機械加工廠績效考核管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、績效考核管理制度目錄第一章總則3第二章考核組織管理4第三章考核方法6第四章季度及項目階段績效考核 11第五章年度績效考核14第六章年度能力評價17第七章部門績效考核18第八章項目考核辦法 19第九章申訴及其處理21第十章附則24附錄一：能力評價指標定義表 25附錄二：能力評價評分表設計及填表說明 31附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表 34附錄四：績效考核評分表設計及填表說明 35附錄五：年度部門考核表設計及填表說明 46附錄六：項目考核表設計及填表說明 48第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于西北機械加工廠所有建立正式勞動關系的員工，其中高管人員 的績效考核按照績效合同管理辦法執(zhí)行。第二條

2、考核目的（一）通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進西安藍天鍋爐廠經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（一）通過考核規(guī)范工作流程，提高西北機械加工廠的整體管理水平。（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機械加工廠整體績效。第三條考核原則（一）以提高部門和員工績效為導向。（二）定性與定量考核相結合。（三）多角度、全方位考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:（一）薪酬分配（二）職務晉升（三）崗位調(diào)動（四）員工培訓第二章考核組織管理第五條西北機械加工廠考核管理委員會職責由董

3、事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會主席、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會， 組織領導全廠的考核工作，承擔以下職責：（一）負責全廠績效考核制度及相關實施細則的審定；（二）負責部門負責人考核等級的綜合評定；（三）負責部門考核等級的綜合評定工作；（四）負責一般員工的年度考核結果的最后審定；（五）負責考核申訴的最終裁定。第六條人力資源部職責作為考核工作組織執(zhí)行機構，主要負責：（一）負責全廠員工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四）通報全廠員工季度/年度考核工作情況；（五）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

4、（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、 獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條發(fā)展計劃部職責作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：（一）負責全廠部門績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；（二）根據(jù)全廠年度經(jīng)營計劃，提出當期部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負責組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結果，報人力 資源部；（四）通報公司部門年度考核工作情況；（五）負責部門考核最終結果的公布。第八條 各部門負責人的職責（一）負責本部

5、門考核工作的整體組織及管理；（二）負責處理本部門關于考核工作的申訴；（三）負責制定本部門員工的考核指標；（四）負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（五）負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計 劃，并對考核工作情況進行通報。第三章考核方法第九條考核周期考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十日 內(nèi)完成；科研與工程項目階段考核于階段結束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核 于次年一月二十日前完成。第十條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核 對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表1。表3 1考核關系表考核對

6、象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工作 任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。1. 關鍵績效指標（KPI），易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評 價當期的績效。（1）效益類：體現(xiàn)山西藍天價值創(chuàng)造的直接財務指標， 全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、禾

7、I潤率等。（2）運營類：是實現(xiàn)西北機械加工廠價值增長的重要營運結果與控制 變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率 等。（3）組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機械加工廠文化的人 員管理指標，體現(xiàn)推動西北機械加工廠價值觀建立與人員組織競爭力的能力， 包括員工滿意度、人才流失率等。2. 工作目標設定（GS）,用于衡量不易量化的結果，由上級根據(jù)被考核人的 表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效的管理績效指 標、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄一表

8、1-1。第十二條 績效指標設立的原則（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準， 必須為被考核人 所能影響；（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三）重要性：指標項不宜過多，注重于對西北機械加工廠績效有直接 影響的關鍵指標，一般為36個；（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上 一級目標為基準；（五）挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競 爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（六）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十

9、三條 績效指標的設立（一）考核期初被考核人的直接上級根據(jù)西北機械加工廠或部門的計 劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被 考核人當期工作計劃；（二）將工作計劃和目標轉化為考核指標， 其中績效指標可從績效考 核指標體系中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；（三）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權重差

10、異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可設 立為單項否決指標，并增加權重。若該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的 該項指標對應的分值為0分。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指

11、標評分（一）定量考評指標評分定量指標評分根據(jù)被考評人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。（二）定性指標評分定性指標分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體定義和對應關系見表 2。表3-2定性指標評分等級定義表等級ABCD考核得分120 - 105100 - 9085 - 7065 - 0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出 預期計劃/目標或崗 位職責/分工要求， 取得特別出色的成 績實際表現(xiàn)達到 預期計劃/目標 或崗位職責/分 工要求，取得比 較出色的成績實際表現(xiàn)基本達 到預期計劃/目標 或崗位職責/分工 要求，有明顯不足 或

12、失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或 崗位職責/分工要 求，有重大失誤第十七條 考核等級（一）部門分類1. 職能部門：指綜合辦公室、財務部、紀監(jiān)審計部、質(zhì)量部、綜合管理部、 物資供應部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、信息中心及情報室。2. 業(yè)務管理部門：指發(fā)展計劃部、技改保障部、技術部、生產(chǎn)部及民品事 業(yè)部。3. 研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。（二）強制排序一般員工個人績效考核結果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段 按照項目分組，未參加項目的技術人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門 負責人為一組，各組按照分數(shù)排序后分為 A、B、C、D、E五個等

13、級，在組內(nèi)人數(shù) 大于等于5人時，應按照表3-3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 人數(shù)少于5人的組，考核人按照表3-4根據(jù)實際得分評定等級。表3-3績效考核結果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人部門負責人強制 比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理 委員會一般員工部門負責人表3 -4績效考核結果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-70< 60（三）其他部門負責人不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度 績效工資，具體見薪酬管理制度。同時，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。（四）公司內(nèi)各部門不進行強制

14、排序，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等 級。第四章 季度及項目階段績效考核第十八條 項目階段考核對象為技術部參加科研項目設計人員，季度考核對象為各部門負責人（含技術部）、技術部未參加項目設計人員、技術部項目 任務不飽滿設計人員及其它部門正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。部門負責人（項目負責人）表4-1部門負責人（項目負責人）考核維度表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵績效指標80%直接上級季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理20%人員管理一般員工（項目其它人員）表4-2 一般員工（

15、項目其它人員）考核維度表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵績效指標完成情況80%直接上級季度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%（三）生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關規(guī)定。第二十條 季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟:（一）啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定 和下期工作計劃確定一起啟動。（二）確定績效目標1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)西北機械加 工廠經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等 內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表 。對于易量

16、化考核的內(nèi)容 采用35個關鍵績效指標進行考核（參見績效考核指標體系），對于不易量 化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要 求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的 工作指導和考核依據(jù)。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計 劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 須重新填寫相應的績效考核表，并向上一級主管報請批準。（三）收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間西北機械加工廠財務、經(jīng)營等方面 的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比

17、目 標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。（四）統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集西北機械加 工廠的考核評分資料，匯總考核結果。（五）審批考核結果各部門負責人的考核結果由西北機械加工廠所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人 員的考核結果由西北機械加工廠主管領導質(zhì)詢、審批。（六）考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記 錄?？己吮碓O計及填表說明見附錄二部分。具體流程如下：廠一"初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重季

18、中，上級和下級討論任務完成情況，可適度調(diào)整工作計劃季度結束，對部門負責人進行考核上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源部人力資源部匯總統(tǒng)計，并把考核結果上報考核管理委員會審核批準,考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責人評定等級人力資源部把考核結果反饋給部門負責人第二十一條季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。第五章年度績效考核第二十二條年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的西北機械加工廠所有員工：新入職員 工、在西北機械加工廠全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)西 北機械加工廠批準可以不參

19、加年度績效考核，考核結果視為 C。其中：總經(jīng)理由董事長考核，其他高管人員由董事長和總經(jīng)理考核，均按照 績效合同管理辦法執(zhí)行。第二十三條個人年度績效考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。表5- 1部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值計劃部30%年度績效質(zhì)詢會考核管理委員會20%季度個人考核平均值40%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 2基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值計劃部20%季度個人考核平均值70%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 3 般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核

20、權重年度部門考核值計劃部10%季度及項目個人考核平均值90%第二十四條個人年度績效考核流程（一）每年元月110日，人力資源部組織西北機械加工廠內(nèi)部的滿意 度調(diào)查，調(diào)查表格參見績效考核指標體系。（二）各部門負責人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。（三）由考核管理委員會組織各部門第一負責人在每年元月1 10日進行年度績效質(zhì)詢會，并進行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表）。（四）每年元月15日前各部門將考核結果報西北機械加工廠人力資源 部，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。（五）部門一般員工的考核結果報西北機械加工廠主管領導質(zhì)詢、批 準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

21、（六）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（七）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第二十五條個人年度績效考核結果的用途個人年度績效考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、 崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，西北機械加工廠做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯 隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員工給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；兩次年度考核為“

22、 E”的員工將被解除勞動合同或待崗。（二）工資等級升降年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高 檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔， 但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務聘任年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓針對考核成績，西北機械加工廠提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“ D'和“ E”的員工，由人力資源部結合 部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第

23、六章年度能力評價第二十六條評價周期能力考核按年度進行。第二十七條評價范圍同年度績效考核。第二十八條能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊 發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、 授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。第二十九條評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不 與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

24、第三十條評價關系表6評價關系表評價對象評價關系各級主管直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第三十一條評價流程與辦法可參見年度績效考核第七章部門績效考核第三十二條部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個 人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促 進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個西北機械加工廠的整體績 效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權重計入年度考核。 第三十三條考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第三十四條考核關系由西北機械加工廠考核管理委員會作為考核負責

25、人。考核期開始時，西北機 械加工廠考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期西北機械加工廠業(yè)績狀況和 本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過 后執(zhí)行。第三十五條考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十六條考核指標及權重考核指標分為以下四類：（一）西北機械加工廠整體經(jīng)營指標（二）滿意度指標（三）財務指標（四）關鍵能力/重點工作指標第八章項目考核辦法第三十七條 項目考核的目的科研項目是西北機械加工廠業(yè)務的核心，同時也是西北機械加工廠管理的重 點。項目考核的目的是為了衡量西北機械加工廠在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣， 促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高西北機械加

26、工廠科研能力。通過科研項 目考核，可以促進項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個西北機 械加工廠的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項目考核結果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見薪酬管理制度。第三十八條 項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術路徑、技術復雜性、技術創(chuàng)新性、科研成果應用等因素可將西北機械加工廠現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B C D四大類項目（見表6B）。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn)

27、 不同類型項目的差異。表8- 1西北機械加工廠現(xiàn)有科研項目種類及特點金來源項目類型縱向（省部下達科研任務）公司技術開發(fā)資金其它本公司預研項目支撐技術 項目重點預研 項目演示驗證型號項目單體總體技改自研項目為型號條件保障配套的檢驗檢測設備表8-2項目分類及項目類型系數(shù)項目類別含現(xiàn)有項目類別項目類型系數(shù)A類項目計量標準項目、標準化項目1B類項目重點預研項目、支撐預研項 目、技改自研項目、其它預研 項目1.1C類項目單體型號項目、技術開發(fā)資金 項目1.2D類項目總體型號項目、總體演示驗證 項目、總體資本金/技術開發(fā)資 金項目、1.3第三十九條項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結束考核。項目階段考

28、核由技術部項目管理人 員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結束考核由技術部組織項目評審委 員會根據(jù)項目計劃要求對項目進行綜合考評。第四十條 項目結束考核維度與權重表8-8項目技術考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重項目階段考核平均值技術部50%項目結束考核值技術部50%第四十一條項目考核結果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目的設計人員的階段獎及項目結束獎，具體見薪酬管理制度。第九章申訴及其處理第四十二條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源 部申訴。西北機械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力 資源部是考核管理委員會

29、的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。第四十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 所在部門、申訴事項、申訴理由。第四十四條 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答 復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報西北機械 加工廠考核管理委員會部理。申訴表格見表9- 1及表9-2。申訴流程如下:員工對考核結果有異議表9 1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考

30、核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表9 2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人：備注：第十章附則第四十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十六條本制度由計劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總經(jīng)理審批。人力資源部負責解釋。第四十七條本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。第四十八條本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力評價指標定義表附表1-1員

31、工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)超岀目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與 他人建立長期關系剛愎自用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢，保持良好的團 隊工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團隊任務的完成團隊合作精神不 強，對工作有影響不能與他人很好合 作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影

32、響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領會他人的請 求，并付之于適當 的言行能關心他人，體諒 他人，領會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對 他人的需求毫無感 覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié) 作，在團隊中是自 然的核心人物，并 能引導團隊達到組 織目標能夠根據(jù)西北機械 加工廠要求努力促 進團隊的協(xié)作和溝 通，使工作順利開 展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的

33、說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓超岀目標達到目標接近目標遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應其變化很快適 應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活， 能夠根據(jù)西北機械 加工廠要求，認可 西北機械加工廠變 化所帶來的沖擊， 并能順利的完成轉 變對西北機械加工廠 的變化或角色的轉 變不太適應，工作 開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領大家努力工 作有時

34、能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評價 他人的技能和績 效，指岀其不足能夠按西北機械加工廠要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓以幫助 他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權 力，并能積極傳授 工作知識，引導部 屬完成任務能夠順利分配工作 與權力，有效傳授 工作知識，完成任 務欠缺分配工作、權 力及指導

35、部屬之方 法，任務進行偶有 困難不善分配工作與權 力，缺乏指導員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求， 善于引導下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進措施， 員工積極性不高工作主要靠命令與指示超岀目標達到目標接近目標遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標和標 準并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充

36、分與下屬溝 通，督導員工的工 作進展及時反饋和 培訓，讓下屬對自 己的工作擔負責任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導和協(xié)助員工完成 任務雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解抓住要點，表達意 圖，陳述意見，不 太需要重復說明語言欠清晰，但尚 能表達意圖，有時 需反復解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一 知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補 充，比

37、較準確的表 達意見文章不夠通順，但 尚能表達清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機會，兼 顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會主要忙于事務性工 作，有時也會注意 西北機械加工廠的 前景和對策等問題對西北機械加工廠 的將來不太關心， 也不注意工作上可 能岀現(xiàn)的機會和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學習，注意規(guī) 避風險，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新工作中能夠努力學 習，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風險意識安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工

38、作方法因循守舊，墨守成規(guī)超岀目標達到目標接近目標遠低于目標解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關鍵問題、找 到解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關鍵問題，找 到解決辦法，并設 法解決發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注問題的關 鍵遇到問題，束手無 策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好 的權衡和判斷評估大致能做岀正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結果不 能十分可信對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進程決策能力：ABCD善于確定決策時 機，提岀可行方案， 合理權衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處 理果斷得當善于確定決策時 機，提岀可行方案

39、， 但在權衡、選擇時 偶有適當，大多數(shù) 日常事務處理果斷 得當能夠確定決策時 機，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性：ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細節(jié)， 偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意， 常岀差錯效率：ABCD時間和資源的利用 達到最佳，工作效 率高，完成任務速 度快，質(zhì)量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，基本 保證質(zhì)量工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務計劃和組織：

40、ABCD具有極強的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結果為目的能根據(jù)西北機械加 工廠的要求，制定 相應程序和計劃， 在權限范圍內(nèi)配置 資源，明確目標和 方針，以及確保供 應的保障制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力超岀目標達到目標接近目標遠低于目標了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝 通，準確、敏銳的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際 關系能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭取項目而維持良 好的關系能夠與客戶溝通， 為爭取項目而努 力，但不能準確 、 敏銳的把握客戶的 真實需求，與客戶溝通有困

41、 難，不能很好的了 解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管 理，引導雙方關系， 提高項目爭取的成 功率有較好的客戶管 理，能夠引導客戶 期望，有助于項目 爭取的完成有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關系，但對項目爭取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對方風 格，控制情緒，引 導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成 功無談判技巧，致使 談判失敗附表1 2員工專業(yè)知識與技能指標定義表專業(yè)知識與技能基礎知識ABCD知識面廣博，自然 科學和社會科學知

42、 識都很豐富，對某 些問題有較深研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本 行業(yè)知識外，對其 他知識略知一二知識面較窄，除本 行業(yè)外，對其他知 識了解甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌握本專 業(yè)理論知識，對某 些問題有獨立見 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè) 的知識，能夠滿足 工作要求對本專業(yè)知識僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展實務知識ABCD全面掌握實務知 識，精通實務內(nèi)容， 除岀色完成本職工 作外，還能指導同 事的工作掌握實務知識，能 岀色完成本職工 作，一定程度指導 同事的工作基本掌握實務知 識，能獨立處理較 為復雜的

43、實務工作實務知識沒有完全 掌握，需要同事的 幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處 理關系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的資格證書具有本職工作所需 要的資格證書，工 作過程中熟練處理 各類關系熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務，但有些吃力對本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨立 完成工作任務附錄二：能力評價評分表設計及填表說明附表21各類人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性建立關系 團隊合作 敏感性影響力團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力說服力 影響能力領導能力評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理溝

44、通能力口頭溝通 傾聽書面溝通口頭溝通 傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率 計劃和組織準確性效率 計劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識 實務知識基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 技能技巧附表2-2 中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月姓名部門崗位能力指標權重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%:建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力%評估:反饋和訓練授權激勵:建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能

45、力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí) 行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實務知識評價人簽字：年月日附表2-3一般員工能力評價表-上級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月nJ 咅 名 姓重 權斗糸 要Ac匕匕厶冃 y能力素質(zhì)人力性 感 敏力 響 影%力 艮 月 說00u力 匕匕 厶冃 響 影0000DDDDnnn策決 和斷力判能力 匕匕 厶冃 新 創(chuàng)nnnnnnn0行執(zhí)和劃力十 匕匕、厶冃性 確 準0000匕匕 厶冃 技 及 識 知 業(yè) 專%nnn識 知 業(yè) 專識 知 務 宀頭nnnn-評價人一日 月 年附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表附表

46、3- 1部門負責人及項目負責人管理績效評價指標定義表管理績效指標評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標工作任務管理ABCD工作安排非常 合理，工作完成 非常出色工作安排合理， 絕大部分工作 按時、按質(zhì)完成工作安排不夠 合理，工作沒有 完全完成工作安排非常 不合理，工作完 成很差人員管理ABCD員工的工作與 其能力非常匹 配，非常善于調(diào) 動員工的積極 性，對員工的評 價、獎懲十分合 理員工的工作與 其能力比較匹 配，善于調(diào)動員 工的積極性，對 員工的評價、獎 懲合理部分員工的工 作與其能力不 匹配，有時不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲偶爾 有不合理之處很多員工的工 作與其能力不 匹

47、配，基本不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲很不 合理附表3 2 般員工態(tài)度評價指標定義表工作態(tài)度評分超岀目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務 知識；對于額外任 務能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。主動學習業(yè)務知 識；主動承擔一般 的額外任務；工作 中有時能夠提出新 的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務 知識；有時主動完 成一般額外任務； 能提岀個別的新思 路和建議基本上不主動學習 業(yè)務知識；很少主 動請求承擔額外任 務；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事岀色的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關系，協(xié) 助完

48、成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事 的請求或者協(xié)作任 務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準， 有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標準，有較強 的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標準，基本 能夠遵守紀律，但 有時岀現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定 和標準，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四：績效考核評分表設計及填表說明(一)高管只進行年度考核1. 考核維度見績效合同管理辦法。2. 考核時間：(1) 元月1 10日完成績效考核評分。(2) 元月1

49、0 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3) 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作3. 考核主體：直接上級對績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法4. 考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。（二）職能部門及業(yè)務管理部門負責人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1. 季度考核（1）考核維度：a. 關鍵業(yè)績指標b. 工作目標設定c. 管理績效或工作態(tài)度（2）考核時間：季度考核在季度結束后10日內(nèi)完成。（3）考核主體：直接上級（4）考核組織人力資源部、各部門負責人負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。實用文檔附表4-1績效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關鍵業(yè)績指標及工作目標設定（80%）指標權重單位目標值實際值考核得分說明管理績效/工作態(tài)度（20%）指標權重評估標準實際績效考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語考核人簽字:被考核人簽字日期日期文案大全2. 年度考核（1）職能部門正職考核維度：a. 部門考核指標以30%的權重進入年度考核中。b. 年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權重進入年度考核中。c. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權重進入年度考核中d. 員工