第一章 人力資源管理概述

1、第一節(jié)第一節(jié) 人力資源管理的概念人力資源管理的概念一、人力資源一、人力資源1 1、人力資源的概念、人力資源的概念“人力資源人力資源”一詞的提出：一詞的提出：彼得德魯克管理的實(shí)踐（1954）資源：資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。企業(yè)的企業(yè)的4種資源：種資源：n 人力資源人力資源(HR)n 物質(zhì)資源物質(zhì)資源(MR)n 財力資源財力資源(FR)n 信息資源信息資源(IR) 廣義廣義 智力正常的人智力正常的人狹義狹義n能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力

2、，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學(xué)清華大學(xué) 張德張德）n包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。 （南京大學(xué)南京大學(xué) 趙曙明趙曙明）n企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 （復(fù)旦大學(xué)復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等鄭紹濂等）概念概念（2）人力資源的質(zhì)量）人力資源的質(zhì)量n人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能

3、水平以及勞動者的勞動態(tài)度。技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。n與人力資源數(shù)量相比，其質(zhì)量更為重要。與人力資源數(shù)量相比，其質(zhì)量更為重要。3、概念區(qū)分：人口資源、概念區(qū)分：人口資源 /人力資源人力資源 / 勞動力資源勞動力資源 /人才資源人才資源n人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。在數(shù)量。n人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。n勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定年限的有勞動勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定年限的有勞動能力的人口的總和。能力的人口的總和。n人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、人

4、才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。稱。人才資源重在質(zhì)量。 4、人力資源的特征、人力資源的特征n能動性：能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素唯一能起到創(chuàng)造作用的因素 有思想、感情和思維（掉進(jìn)池塘的桔子有思想、感情和思維（掉進(jìn)池塘的桔子猩猩與人）猩猩與人） 人與動物有本質(zhì)的區(qū)別人與動物有本質(zhì)的區(qū)別 不能用管理動物（或東西）的方法管人不能用管理動物（或東西）的方法管人n兩重性兩重性 既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者 （人力資本的投資與收益人力資本的投資與收益） 高增值性高增值性n

5、時效性：時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同人的生命周期各階段體能和智能不同n再生性再生性 人口再生與勞動力再生人口再生與勞動力再生 有形磨損和無形磨損有形磨損和無形磨損 自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)n社會性：社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資本人力資本（Human Capital）n 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。n 對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來

6、財富增殖的資本形式。n 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論人力資本理論創(chuàng)始人創(chuàng)始人 西奧多西奧多舒爾茨（舒爾茨（Theodore W. Schultz） 加里加里S S貝克爾貝克爾( (Gary S. Becker) )人力資本投資人力資本投資! 教育投資教育投資! 健康投資健康投資! 遷徙投資遷徙投資二、什么是管理二、什么是管理管理的傳統(tǒng)定義：管理的傳統(tǒng)定義：對一群人的活動，通過計劃、組織、協(xié)對一群人的活動，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列功能的發(fā)揮，使其完成組織的既定目標(biāo)。調(diào)、監(jiān)控等一系列功能的

7、發(fā)揮，使其完成組織的既定目標(biāo)。管理的現(xiàn)代定義：管理的現(xiàn)代定義：管理就是通過別人把事辦成管理就是通過別人把事辦成三、人力資源管理（三、人力資源管理（P5P5）是指獲取人員、培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬是指獲取人員、培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關(guān)注勞動關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生的過程，同時也關(guān)注勞動關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。以及公平事務(wù)。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容鋁格柵 http:/ 鋁格柵 吺唍咽6P模型模型HRM留人留人（Preservation）選人選人（Pick）育人育人（Profession）用人用人（Placement）招聘職能招聘職能配置與評估

8、職能配置與評估職能開發(fā)職能開發(fā)職能保持與發(fā)展職能保持與發(fā)展職能工作分析工作分析（Position Analysis）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（Planning）HRM之內(nèi)容之內(nèi)容工作分析、工作分析、HRP是基礎(chǔ)是基礎(chǔ)選選人人： 招聘、面試、測評招聘、面試、測評用用人人： 崗位分配、績效考評崗位分配、績效考評等等育育人人： 培訓(xùn)培訓(xùn)留留人人： 激勵、薪酬激勵、薪酬管理、管理、職業(yè)管理等職業(yè)管理等激勵：激勵： 是是HRM之核心之核心HRMHRM的重要性的重要性n企業(yè)管理發(fā)展的必然n做長壽公司的需要n提高職業(yè)生活質(zhì)量的需要n提高企業(yè)競爭力的需要長壽公司的共同的關(guān)鍵要素長壽公司的共同的關(guān)鍵要素n 長壽

9、公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。n 長壽公司有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長壽公司有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。n 長壽公司是寬容的。長壽公司是寬容的。n 長壽公司在財政上是比較保守的。長壽公司在財政上是比較保守的。提高職業(yè)生活質(zhì)量提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量：職業(yè)生活質(zhì)量：人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。 1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利10. 能力的提高11. 工作時間的縮短12. 舒適的工作環(huán)境13. 融洽的

10、人際關(guān)系14. 開明的上司15. 工作的挑戰(zhàn)性16. 良好的培訓(xùn)17. 公平的對待產(chǎn)品、市場的創(chuàng)新能力在市場競爭中滿足顧客需求的能力企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉企業(yè)競爭力包括：企業(yè)競爭力包括：所有這些能力的保持和提升要靠員工的努力和奮斗。所有這些能力的保持和提升要靠員工的努力和奮斗。1.1. 就業(yè)安全感(Employment Security)2.2. 招聘時的挑選(Selectivity in Recruiting)v一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.3. 高工資(High Wages)v吸引更加合格的求職者，

11、減少流動v發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.4. 雇員所有權(quán)(Employee Ownership)5.5. 信息分享(Information Sharing)6.6. 參與和授權(quán)(Participation and Employment)7.7. 團(tuán)隊和工作再設(shè)計(Teams and Job Redesign)8.8. 培訓(xùn)和技能開發(fā)(Training and Skill Development)9.9. 交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilization and Cross-training)10. 內(nèi)部晉升(Promotion From Within)10種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐

12、：種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐：第三節(jié)第三節(jié) 人力資源管理中的人力資源管理中的 直線管理與職能管理（直線管理與職能管理（P6P6）部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n 開發(fā)績效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結(jié)果n 保存考核記錄n 開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊伍n 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開發(fā)n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計劃n 運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核n 績效考核面談n 說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)n 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)

13、整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃績效考評招聘與錄用人力資源計劃n 對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員n 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊n 對下屬的進(jìn)步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n 向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量

14、n 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件n 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議n 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源n 實(shí)施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值n 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n 在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議n 開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系n 堅持貫徹勞動合同的各項條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動

15、合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出n 跟人力資源部門一起參與勞資談判n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿n 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待n 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣n 發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n 對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通n 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，

16、使他們掌握這一程序n 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議n 發(fā)生事故時，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系員工保險與安全職能第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理的基本理論人力資源管理的基本理論n人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）與荀子的性惡論理論）與荀子的性惡論n “人之性惡，其善者偽也?！眓 “今人之性，饑而欲飽、寒而欲暖、勞而欲休，此人之情性也?！?n “若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理

17、好愉逸，是皆生于人之情性者也?！币?、人性假設(shè)理論一、人性假設(shè)理論6 懶惰，盡可能逃避工作懶惰，盡可能逃避工作6 沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)6 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影響缺乏理智、不能自制，易受他人影響6 目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做6 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任（二）社會人假設(shè)（二）社會人假設(shè) 交

18、往的需要是人們行為的主要動機(jī)交往的需要是人們行為的主要動機(jī) 專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應(yīng)從工作的社會意義上尋求安慰去了工作的動力，應(yīng)從工作的社會意義上尋求安慰 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響勵具有更大的影響 應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高足他們社會需要程度的增加而提高 工作可

19、能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性作不是人的本性 人們能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂苼硗瓿蓱?yīng)該完成的目標(biāo)人們能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂苼硗瓿蓱?yīng)該完成的目標(biāo) 最大的報酬是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個人自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)需求最大的報酬是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個人自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)需求 逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性的本性 多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高

20、想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮但普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）與孟子的性善論理論）與孟子的性善論n 人之善也，如水之下也人之善也，如水之下也n 三字經(jīng)三字經(jīng)：人之初，性本善，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)，茍不教，性乃遷：人之初，性本善，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)，茍不教，性乃遷（四）復(fù)雜人假設(shè)（超（四）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）與告子的性無善惡論理論）與告子的性無善惡論n “性無善無不善也?！眓 “性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！?人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變件和環(huán)境而改變 人在同一時間有多種需要和動機(jī)人在同一時間有多種需要和