現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)（整理過的） 13年 12月考試說明：1.考試形式：機(jī)考，半開卷；時間： 90分鐘2. 考試題型：（1）單項(xiàng)選擇題（ 10 道，共 20 分） （2）多項(xiàng)選擇題（ 10 道，共 20 分） （3）判斷改錯題（ 15 道，共 30 分） （4）論述題（ 1 道，共 18 分）（ 5）案例分析題（ 1 道， 12 分）注意；考試為機(jī)考，電腦自動組卷，考試時選項(xiàng)序號會變化，請 務(wù)必記住選項(xiàng)內(nèi)容。 機(jī)考時每位同學(xué)周圍同學(xué)的選項(xiàng)序號都是不 同的。一、單選（因選項(xiàng)會隨機(jī)變動，故此處僅提供答案）B39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（角色扮演法）。 150D13、對某特

2、定的工作職位作出明確規(guī)定， 并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是 （工作分析 ）3921、第一位展開心理測試活動的美國心理學(xué)家是（卡特 ） 94A、馮特B、高爾根C 、 D 、克曼14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（工作要素 ） 3840、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（工作目標(biāo) ）。 166職業(yè)早期階段 ）。 175而認(rèn)為理科出身的員工笨41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論， “在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時， 通常會傾向于選拔文科出身的員工，嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ 偏見誤差） 。 22959、工資調(diào)查的最后一步是（ 分析數(shù)據(jù) ）

3、。 245 67、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（ 68、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低， 動是（ 自卑感 ） 274不能勝任感 ） 274從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活H48、衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（績效評估 ）。 200J43、既是個人職業(yè)活動的起點(diǎn)，也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是（制定個人評估 ）。 18846、具分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是 （管理能力型職業(yè)錨 ）。49、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（ 體現(xiàn)工作成果和組織效率 ） 20750、績效評估時必須把握的原則是（恰當(dāng)和實(shí)際 ） 209M8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極

4、的政策是（減少工作量 ） 3255、某公司小何平時不修邊幅， 上班經(jīng)常遲到，年底考核時評估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其 實(shí)小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)， 工作實(shí)際成效并不差。 評估者的這種誤差屬于 （ 暈輪效應(yīng)誤差 ） Q2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（ 育人 ）就是加強(qiáng)推動力。 325、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點(diǎn)的是（公平）10627、企業(yè)往往運(yùn)用（ 情景模擬 ）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。 10830、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（面試 ）。 121R1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是（選人 ） 27、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)

5、） 1723、讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中，顯露出其個性 特征的測試方式是（ 投射法 ）。 97S10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 ）。 1520、屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（ 策劃難度高 ） 6836、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（ 案例研究）。 148T24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（測試的信度 ） 9931、通過紙筆測驗(yàn)形式對被試者的知識廣度、 知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是 （知識考試 ）。63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（ 有償假期 ）260X

6、4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（把員工的利益放在重要位置上 ） 811、下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（鼓勵員工合法的加班加點(diǎn) ）。 3222、心理測試有許多類型，下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（個性測驗(yàn) ） 9537、下列對角色扮演法的描述不正確的是（要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 ）。38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的培訓(xùn)方式是（講授法 ）。 14847、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是 （ 職業(yè)錨 ）。 17753、行為觀察評估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（ 直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提高自身績效

7、）。61、下面不是公共福利的是（ 人壽保險(xiǎn) ） 25966、下面屬于生理壓力的是（ 疾病 ） 27469、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（ 被咨詢者顧慮比較多）。 28071、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組 其他工人同情小吳， 大家出錢補(bǔ)足了小吳被扣的獎金。 該懲罰案例違背了 （嚴(yán)禁后獎勵原則 ）。72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P， 懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去， 因?yàn)榧捉M是個比較落 后的小組。 可是小王到了甲組后由于該組組長不善于管理， 小王更加自由散漫了。 對小王的 懲罰違背了（ 不相容原則 ） 287Y3、員工工作的第一目標(biāo)是（ 獲得薪資收入 ）

8、45、（人事計(jì)劃 ）又稱勞動力計(jì)劃， 主要涉及員工招聘和解雇， 是一種古典式的人力資源計(jì)劃。15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（實(shí)驗(yàn)法 ）4832、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（ 人力資源部 ）負(fù)責(zé)。 133A、職能部門B 、 C 、最高管理層D 、員工33、 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（建立正確 的態(tài)度 ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終 引發(fā)組織希望的績效。 13473、 員工交往的最后一個步驟是（應(yīng)用 ）29034、 影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（工會）。13635、 影響員工培訓(xùn)的最

9、主要的因素是（管理人員的發(fā)展水平）。13758、影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（企業(yè)所有制 ）。 24357、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（傭金 ）。23764、 由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（社會壓力）27212、以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（ 總經(jīng)理 ） 3918、 以下不屬于公開招聘的是（通過職業(yè)招聘人員招聘 ）6929、以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（費(fèi)用高）。 12042、以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（職業(yè)錨 ）。 18151、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（等級分配法 ）21252、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（等級分配法） 21054、以下不屬于 3600

10、 績效評估中下屬評估弊端的是（使上司在工作中受到監(jiān)控 ）。22560、以下不屬于獎金的是（ 福利獎）。25362、以下屬于生活福利的是（ 托兒所 ）。 26165、 以下屬于社會壓力的是（ 住房的壓力）。 27274、以下說法錯誤的是（ 雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好） 294Z6、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠 的信息才開始制定。一般制定后（ 3 ）年修改一次。 169、執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（實(shí)施、檢查、反饋、修正）3516、 在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作， 用

11、文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（觀察法 ） 4817、 招聘需求通常是由（用人部門 ）提出來。 6319、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系） 6926、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（紙筆法 ）比較好。 9928、主試給被試者提出一個題目， 讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言， 以便了解其有 關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（ 即席發(fā)言 ）。 11244、 爭取工作要約的努力要在三個細(xì)節(jié)上下功夫，包括（簡歷、面試、談判 ）。 19545、中年危機(jī)常發(fā)生于（ 40 歲至 55 歲 ）之間。 17670、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往

12、形式是（斜向溝通 ）。292二、多選（因選項(xiàng)會隨機(jī)變動，故此處僅提供答案）B21、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則有（準(zhǔn)確、吸引人、內(nèi)容詳細(xì)、條件清楚） 7056、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有（ 吸引人才、留住人才、激勵人才、滿足組織的需要） 238C4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（缺勤率和離職率、工作生活質(zhì)量、提高對生產(chǎn)率的認(rèn)識 ）129、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)體現(xiàn)的原則是（ 以某種具體的測量單位來測量、符合組織目標(biāo)、要符合每一種工種 ）1171、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為 （ 改變員工的不良行為 、提高自覺性、 統(tǒng)一員工行為 ）。 D70、電話咨詢的優(yōu)點(diǎn)是（ 迅速、靈活、保密性強(qiáng) ）。 283F

13、60、福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、激勵員工、更好地利用金錢 ）257G3、工作生活質(zhì)量的重要意義有（全選）。66、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（全選 ） 716、工作描述具體包括（全選 ） 3918、工作分析的意義是（全選） 4025、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測試類型有（紙筆測試、投射法、心理試驗(yàn)法、儀器測量法 ）9644、工作進(jìn)展輔助的主要途徑包括（滿足員工特定的價值和目標(biāo)、激發(fā)員工的某些能力和 優(yōu)勢、改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn) ） 18352、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來衡量？（工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度 ） 20158、工資調(diào)查的內(nèi)容主要

14、包括（ 報(bào)酬政策、報(bào)酬結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn) ）2467、合理的報(bào)酬包括 （ 多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、不定期獎勵、分享成果）。13J8、建立QWLJ、組的原則是（參加者要完全出自自愿；縱向建立QWI小組，以便了解各層次的需求；小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人；應(yīng)該給小 組以積極的支持，當(dāng)、組活動卓有成效時應(yīng)該給予獎勵）。1045、進(jìn)入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開端（全選 ）19353、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（ 績效評估很難評估創(chuàng)意的價值、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素、績效評估很難評估團(tuán)隊(duì)工作中的個人價值）20454、 績效評估的常

15、規(guī)方法有（ 排序法、兩兩比較法、等級分配法）20955、 績效改進(jìn)要符合以下哪幾個要點(diǎn)（意愿、知識和技術(shù)、氣氛、獎勵）231K47、克服績效評估阻力的對策包括（ 全選 ）20564、控制壓力的方法有（ 全選 ）275M34、面試的缺點(diǎn)有（ 費(fèi)用比較高、不容易數(shù)量化、可能存在各種偏見、時間較長 ） 126N23、 內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是（盡可能事前征得被調(diào)用者同意、調(diào)用后更有利于工作、用 人之所長 ） 6624、 內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則是（唯才是用、有利于調(diào)動大部分員工的積極性、有利于提高 生產(chǎn)率 ） 66它們是 （培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、 培訓(xùn)預(yù)35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切， 算及

16、其使用、培訓(xùn)效果的測定與反饋）15538、評價培訓(xùn)階段主要可以分為（全選 ）幾個步驟。 14339、培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（反應(yīng)層次、結(jié)果層次、行為層次、學(xué)習(xí)層次） 16051、評估中的失誤包括（ 全選 ）228Q 1、企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括（社會價值觀念的變化、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、社會分工的變化 ）52、企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境變化包括 （企業(yè)分工越來越細(xì)、 信息高度發(fā)展、 員工素質(zhì)的變化 ） 33、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（可以為企業(yè)選擇到最佳人選、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用 ） 10930、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ 使被試者

17、進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平；效度高； 信度高；預(yù)測性強(qiáng) ） 11931、情景模擬的缺點(diǎn)是（全選 ） 12032、情景模擬的主要內(nèi)容有（ 全選 ） 110 R10、人力資源計(jì)劃的類型主要有（ 人事計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)人 力資源計(jì)劃 ） 1512、人力資源計(jì)劃的意義在于（ 全選） 1913、人力資源短缺時消極的政策主要有（把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司、減少工作量、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺）。 3214、人力資源富余時相當(dāng)積極的政策主要有（擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量、培訓(xùn)員工 ）3215、人力資源富余時屬于中策的政策主要有（鼓勵提前退休、降低工資、減少每個人的工作時間 ）

18、32S50、3600 績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端， 下列幾項(xiàng)適合同事評估的方面是 （ 全選 ） 69、書面咨詢的缺點(diǎn)是（文不對題、費(fèi)時可能較多、不宜找出心理偏差的根源）。 280T5、提高生產(chǎn)率的措施有 （ 合理的報(bào)酬、提高認(rèn)識、自動化、工作豐富化 ）。13 X11、下列屬于中國人口發(fā)展趨勢的是（全選 ）。3026、心理測試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（智力測驗(yàn)、個性測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn) ）28、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（迅速、比較科學(xué)、可以比較、比較公平） 10229、心理測量在員工招聘中的缺點(diǎn)表現(xiàn)為（可能被濫用、可能被曲解 ） 10262、下面屬于個人福利的是（ 養(yǎng)老金、辭

19、退金、人壽保險(xiǎn)） 25963、下面屬于心理壓力的是（ 后悔、自卑感、生氣 ）274 68、下面屬于集體咨詢優(yōu)點(diǎn)的是（ 團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)、效率比較高、費(fèi)用較便宜、對某 些社會交往障礙作用更加明顯 ）。 280Y17、以下選項(xiàng)屬于職業(yè)的是（ 教師、工程師、工人 、農(nóng)民 ） 3920、以下屬于公開招聘的是（ 刊登廣告、 校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 ） 6927、以下屬于信度類型的是（ 再次信度、分半信度、副本信度 ） 9948、以下評估方法屬于行為評估法的是（量表評估法、關(guān)鍵事件法、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法） 21249、以下評估方法屬于工作成果評估法的是（績效目標(biāo)評估法、指數(shù)評估法 ） 21859、以下屬于獎金的

20、是（ 建議獎、績效獎、紅股、職務(wù)獎 ） 25336、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的誤區(qū)有（ 全選 ） 13737、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（全選 ） 13657、影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（ 工會、行業(yè)行情 ）243 61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（高層管理者的經(jīng)營理念、工資的控制、工會的壓力 ） 25865、員工因經(jīng)濟(jì)原因引起的壓力有（ 收入少、收入多、開支多 ） 27266、員工在工作中引起的壓力有（全選） 271Z19、招聘決策的原則有（ 少而精原則、經(jīng)濟(jì)性原則、公平性原則、公平競爭原則） 6322、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（針對性強(qiáng)、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用、有時因此而能擊

21、敗競爭對手、效果立竿見影 ） 6841、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（ 全選 ） 16742、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含的內(nèi)容有（自省的才干和能力、自省的動機(jī)和需要、自省的態(tài)度和價值觀 ）。 17743、追求卓越要做到的工作有（ 跟定一個好上級；持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力；爭取晉升；努 力工作 ） 19746、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效 ） 20367、在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有（工作方面、學(xué)習(xí)方面、人際關(guān)系方面、生活方面 ） 27872、正確運(yùn)用懲罰需要注意的是（核查事實(shí)、使被懲罰者知道懲罰的原因、懲罰的標(biāo)

22、準(zhǔn)要一致 ） 288三、判斷題（僅判斷正誤，此處給出的全部是正確的，凡是里面找不到的都是錯誤的）C6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。10F12、反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時進(jìn)行。36G13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。3856、工資制定中的崗位等級法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中，工資多少主要取決 于在哪一個等級的崗位上。 246 對J51、績效評估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。209 對54、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。P207P36、聘請培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最

23、高。16037、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為。13347、評價和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。202S9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。2915、實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。270T66 對18、提升的主要缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。W22、我國的心理測試主要在 1978 年以后開始廣泛運(yùn)用。 95X3、選人時，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。 224、信度是指一個人在同

24、一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。9952、行為觀察評估法并非評估被評估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。 216Y16、嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。6644、由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測。17850、有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。20859、醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。25961、有時收入高也會給企業(yè)員工帶來壓力。27362、壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。273 對Z11、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。1619、職業(yè)招聘人

25、員的缺點(diǎn)之一是費(fèi)用較高。68 對27、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。12229、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國的電報(bào)電話公司。11230、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。12735、卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，又富有個人魅力，因此培訓(xùn)效果極佳。15640、職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。16942、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。17645、職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。18153、在績效評估中，主管的偏見可使員工成為犧

26、牲品。正確 204四、論述題（抄寫半開卷的時候請大家都抄上去，考試的時候如果來不及就先把加粗的在 內(nèi)容打上去，有時間在補(bǔ)充具體內(nèi)容）4、請您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P40答：工作分析的重要意義有： （ 1）工作分析為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。它是企業(yè)招聘、人員安排調(diào)配、績效考核、工資確定、安全生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)（結(jié)合實(shí)際）。（ 2）避免人力資源的浪費(fèi)。 工作分析明確了企業(yè)員工的職責(zé)， 避免了工作重疊、 勞動重復(fù)等等浪費(fèi)現(xiàn)象。 （ 3） 科學(xué)評價員工實(shí)績。 通過工作分析， 每一種職位的內(nèi)容都明確界定， 工作分析提供了崗位績 效的標(biāo)準(zhǔn)， 從而對員工實(shí)績進(jìn)行評價就能做得比較合理， 比較公平，從

27、而達(dá)到科學(xué)評價、合 理分配的目的。 （4）人盡其才。 工作分析明確地指明哪種工作職位需要什么樣的人才，這樣 可以避免“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。 （ 5）有效地激勵員工。 在工作分析基礎(chǔ)上能 了解到員工工作的各種信息，也就可以做到全方位地有效激勵員工。5、試論述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 179答：施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨” ：（1）技術(shù) / 職能能力型“職業(yè)錨” 。這一類人職 業(yè)選擇主要放在自己正在從事的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上， 認(rèn)為自己只有在特定的技術(shù)或 職能領(lǐng)域 （如工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營銷、系統(tǒng)分析這些方面） ，獲得成功的職業(yè)成長； （2）管理能力型“職業(yè)錨

28、” 。 這一類型的人是在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出來的，他們相信自己具備勝任管理所必不可少的技能和價值觀。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合： 分析能力、人際能力、感 情能力；（ 3）安全 / 穩(wěn)定型“職業(yè)錨” 。這類人追求穩(wěn)定安全的前途 ，可以區(qū)分出兩種類型 的取向， 一種人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格； 另一些人的安全、 穩(wěn)定 源這是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、家庭穩(wěn)定或歸屬于某一社團(tuán)；（ 4）創(chuàng)造型職業(yè)錨。 這類人追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就， 要求有自主權(quán)、 管理能力、 施展自己的特殊才華， 創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。成功的企業(yè)家大多出自于此，但他們大多不是出色的總經(jīng)理； （5）自主

29、 / 獨(dú)立型職業(yè)錨。 這類人追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)、時間表、 生活方式和工作習(xí)慣， 盡可能少地受組織的限制和制約。 他們可能是自主性較強(qiáng)的教授 、自 由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。8、請您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔冃гu估的阻力。205答：（ 1）克服對績效評估的“先天性心理障礙” 。應(yīng)針對評估的動機(jī)和目的、效益和風(fēng)險(xiǎn)予 以清理， 有關(guān)實(shí)施績效評估的一些先天限制也要指出， 避免錯估和不當(dāng)期望； （ 2）重視績效 標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通，以強(qiáng)化員工工作界定。 標(biāo)準(zhǔn)建立得當(dāng)，對強(qiáng)化員工工作界定大有 好處，事前溝通能防止員工無所適從； （ 3）設(shè)定績效評估適用可行的實(shí)施程序

30、。整個評估過程應(yīng)包括搜集情報(bào)、比較評估結(jié)果與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)的差異，并要讓員工接受并覺得公平； （4）強(qiáng)調(diào)績效評估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果?？冃гu估面談能讓主管與員工就工作表現(xiàn)達(dá)成共識， 也能增進(jìn)平常感情與默契； （ 5）考慮我國社會 的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持。 在績效評估實(shí)施前應(yīng)結(jié)合我國文化習(xí)慣進(jìn)行適當(dāng)宣傳， 曉以利弊，爭取員工與主管的全面支持與配合；（ 6）請員工進(jìn)行自我評估，以減少與主管的摩擦。 在績效評估時， 員工如能根據(jù)原先參與設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估， 就能更客觀與體 諒地接受評估結(jié)果，減少主管壓力。10、試述減少績效評估誤差的措施，結(jié)合實(shí)踐，任選其中

31、三條措施談?wù)勛约旱目捶ā?230 答：減少評估誤差的措施。可采取的措施有： （ 1）對工作中的每一方面進(jìn)行評估，而不是 只作籠統(tǒng)評估。 例如在評估中易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)， 克服的方法有： 應(yīng)按評估標(biāo)準(zhǔn)逐一評估后 , 用一定的方法進(jìn)行綜合。設(shè)計(jì)的評估標(biāo)準(zhǔn)不能單一，而要全面反映績效的各個方面；（2）評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不是太過注重其他方面。例如在評估中易產(chǎn)生感情效應(yīng)誤差， 評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度自覺或不自覺地對被評估 人的績效評估偏高或偏低。 為了避免感情效應(yīng)造成被評估人績效評估的誤差， 評估人一定要 克服績效評估中的個人情感因素， 努力站在客觀的立場上， 針對被

32、評估人的工作過程和工作 結(jié)果進(jìn)行評估，力求公正。（ 3）在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞有不同的理解； （ 4）一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先松后 緊或前緊后松，有失公允； （ 5）對評估人和被評估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。 評估人要避免暈 輪效應(yīng)、偏見、近因、暗示等誤區(qū)，被評估人要對自我和他人有正確的認(rèn)識，同時要正確認(rèn) 識績效評估的作用和意義。11、 試論述影響企業(yè)中員工福利的因素。258答：影響企業(yè)中員工福利的因素有： （一）高層管理者的經(jīng)營理念。 有的管理層認(rèn)為員工福 利能省則省，有的認(rèn)為員工福利只要合法就行，有的認(rèn)為員工福利應(yīng)該盡可能好；（二）政府

33、的政策法規(guī)。 一旦企業(yè)不為員工提供政府規(guī)定的福利則算犯法； （三）工資的控制 。由于 所得稅等原因，企業(yè)為了控制成本不能提供很高的工資，但可以提供良好的福利；（四）醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。近年來各地醫(yī)療費(fèi)大幅增加，員工如果沒有相應(yīng)福利支持，一旦患大病， 會造成生活困難； （五）競爭性 。迫于同行競爭的壓力，企業(yè)只有通過提供同種福利才能增 加員工積極性； （六）工會的壓力 。工會經(jīng)常會為一個福利與資方談判，有時資方為了緩解 與勞方的沖突，不得不提供某些福利。12、 請您結(jié)合實(shí)踐，列出五種獎金的優(yōu)缺點(diǎn)。P253答：（ 1）傭金 。傭金是獎金的一種特殊類型。傭金用得比較多的崗位是推銷員。傭金與績效掛鉤，

34、可以有效的提高銷售人員的積極性和責(zé)任心。但是存在制定恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤膯栴}。 比例要適當(dāng) , 比例太低， 員工沒有積極性， 比例太高， 企業(yè)承受不起這個負(fù)擔(dān) , 還會引起其他 部門的不公平感； （ 2）超時獎。 支付超時獎是企業(yè)對員工額外勞動的獎勵。一方面能夠增加員工的收入，提高員工的工作積極性。 同時也反映出企業(yè)承認(rèn)和尊重員工超額勞動成果、 遵守國家勞動法規(guī)的良好形象。 但超時獎制定應(yīng)有效控制不必要的加班加點(diǎn)及超出法律規(guī) 定限制的超時加班。 有些員工會鉆超時獎的空子， 平時上班時偷懶、 拖拉， 而在下班后留下 來加班，這樣就能夠拿到超時獎，實(shí)施超時獎制度應(yīng)注意堵塞這一漏洞；（ 3）績效獎。 績

35、效獎是指由于員工達(dá)到某一績效， 企業(yè)為了激勵員工而支付的獎金。 績效獎鼓勵員工提高勞動 生產(chǎn)率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的精神。但是績效獎因有公平有效的績效評估體系為支 撐，這對企業(yè)評估管理人員的素質(zhì)及管理水平提出較高的要求。同時績效獎要考慮員工所 得和企業(yè)所得的平衡， 只有做到以上這些，績效獎才是有效的，否則效果適得其反；（ 4）職務(wù)獎。 職務(wù)獎是指員工擔(dān)任某一特定職務(wù)后， 企業(yè)基于該職務(wù)的特殊性而支付的獎金。 它 能對承擔(dān)某些重要職務(wù)的人員做出鼓勵。但是職務(wù)獎的水平控制是困難的問題，要在激勵 相關(guān)人員和控制收入差距方面取得平衡， 差距過大會導(dǎo)致其他人員不公平感，甚至造成職 務(wù)人員履行職責(zé)困難

36、；差距過小，對職務(wù)人員的工作積極性沒有鼓勵作用；（ 5）建議獎。 建議獎是指由于員工提了建議， 企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。 這一獎勵有利于培 養(yǎng)員工主人翁精神、提高鉆研工作的積極性。但是對 建議的經(jīng)濟(jì)效益的評估有一定難度。執(zhí)行出現(xiàn)偏差 , 反而會降低員工改進(jìn)工作的動機(jī)。13、請您結(jié)合實(shí)踐，闡述懲罰在企業(yè)中的積極作用和消極作用。P285答：懲罰在企業(yè)中的積極作用： （ 1）改變員工的不良行為。 如，通過扣遲到早退者的工資或 獎金來改變員工的不良行為。 （ 2）提高自覺性。 管理者希望員工有很高的自覺性， 但完全依 靠員工的自覺性是不夠的， 有時候需要配合懲罰來提高其自覺性。 （ 3）

37、統(tǒng)一員工行為。 沒有 規(guī)矩不成方圓。 一個企業(yè)中應(yīng)該有一定的行為規(guī)范， 因員工來自四面八方， 為了統(tǒng)一員工的 行為，有時必須運(yùn)用懲罰。懲罰在企業(yè)中的消極作用： （1）懲罰可能引起不良的情緒反應(yīng)。例如傷心、痛苦、后悔等；（2）懲罰可能引起破壞性行為。 例如消極怠工、破壞公物、制造事故等； （ 3）懲罰可能產(chǎn) 生畏懼心理。 員工可能會因?yàn)閼土P躲避管理者， 妨礙積極的人際交往及正常的信息溝通， 進(jìn) 而妨礙實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （ 4）懲罰可能提高缺勤率。 過度的懲罰會使組織產(chǎn)生一種離心力， 離 職率會明顯上升。14、請您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)効刂茐毫Φ闹饕椒?。P275-276答：控制壓力的主要方法： （1）宣泄

38、。 人遭受的壓力過強(qiáng) , 過大的心理負(fù)擔(dān)會影響員工的健 康，甚至可能帶來疾病。所以員工工作壓力需要宣泄。宣泄可以采取各種方法，例如，可以 的沒有人的空曠地方大聲的喊叫； 可以通過把所有的煩惱都寫在紙上， 然后把這張紙折成紙 飛機(jī)，把煩惱通通拋掉； （ 2）咨詢。 咨詢就是向有關(guān)的專家或親朋好友訴說自己心中的不滿， 以征求對方的意見。 一個人在有煩惱的時候往往需要找一個訴說的對象， 把肚子里的那些委 屈或者不滿的地方都說出來， 能夠讓別人來開導(dǎo)自己； （ 3）培養(yǎng)自己的抗壓能力。 任何一件 事對人體所造成的壓力有多大， 是由每個人的抗壓能力所決定的。 任何個人在生活中， 可能 多多少少會遭受到挫

39、折， 此時不應(yīng)逃避， 而是要想辦法解決、 去承受它，這樣我們就能逐步 培養(yǎng)和提高對挫折的承受力； （ 4）確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)。 人們應(yīng)有追求、工作要有目標(biāo)。否 則，他就不會有較高的工作積極性。但是，目標(biāo)太高，往往挫折太大；目標(biāo)太低，又使人沒 有奮斗的動力，適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo) ,既非高不可攀 ,也非唾手可得 , 而是經(jīng)過付出和努力才能達(dá) 到的目標(biāo)。確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)，既有工作動力，又能享受到成功的喜悅, 既有利于員工事業(yè)腳踏實(shí)地的一步一步發(fā)展 , 又能培養(yǎng)員工奮發(fā)向上的心態(tài) , 有利于員工的身心健康； （ 5）培養(yǎng)業(yè)余愛好。 業(yè)余愛好生動有趣、豐富多彩的個體， 他的壓力比較容易消除。 一個人遭遇 壓

40、力，業(yè)余愛好可以轉(zhuǎn)移他的興奮點(diǎn)，這樣可以保護(hù)其身心的健康。減輕、消除壓力，從員 工方面來看，只要能提高自身的素質(zhì)，增加自己的抗壓能力，這種業(yè)余愛好就是有益的。 19、請您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286答：企業(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則： （ 1）避免懲罰不足原則。 該原則認(rèn)為懲罰一定要足量，如果 懲罰太輕不足以改變不良行為，有可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎勵而使行為得到鞏固。 例如，員工曠工或者缺勤，如果查到了罰款 1 元，有些員工會認(rèn)為罰的太輕，從而不去重視 它；（ 2）及時懲罰原則。 該原則認(rèn)為當(dāng)該個體完成一個不希望的行為時，應(yīng)該盡可能早地實(shí)施懲罰，這樣對抑制該行為的效果比較良好。

41、例如，員工月初犯錯誤，到月底再給予懲罰， 這樣懲罰的效果不太好； （ 3）重現(xiàn)原則。 該原則認(rèn)為如果及時原則不能實(shí)現(xiàn)的時候，在懲罰 前應(yīng)該使錯誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一遍。例如， 車間主任老張?jiān)诠芾碇袘B(tài)度粗暴， 應(yīng)該受到懲罰， 但是當(dāng)時因?yàn)橛性S多員工在場， 廠長考慮到當(dāng)面懲罰老張， 可能對他以后的威 信有所影響。 事后廠長請老張道辦公室， 把他在管理中的粗暴態(tài)度再重新講一遍， 然后進(jìn)行 批評；（ 4）不相容原則。 該原則認(rèn)為懲罰引起的行為應(yīng)該是與希望改正的錯誤行為不相容的。 例如， 小張因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P， 懲罰他的手段是把他調(diào)到一個比較落后的小組， 小張更 加自由散漫了，由此可見對小張的

42、這項(xiàng)懲罰違反了不相容原則； （ 5）停止原則。 該原則認(rèn)為 只有當(dāng)個體改變了錯誤行為后才停止懲罰。例如， 小張上班遲到， 根據(jù)廠的紀(jì)律， 給他扣除 獎金，只有當(dāng)小張不遲到了才能停止懲罰； （ 6）嚴(yán)禁后獎勵原則。 該原則認(rèn)為在懲罰以后， 要嚴(yán)格禁止給一個獎勵作為強(qiáng)化， 否則錯誤行為反而會更加鞏固。 例如小吳在車間用明火操 作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。但其他工人同情小吳，車間主任設(shè)法 用其他理由補(bǔ)足了小吳被扣的獎金，這樣做違反了嚴(yán)禁后獎勵原則；（7）私下原則。 一般在獎勵的時候盡可能要公開表揚(yáng)， 在懲罰的時候要盡可能私下進(jìn)行， 這樣效果比較良好。 例如。 小明本月銷售業(yè)績相當(dāng)

43、好，經(jīng)理在全體員工開會時，特別表揚(yáng)了小明。20、高科技企業(yè)高級研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？341答：（一）具有專業(yè)知識。 從事高科技工作的人首先要在該領(lǐng)域有比較深的專業(yè)基礎(chǔ)，這樣 才能厚積而薄發(fā)； （二）精通多項(xiàng)技術(shù)。 高科技生產(chǎn)領(lǐng)域一般是由各門學(xué)科和多種技術(shù)交叉 滲透和集成的地方， 這就要求該類員工在精通一種或幾種專業(yè)知識的基礎(chǔ)上， 盡可能多的掌 握其他領(lǐng)域的知識和技術(shù)； （三）具有良好的心態(tài)。 當(dāng)今時代生活節(jié)奏快、壓力大，故員工 除了應(yīng)具有較好的知識素質(zhì)外， 還要求具有良好的心理素質(zhì)， 具有競爭、 合作、創(chuàng)新等意識， 有堅(jiān)強(qiáng)的意志和較強(qiáng)的自信心和心理耐挫力； （四）具有不斷學(xué)習(xí)的能力。 該類員

44、工要有終 身學(xué)習(xí)能力，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)感悟； （五）具有創(chuàng)新思維。 當(dāng)今時代社會產(chǎn)品豐富，任 何一種產(chǎn)品和服務(wù)都難以長時間占有市場，故該類員工應(yīng)更具創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力； （六） 具有應(yīng)變能力。 科技日新月異， 市場環(huán)境復(fù)雜多變， 要求人們對信息要有敏銳的感知力并能 做出相應(yīng)對策并付諸行動。五、案例分析題 案例分析之一（崗位設(shè)置） 美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實(shí)驗(yàn)： 把 6 只猴子分別關(guān)在 3 間空房子里， 每 間兩只， 房子里分別放著一定數(shù)量的食物， 但放的位置高度不一樣。 第一間房子的食物就放 在地上， 第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上， 第三間房子的食物 懸

45、掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷， 傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一 息。第三間房子的猴子也死了。 只有第二間房子的猴子活得好好的。究其原因，第一間房子 的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物， 于是， 為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈， 結(jié) 果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被 活活餓死了。 只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食， 最后， 隨著懸 掛食物高度的增加， 難度增大， 兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物， 于是，一只猴子托起另一 只猴子跳起取食。這樣， 每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來。 做的雖是猴子取食的 實(shí)

46、驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。請回答下列問題： 根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系；并結(jié)合案例談?wù)剰陌咐心隳塬@得什么樣的啟示？ （談兩個啟示）答題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 （8 分） 崗位難度過低， 人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平， 選拔不出人才， 反倒成了內(nèi)耗式的位 子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。（2 分）崗位的難度太大，雖努力而不能及， 往往也體現(xiàn)不出能力和水平， 甚至埋沒、抹殺了人 才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。 （3 分）崗位的難度要適當(dāng)， 循序漸進(jìn)， 如同第二間房子的食物。 這樣才能真正體現(xiàn)出能力與水 平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時相

47、互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。 （3 分）2、從案例中獲得啟示。 （要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個啟示） （4 分）（每個啟示 2分，共 4 分） 從案例中我獲得啟示有： （ 1）工作目標(biāo)應(yīng)定得恰當(dāng)。 在實(shí)際工作中， 要充分根據(jù)自己的 能力制定工作目標(biāo)， 如果定的過高， 目標(biāo)難以完成，那么就算做了努力，但最終還是因?yàn)槟?標(biāo)過高， 反而會顯示不出自己的能力， 而且也可能打擊自己的自信心。 就好比第三間房子的 猴子的命運(yùn)； （2）安排工作任務(wù)的時候既要考慮員工之間的競爭也要考慮員工之間的合作， 防止惡性競爭。案例分析之二（績效考核 ）某公司又到了年終績效考核的時候了， 從主管人員到員工每個人都忑

48、忐不安。 公司采用 強(qiáng)迫分布式的末位淘汰績效考核方法， 到年底， 根據(jù)員工的表現(xiàn)， 將每個部門的員工劃分 A、 B、C、D、E 五個等級，分別占 10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級， 工資降一級， 如果有兩次排在最后一級， 則下崗進(jìn)行培訓(xùn)， 培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是 否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心， 該部門是職能部門， 大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E 檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽

49、誤工作，老高沒辦法只好 把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？請回答下列問題： 請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評，為什么？如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái) 務(wù)部門的績效考評方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？答題：1、財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，原因是：（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照 正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、 中、差的分布存在一定的比例關(guān)系， 在中 間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 （2 分）（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而 是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)

50、績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2 分）2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案應(yīng)該注意：（1）不能用強(qiáng)制分布法來決定員工誰好誰壞。 （2 分）2 分）（2）對財(cái)務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。（2 分）（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。（2 分）案例分析之三（員工關(guān)系）盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、 競爭力強(qiáng)而自豪， 但公司總裁 Andrall E Pearson 最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。 許多員工抱

51、怨他們沒有得到關(guān)懷， 不知道公司正在發(fā)生的事情， 也沒有人告訴他們 工作績效如何。在百事可樂公司， 工作職責(zé)劃分不太明晰， 這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。 管理人員常常分 配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。 那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快， 其他人則常 常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作 18 個月。除離職率高外，管理層還過分強(qiáng) 調(diào)短期效果。 快速晉升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人， 但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不 久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson 要求各級主管給與下屬更多的績效反饋， 并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真 正關(guān)心。 公司今后將告知每位員工有關(guān)晉

52、升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑， 管理人員的晉升與工資也將 部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。 此外，公司要求各級主管認(rèn)真評估員工的績效，及 時反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎金分配的依據(jù)。請回答下面問題：百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？你認(rèn)為 Pearson 總裁減輕員工工作壓力的 措施是否可行？為什么？答題：1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有：（1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時間壓力的問題。如果員工被要求在不足夠的 時間內(nèi)完成過多的任務(wù)量，就會導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。 （2 分）（2）角色沖突。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無法使得上司 滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。 （2 分）（3）角色模

53、糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對自己的工作和責(zé)任有 一個清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會使員工產(chǎn)生不安和困惑。 （2 分）（4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競爭會導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會、不但不 利于個體的發(fā)展，對于整個組織的發(fā)展也是有害的。2 分。2、總的來說 Pearson 的處理方向是正確的， 但這并不代表實(shí)施效果也會同樣令人滿意。 （ 2 分）Pearson 的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。 如果組織本身的人員結(jié) 構(gòu)就不合理，對應(yīng)的崗位也沒有安排合適的人選，那么 Pearson 的做法就很可能出現(xiàn)問題。 （ 2 分）案例分析之四（績效考核）當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后 12 張