我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理研究

1、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理研究 以桂林市正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司為例背景：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展迅速，取得了巨大的成就，但是中小型企業(yè)在人力資源管理尤其是薪酬管理方面還存在著許多不科學(xué)和不規(guī)范的地方。在現(xiàn)代管理中人力資源管理成為重心，而薪酬管理是其中一項(xiàng)最困難、最敏感的工作，薪酬也決定了企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)，這對(duì)于在資金、規(guī)模、企業(yè)知名度同大企業(yè)相比處于劣勢(shì)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤為重要。薪酬管理問(wèn)題成為它們阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因而設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引人才，留住人才對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中起到

2、了十分重要的作用。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中小企業(yè)尤其在薪酬管理方面存在著明顯的不足，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。本文主要通過(guò)找出中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析而提出合理的薪酬體系的設(shè)計(jì)，發(fā)揮其薪酬的激勵(lì)作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；合理薪酬；激勵(lì)一、影響中小型企業(yè)薪酬的因素薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值1。而一個(gè)企業(yè)薪酬水平的影響因素很多，有其企業(yè)內(nèi)在的綜合實(shí)力，也有外部環(huán)境的因素，還有其員工的個(gè)人因素，如其績(jī)效等等。（一）員工個(gè)人因素對(duì)處于某一特定發(fā)展階段的企

3、業(yè)，由于其員工的年齡、性別、興趣愛(ài)好、績(jī)效等不同，也會(huì)導(dǎo)致薪酬福利結(jié)構(gòu)的各種差別。（1） 工作績(jī)效：對(duì)不同工作績(jī)效、不同價(jià)值貢獻(xiàn)的職工，實(shí)行差異性的薪資待遇。（2） 職務(wù)或職位：考慮職位的責(zé)任大小，工作的復(fù)雜程度，任職資格要求不同，會(huì)有不同職位的薪資差別。（3） 工齡：大部分企業(yè)都會(huì)考慮職工每工作滿(mǎn)一年就增加工齡工資，以期望鼓勵(lì)職工在企業(yè)里長(zhǎng)期工作。（二）在企業(yè)組織內(nèi)在以及外在環(huán)境方面社會(huì)生活水平、國(guó)家經(jīng)濟(jì)走勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀可以在一定程度上影響薪酬水平，但企業(yè)規(guī)模和企業(yè)支付能力則在限制薪酬水平方面起到主要作用;薪酬結(jié)構(gòu)主要受企業(yè)所處發(fā)展階段、員工的需求、企業(yè)的人力資源策略的影響，同時(shí)可參照

4、外部市場(chǎng)薪酬的調(diào)查結(jié)果2?，F(xiàn)實(shí)其影響因素如：（1）企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展：具有生命周期，一般要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退四個(gè)典型的發(fā)展階段。處于不同發(fā)展階段的企業(yè)具有不同的特征和需求，相應(yīng)地不同的發(fā)展戰(zhàn)略，其適合的薪酬體系自然也有所不同；（2）企業(yè)效益和支付能力：工資增長(zhǎng)速度企業(yè)效益增長(zhǎng)速度市場(chǎng)價(jià)格；（3）市場(chǎng)價(jià)格：由人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系決定，企業(yè)的工資水平應(yīng)該大于或等于市場(chǎng)的平均水平。圖1-1清晰地表明了影響員工薪酬水平的主要因素。影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略企業(yè)工資支付能力生活費(fèi)用和物價(jià)水平地區(qū)和行

5、業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況綜合素質(zhì)和技能年齡與工齡工作條件職務(wù)或職位勞動(dòng)績(jī)效圖11 員工薪酬影響因素分析圖在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，中小企業(yè)由于自身資金相對(duì)國(guó)有企業(yè)比較薄弱，管理方面也不是很科學(xué)，存在哲學(xué)多問(wèn)題，因此中小企業(yè)為了立足企業(yè)的全面發(fā)展就要注重其薪酬管理，分析以上薪酬管理的主要因素，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，形成規(guī)范科學(xué)的薪酬體系，發(fā)揮激勵(lì)作用，以便更好的吸引人才，留住優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等重要作用，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、桂林市正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介以及薪酬管理存在的問(wèn)題（一）桂林市正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司的簡(jiǎn)介桂林正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司是桂林的服

6、務(wù)型企業(yè)，主要服務(wù)產(chǎn)品有：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、酒店管理、物業(yè)管理、汽車(chē)修理。2003年10月，桂林正通房產(chǎn)公司與桂林市實(shí)施希望工程指導(dǎo)委員會(huì)共同發(fā)起設(shè)立桂林市希望工程“桂林正通助學(xué)基金”。 2003年6月，桂林正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司榮獲“自治區(qū)重合同守信用企業(yè)”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。2003年8月獲得了“桂林市消費(fèi)者協(xié)會(huì)誠(chéng)信企業(yè)”稱(chēng)號(hào)。2004年獲得了建設(shè)部中國(guó)建筑文化中心頒發(fā)的中國(guó)知名綠色生態(tài)樓盤(pán)，2004年獲得桂林住交會(huì)組委會(huì)頒發(fā)的桂林特色樓盤(pán)稱(chēng)號(hào)。桂林正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司，成立于1993年，已成功開(kāi)發(fā)了600畝土地項(xiàng)目“桂康新城”和10萬(wàn)平方米“金水灣花園”東區(qū)項(xiàng)目。（二）桂林市正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限

7、公司薪酬管理存在的問(wèn)題1、中小企業(yè)缺乏其整體的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)就是以一系列薪酬策略支持企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其所要解決的問(wèn)題是“薪酬管理制度如何幫助企業(yè)取勝”3。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),雖然能意識(shí)到薪酬體系關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但很少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié),企業(yè)不知道如何在其發(fā)展的不同階段采取相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略,從而也不能使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,不能使員工和企業(yè)確立起共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,從而企業(yè)不能明確設(shè)計(jì)其薪酬與怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)

8、相配合起來(lái)以實(shí)現(xiàn)最大限度的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。2、忽視薪酬溝通,制度缺乏公平。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”,管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通,開(kāi)放相關(guān)的薪資信息,才能使薪酬制度變得更加有效4?，F(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制,這只會(huì)增加員工的猜疑,會(huì)降低員工對(duì)薪酬的公平感和滿(mǎn)意度，造成員工的不滿(mǎn)和抱怨。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi),使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值,自然會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足功能。3、福利設(shè)計(jì)缺乏彈性而且體系不夠完善。中小企業(yè)不重視員工得福利待遇,福利體系不完善。對(duì)于勞動(dòng)法

9、規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目,部分中小企業(yè)沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的。關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目,是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況,根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的5。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在這方面普遍做的不好,有的中小企業(yè)沒(méi)有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來(lái)能享受到福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期;有的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)福利雖有制度規(guī)定,但涉及的內(nèi)容較膚淺,沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求,沒(méi)有從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目,也談不上有完善的福利體系。4、對(duì)內(nèi)在薪酬沒(méi)有足夠的重視。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的

10、報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力6。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵(lì)上。中小企業(yè)的薪酬普遍采取基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)認(rèn)為“金錢(qián)是萬(wàn)能的”，認(rèn)為只要支付了足夠多的薪酬，就能激勵(lì)員工，留住員工，但這并不能使一些知識(shí)型員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感。有些員工為了個(gè)人能力的發(fā)揮,以及尋求適合自己的企業(yè)文化而辭去高薪工作,他們到企業(yè)中并不僅僅是為了掙得一份工資,還希望發(fā)揮自己的專(zhuān)

11、長(zhǎng),得到企業(yè)的認(rèn)可。5、對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性的敏感度不高。一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。而對(duì)于薪酬管理方面，薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)其作出敏感的分析和對(duì)策才能夠設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。但是現(xiàn)階段一方面,由于多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過(guò)高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。同時(shí)由于很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平，經(jīng)營(yíng)者

12、對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。三、完善桂林市正通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)責(zé)任有限公司薪酬管理的策略針對(duì)于以上企業(yè)的現(xiàn)階段出現(xiàn)的問(wèn)題，大致的可以采取以下幾點(diǎn)策略，來(lái)引導(dǎo)企業(yè)改變現(xiàn)狀，規(guī)避其劣勢(shì)，根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)合理的薪酬管理體系，充分發(fā)揮其薪酬在企業(yè)中的重要作用，起到激勵(lì)員工的作用，增強(qiáng)其自身的綜合實(shí)力。1、制定與企業(yè)相適宜的整體的薪酬戰(zhàn)略。在制定戰(zhàn)略時(shí),該企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不

13、同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。薪酬戰(zhàn)略是要完成企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬系統(tǒng)的對(duì)接，可以選擇的薪酬戰(zhàn)略有：(1)低成本薪酬戰(zhàn)略：設(shè)置效率工資雇用較少的高效率雇員節(jié)約?？偣凸こ杀?；有限的獎(jiǎng)金，即除了成本節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)外，其他以雇員技能、顧客滿(mǎn)意度等因素為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度較少。(2)差異化薪酬戰(zhàn)略：培育成熟的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)是實(shí)施差異化戰(zhàn)略的重要途徑。采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，完善工作用品補(bǔ)貼和額外津貼制度是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。(3)專(zhuān)一化薪酬戰(zhàn)略：以專(zhuān)業(yè)化技術(shù)為前提，要求企業(yè)在特定的

14、技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。為了吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過(guò)市場(chǎng)水平的薪酬，以提高技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少由于人員流失而帶來(lái)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失7。2、適度提高薪酬管理的透明度，引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公平性。作為中小企業(yè)的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意，可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，使之容易理解；在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專(zhuān)畢

15、業(yè)生，就不要設(shè)定為本科，要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。同時(shí)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程；設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。3、完善企業(yè)的福利體系，使福利具有彈性化，施行福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”。完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)是中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志，它有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一個(gè)好的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，不僅能減少員工的個(gè)人所得稅，更能消除員工的后顧之憂(yōu)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。其彈性福利具體可以分為：（1）附

16、加型。在現(xiàn)有福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。（2）核心加選擇型。“核心福利”是每個(gè)員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價(jià)格供員工任意選擇。（3）套餐。企業(yè)推出項(xiàng)目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都是不同的“福利組合”，每個(gè)員工可以從中擇其一。 在給定每個(gè)職工福利開(kāi)支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資8。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)低成本,多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化。

17、例如,中小企業(yè)可以為員工提供住房補(bǔ)貼或提供無(wú)息住房貸款,減輕員工“房奴”的壓力;對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員,可以使他們無(wú)償使用企業(yè)的車(chē)輛、報(bào)銷(xiāo)小孩學(xué)費(fèi),額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)等;對(duì)于基層員工,可以定期組織他們集體出外旅游,每年定期體檢等;另外在休假制度中,不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日,還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇,這些都是能留住員工的福利性政策。4、建立企業(yè)需要的內(nèi)部薪酬制度，注重精神薪酬的激勵(lì)。員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理

18、人員,精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。中小企業(yè)的管理者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度,并針對(duì)這些需求設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此需要采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的9。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿(mǎn)意產(chǎn)生影響的主要因素10。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿(mǎn)意，從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)

19、可、晉升、工作責(zé)任等等。5、設(shè)計(jì)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用11。中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，即中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員, 市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人