為員工做好職業(yè)發(fā)展通道

1、為員工做好職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道一般是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。 從企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，推行科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與 管理，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容， 也是企業(yè)組織形成核心 競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑之一。20世紀(jì)90年代中期，我國(guó)部分企業(yè)就開始了這方面的具體研究和實(shí) 踐嘗試。例如，華為在1998年開始進(jìn)行的員工職業(yè)發(fā)展通道的改革 創(chuàng)新設(shè)計(jì)。華為技術(shù)公司認(rèn)識(shí)到，為了鼓勵(lì)員工不斷提高職業(yè)技能， 留住人才，培養(yǎng)人才，挖掘人才，首先就要讓他們明確知道自己職業(yè) 發(fā)展的上行通道。華為在借鑒英國(guó)模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了著名的

2、“五 級(jí)雙通道”模式。盡管目前國(guó)內(nèi)開始重視對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)及其相關(guān)問題的 研究，但一方面由于沒有系統(tǒng)的理論作為指導(dǎo)， 較少有可供充分借鑒 的對(duì)象，缺少規(guī)范有效的操作技術(shù)；另一方面，研究和實(shí)踐主要集中 在提供所有員工通行的職業(yè)發(fā)展通道，較少針對(duì)員工個(gè)人設(shè)計(jì)符合其 特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，應(yīng)積極開展職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)問題的研究。一、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的基本步驟在實(shí)際操作過程中，我們一般應(yīng)該按照以下步驟來建立企業(yè)員工職業(yè) 發(fā)展通道：第一步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位分析與設(shè)計(jì)。 這是建立企業(yè) 職業(yè)發(fā)展通道基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作，必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵 流程，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行再分析和再設(shè)計(jì)

3、。第二步，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)（職層）設(shè)計(jì)。分析和整合企 業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位，以規(guī)范化了的崗位為基礎(chǔ)，將其劃分到不同的職 業(yè)發(fā)展系列，并要針對(duì)不同的職業(yè)發(fā)展系列，設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)階 梯等級(jí)，充實(shí)職業(yè)發(fā)展系列。第三步，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的崗位等級(jí)（職級(jí)）的評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)崗 位設(shè)置的特點(diǎn)，綜合相關(guān)的影響因素，設(shè)計(jì)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通 過層次分析法來確定各指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)模型進(jìn)行模糊 綜合評(píng)判，最終確定各崗位之間的等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。第四步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。 確定勝任 崗位所需的各種素質(zhì)能力要求指標(biāo)及相應(yīng)的級(jí)別要求， 建立勝任素質(zhì) 能力模型，并以此來作為員工晉

4、升和轉(zhuǎn)崗可行性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。第五步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。根據(jù)具體的實(shí) 際需求，做好系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)，建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè) 發(fā)展通道的崗位、層級(jí)結(jié)構(gòu)、對(duì)應(yīng)等級(jí)以及職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)能力標(biāo) 準(zhǔn)的可持續(xù)性優(yōu)化管理。第六步，完成員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)。 利用員工職業(yè)發(fā)展通道 信息管理系統(tǒng)提供的相關(guān)資源條件，結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求和 企業(yè)實(shí)際情況，幫助員工實(shí)現(xiàn)合理的個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃。二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化具體設(shè)計(jì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)主要包括職類、職層和職級(jí)三個(gè)方面。職類一般也叫職業(yè)發(fā)展序列，依據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)，可以進(jìn)行不同的職位劃分。比如，在生產(chǎn)制造

5、型企業(yè)，其職位一般可以劃分為管理類、 專業(yè)類、技術(shù)類、營(yíng)銷類、操作事務(wù)類等類型。在合理劃分出職類的 基礎(chǔ)上，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)劃分職業(yè)發(fā)展的等級(jí)，即職層、 職級(jí)。職層是指在職業(yè)發(fā)展通道中的不同階段，據(jù)其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、 承擔(dān)的職責(zé)及能力的不同而進(jìn)行的層次劃分，同一職層可以劃分為若 干個(gè)職級(jí)；職級(jí)是據(jù)其在同一職層內(nèi)從業(yè)人員的能力素質(zhì)（知識(shí)、技 能等）的差異進(jìn)行能力區(qū)分而設(shè)置的等級(jí)。以生產(chǎn)制造型企業(yè)為例， 員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設(shè)計(jì)如表 1.三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的界定各等級(jí)任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任

6、職的最低要求，而等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級(jí)，主要是考量各個(gè)臺(tái)階員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，重點(diǎn)突顯核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域，體現(xiàn)出各等級(jí)的差異性， 在實(shí)際中要容易判定和操作。 建立任職資格體系的目的主 要在于培養(yǎng)和提升員工的能力，促使員工能一直保持較高的工作績(jī)效。其主要包括基本條件、 能力條件和行為標(biāo)準(zhǔn)三大要素（如表 2）。另外，任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的 變化和需要由企業(yè)人力資源部門組織進(jìn)行科學(xué)合理的定期或不定期修訂。職業(yè)通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點(diǎn)，因此，不同的職業(yè)通道之間， 其任職資格考慮的方面應(yīng)該是有差異的。根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用

7、于人力資源規(guī)劃、 人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（多通 道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。同時(shí)在制定通道內(nèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮其晉升管理的可 操作性，上一層級(jí)和下一層級(jí)之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級(jí)的努力工作，逐步達(dá)到上一層級(jí)的任職要求，如果中間出現(xiàn)斷層， 那么實(shí)際操作中，員工的晉升操作將會(huì)變得困難。 最后，進(jìn)行通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實(shí)情況中，往往會(huì)出現(xiàn)員工從一個(gè)通道向另一個(gè)通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應(yīng)該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)， 這就需要在制定任職資格時(shí)考慮通道間的層級(jí)相互如何去對(duì)應(yīng)，不同通道的任職

8、資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個(gè)通道的任職資格后，往往需要在通道間做個(gè)對(duì)比，避免通道間任職標(biāo)準(zhǔn)差異過大。任職資格體系應(yīng)該從稱職勝任 角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，同時(shí)為晉升、薪酬福利等人力資源工作提供重 要的依據(jù)。四、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)施保障企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的過程，涉及到的問題是多層次的， 也是多方面的，其需要良好的氛圍和環(huán)境，需要相關(guān)人力、物力、財(cái)力等資源，需要組織和 領(lǐng)導(dǎo)支持外，更需要建立其他相對(duì)應(yīng)和相匹配的管理體系來保證其貫徹落實(shí)。1.

9、取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及到招聘管理、薪酬管理、績(jī)效管理以及培訓(xùn)等各方面，幾乎涉及到企業(yè)所有部門人員，更關(guān)系到改革設(shè)計(jì)活動(dòng)的人員配備、資金投入、政策推動(dòng)、實(shí)施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，各項(xiàng)工作都舉步維艱。所以必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的重要性，堅(jiān)持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，營(yíng)造出良好的變革大氛圍， 從而制定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效的實(shí)施。這就必須要求企業(yè)在 首先必須成立相關(guān)的組總經(jīng)理、人事副總裁、2. 建立組織和人員的保障機(jī)制實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革，必定

10、會(huì)帶來一定甚至較大的管理工作量,組織上與人員上給予相關(guān)的保證。實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設(shè)計(jì)，織機(jī)構(gòu)，并配備相關(guān)的專業(yè)人員。 其領(lǐng)導(dǎo)組成人員最好由公司董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、工會(huì)主席以及人力資源部長(zhǎng)等人員組成，負(fù)責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜；另外，還需設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)，并由員工職業(yè)發(fā)展管理機(jī)構(gòu)指定專人負(fù)責(zé)，以 專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展管理的各項(xiàng)具體性工作。3. 建立相匹配的績(jī)效管理體系建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效管理，一方面是對(duì)員工當(dāng)前的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置；但更重要的是評(píng)價(jià)員工未來的工作發(fā)展?jié)摿?，促使員工通過自身的能力和業(yè)績(jī)?cè)谠O(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)

11、展通道上繼續(xù)前進(jìn)。另外，我們不能只注重考核結(jié)果，還要著重于過程管理和行為管理，必須將績(jī)效管理的“管理過去”和“管理未來”有機(jī)地結(jié)合起來?？?jī)效考評(píng)之后，堅(jiān)持與員工進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，幫助員工進(jìn)行 績(jī)效診斷和提高，從而促使員工重新確立新的目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)，也是管理者重要的任務(wù)。4完善相匹配的薪酬管理體系必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制轉(zhuǎn)向職能工資制。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)應(yīng)該為薪酬等級(jí)的劃分打好基礎(chǔ)，必須避免在程序上從工資等級(jí)角度來劃分員工的做法。傳統(tǒng)的職位工資制會(huì)導(dǎo)致員工為提高自身的收入水平而擠向管理崗位，從而造成優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的流失。而職能工資制堅(jiān)持為員工支付報(bào)酬的依據(jù)

12、，必須是員工在工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力。其最大的特點(diǎn)是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，并以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職層和職級(jí)具體的任職資格能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。鼓勵(lì)員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的公平性，以實(shí)現(xiàn)薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工進(jìn)行持續(xù)有效的激勵(lì)。5.確立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的基本規(guī)律進(jìn)行深入的分析，準(zhǔn)確找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對(duì)相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的不同需求，從而建立和實(shí)施分層分類的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系。 培訓(xùn)可以提高員工自身的知識(shí)水平和工作能力，從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔(dān)企業(yè)外來的新任務(wù)和責(zé)任。企業(yè)有組織、有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，可以防止因員工能力不足而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。另外，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)也表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，并調(diào)動(dòng)員工更大的積極性。因此， 建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致， 促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 Peiperl ， M.A. and Baruch，Y. ( 1997)' Models of care