找出人力資本管理的“落腳點(diǎn)”

1、找出人力資本管理的 落腳點(diǎn)隨著人力資本時(shí)代的到來(lái)，諸多峰會(huì)、培訓(xùn)等活動(dòng)推動(dòng)、加深了企業(yè)管理者對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)。許多 企業(yè)管理者，包括老板、專(zhuān)業(yè)人士在內(nèi)，都知道人力資本管理工作重要，但到底怎么重要，人力資本管理 的落腳點(diǎn)”在哪里，可能大家的答案各不相同。其實(shí)人力資本管理最基本、最直接的作用還在于降低成本； 人力資本管理的最終的 落腳點(diǎn)”是以員工核心能力為本，不斷開(kāi)發(fā)員工核心能力，從而提高人力資本管理 的效益。為什么這么說(shuō)？大家知道，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、資金市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。但深層次上來(lái)講更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍將是今后保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)

2、鍵。尤其是在需求經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，才能 在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。人力資本管理最基本的作用在于降低成本如果想成為一個(gè)一流的企業(yè)，就需要從多個(gè)角度考慮如何提高人力資本管理的價(jià)值和效益。世界上很 多大企業(yè)通過(guò)多年實(shí)踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個(gè)方面幫助企 業(yè)：第一，可以有效地降低成本；第二，能有效地提高員工滿意度，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量；第三，可以提升 人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報(bào)。企業(yè)管理者常問(wèn)這么兩個(gè)有關(guān)人力資本管理的問(wèn)題：第一，從客戶的角度來(lái)講，他們想知道人力資本管理對(duì)于企業(yè)的價(jià)值到底有多

3、大，能不能量化？第二，人力資本管理的效果要經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間才能夠顯現(xiàn)出來(lái)？如果拿不出一個(gè)數(shù)字去說(shuō)服企業(yè)的話，很多時(shí)候企業(yè)會(huì)覺(jué)得為什么非要重視這塊工作。坦率地講，人力資本管理的效果確實(shí)不像財(cái)務(wù)管理那樣可以量化地計(jì)算出來(lái)，能夠給企業(yè)帶來(lái)一下子就能看得到的金錢(qián)。但是最近我們通過(guò)為企業(yè)提供的咨詢服務(wù)實(shí)踐證明， 起碼在降低成本這個(gè)角度，人力資本是有明顯效果的 比如某個(gè)事情原來(lái)是十個(gè)人做的，如果能通過(guò)一個(gè)比較完善的管理制度把人員降低到五個(gè)人，不僅其直接 成本會(huì)降低，同時(shí)也會(huì)間接改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。許多企業(yè)老總反映， “人是最難弄的 ”，每天都會(huì)把大量的時(shí)間花在人的身上，確實(shí)，比如漲薪的幅度、 考核、崗位責(zé)任等

4、問(wèn)題，不僅耗費(fèi)管理者大量的時(shí)間，而且還都是一些令人頭疼的問(wèn)題，如年終獎(jiǎng)金如何 分配。如果在人力資本方面能夠有效地加強(qiáng)管理， 時(shí)間上的效果應(yīng)該是可以量化出來(lái)的。再有，現(xiàn)在企業(yè)很頭疼的一個(gè)事情是人員的流動(dòng)性很大。某機(jī)構(gòu)通過(guò)過(guò)去幾年對(duì)美國(guó)一些新興的網(wǎng)絡(luò) 公司的追蹤調(diào)查表明， 一個(gè)關(guān)鍵崗位人員流失后， 通常替換他的周期需要 3.7 個(gè)月。這個(gè)時(shí)間意味著什么？ 對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可能意味著你之前的投入浪費(fèi)了。你這個(gè) 3.7 個(gè)月的市場(chǎng)機(jī)會(huì)也沒(méi)把握住，甚至你的核心 人員會(huì)把你的業(yè)務(wù)帶走。這些都可以折算到成本里。所以說(shuō)，改善人力資源管理可以降低成本并且提高員 工滿意度。完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效

5、地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本 管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注 “增值活動(dòng) ”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀 人才。人力資本管理最終 “落腳點(diǎn) ”要重視員工核心能力的開(kāi)發(fā) 人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來(lái)的趨勢(shì)，人力資本戰(zhàn)略要與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致； 成為其他業(yè)務(wù)部門(mén)的 “咨詢顧問(wèn) ”；增強(qiáng) “以員工為本 ”的能力和客戶滿意度；業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤；采用核 心能力模型；更加關(guān)注企業(yè)文化和組織績(jī)效管理。人力資本管理到底有哪些內(nèi)容？人力資本管理覆蓋的領(lǐng)域很廣，最核心的是三個(gè)：一是崗位分析與評(píng) 價(jià)，包括崗位職責(zé)和崗位評(píng)估；第二是業(yè)績(jī)管理，這里面包括業(yè)績(jī)目

6、標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效 反饋和與績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（與工資、獎(jiǎng)金掛鉤）；三是員工服務(wù)，包括基于網(wǎng)絡(luò)的自助服務(wù)、電算化工資、 考勤報(bào)表等等。這里的薪酬通常包括基本工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工工資的定位，都應(yīng)該 以市場(chǎng)價(jià)值為參照物。企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該來(lái)源于市場(chǎng)，來(lái)源于企業(yè)的相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這里邊涉及到很多 技術(shù)方法。工資不僅要以市場(chǎng)為基準(zhǔn)，而且要逐年或每?jī)赡赀M(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以保證競(jìng)爭(zhēng)性。短期獎(jiǎng)勵(lì)通常 是以年為單位，大量企業(yè)在獎(jiǎng)金的處理總量上通常是很難搞平衡，比如說(shuō)二線人員的獎(jiǎng)金通常沒(méi)有一線人 員獎(jiǎng)金高，有些人甚至還沒(méi)有。雖然任何獎(jiǎng)勵(lì)一定要與業(yè)績(jī)掛鉤，但這些做法不利于調(diào)動(dòng)所有員工

7、的積極 性。因此應(yīng)當(dāng)改變把是否先進(jìn)作為全部報(bào)酬的方式，輔之以和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)掛鉤的變動(dòng)工資?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)也 比較關(guān)心長(zhǎng)期激勵(lì)， 在美國(guó)，40%的企業(yè)都有長(zhǎng)期激勵(lì)的手段， 通常采用期權(quán)的方式。在人力資本管理上領(lǐng)先的跨國(guó)公司（如GE、AT & T和Colgate）尤其關(guān)注以下領(lǐng)域：招聘，職業(yè)開(kāi)發(fā)和繼任者計(jì)劃，員工核心能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)溝通、績(jī)效管理、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可把員工擰成一股繩。其中的核心能 力，是決定企業(yè)員工基本工資的有效參照指標(biāo)。以核心能力為本，可以將人力資本管理的所有方面和流程 連接在一起，包括崗位設(shè)計(jì)、招聘和甄選、培訓(xùn)和管理、績(jī)效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計(jì)劃等。崗 位說(shuō)明圍繞該崗位所需的核

8、心能力而定，每個(gè)崗位的核心能力依據(jù)公司、職能、級(jí)別和崗位特別的要求而 定。對(duì)于員工忠誠(chéng)度，過(guò)去總是講企業(yè)如何增強(qiáng)員工的滿意度、增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，這是上對(duì)下的，是企 業(yè)對(duì)員工的。反過(guò)來(lái)在企業(yè)做這些工作的同時(shí)，也應(yīng)該要求員工對(duì)企業(yè)有一定的忠誠(chéng)度。這里面涉及到很 多的技術(shù)測(cè)評(píng)，員工忠誠(chéng)度通常采用科學(xué)設(shè)計(jì)的調(diào)查來(lái)評(píng)價(jià)分析，該評(píng)估方法用于考察兩方面：?jiǎn)T工忠誠(chéng) 的驅(qū)動(dòng)因素，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。有一個(gè)案例：Sears公司長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)注員工忠誠(chéng)度，并且發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度每提高 5%，客戶滿意度能夠提高 1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能夠增長(zhǎng) 0.5%，這三者之間是有相關(guān)關(guān)系 并且是互動(dòng)的。有一個(gè)案例很有意思， 一家公司總結(jié)出培養(yǎng)高級(jí)管理者的有效方法： 公司每年舉辦高級(jí)主管的培訓(xùn)班， 每期 9人，先進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，集中培訓(xùn) 5 天后進(jìn)行 90天的掛職鍛煉，即把某個(gè)人派到某個(gè)崗位上去， 手中沒(méi)有任何資源，讓他去實(shí)現(xiàn)自己的想法。90天以后，進(jìn)行 3 天的總結(jié)和進(jìn)一步的培訓(xùn)，來(lái)考察這個(gè)人作為一個(gè)高級(jí)管理者的能力、潛質(zhì)以及不足，再相應(yīng)地提供針對(duì)性輔導(dǎo)和培訓(xùn)。這樣的結(jié)果就是，86%的公司高層管理人員都由受訓(xùn)者來(lái)填補(bǔ)了。各個(gè)企業(yè)用人的哲學(xué)不同，有的傾向于培養(yǎng)自己的干部，一點(diǎn)一 點(diǎn)向上提拔；有些喜歡使用