)行考評(píng)面談（七）評(píng)級(jí)量表法u評(píng)級(jí)量表法是被采用得最普遍最普遍的一種考評(píng)方法，這種方法主要是借助事先設(shè)計(jì)的等級(jí)量表等級(jí)量表來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。u使用評(píng)級(jí)量表進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的具體做法是：根據(jù)考評(píng)的目的和需要設(shè)計(jì)等級(jí)量表，表中列出有關(guān)的績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目，并說(shuō)明每一項(xiàng)目的具體含義，然后將每一考評(píng)項(xiàng)目分成若若干等級(jí)干等級(jí)并給出每一等級(jí)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，由考評(píng)者對(duì)員工每一考評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分評(píng)價(jià)和記分，最后計(jì)算出總分，得出考評(píng)結(jié)果。評(píng)級(jí)量表如表所示。 編輯ppt1.工作質(zhì)量評(píng)定 低 高 2.工作質(zhì)量 低 1 2 3 4 5 高 3.工作質(zhì)量：1-最差；5-最好 1 2 3 4 5 4.工作質(zhì)量 15 13 11 9 6 5 3 1事故率 工作