民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的常見問題

1、民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的常見問題1薪酬戰(zhàn)略缺失企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適 應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng) 營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人 力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中 心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟?的問題。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企

2、業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力 資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類 型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么 樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他 們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、 員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應有的重視。3、沒有一套合理的薪酬體系中小民

3、營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意 識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不 足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。 沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應 聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導致大 部分員工都是談判工資，薪酬決策的

4、隨意性強。4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成， 這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬 （基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、 獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在 很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在 運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激 勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計 沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比

5、例過低，容 易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導致升薪通道單一中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型”企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定 了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進 行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的 “官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此， 企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會 誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首

6、先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工 的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。6、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次一一各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等 級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了 對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作 價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操

7、作并不重要。因此在成長初始階段，相當 一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但 是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部 門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別， 如主任、經(jīng)理的待遇都應該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企 業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大 地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職

8、位價值的大小 不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力， 從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段 了。這就要求中小民營企業(yè)在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按 定量的思維習慣來對決策內(nèi)容進行分析。7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導“拍腦袋”的行為中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小 民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。中小民營企業(yè)員工薪資確定 后，是否能加薪，

9、僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價 只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一 個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明 確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才 的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關(guān)系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反 而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展 失去信心，會導致公司骨干員工的流失，這對

10、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。8、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體 現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè) 績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中,一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓 薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來 讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一

11、種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤， 導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn) 象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬 的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。9、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪 酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企 業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的

12、滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資 源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念， 因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安 全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng) 業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢?0、薪酬激勵不及時由于中小民營企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的 技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如

13、果 直線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極 性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工 做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激 勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。中小民營企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧！來蘭I辛：唧唧復唧唧,木蘭當戶織。不聞機杼聲惟聞女嘆息。問 女何所思，問女何所憶。女亦無所思女亦無所昨夜見 軍帖F可汗大點兵軍書十二卷f卷卷有爺名。阿爺無大兒， 木蘭無長兄。愿為市鞍馬F從此替爺征。愿為市鞍馬,從此 替爺征。一東市買駿馬西市買鞍蒔南市買轡頭J北市買長鞭。旦辭爺娘去.暮宿黃河邊,不聞務娘喚女聲，但聞黃河流水 鳴濺濺。旦辭黃河去,暮至黑山頭，不聞爺娘喚女聲，但聞 藏山胡騎鳴啾啾.