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文檔簡介

1、企業(yè)生命周期與薪酬水平策略研究 摘要:企業(yè)生命周期理論將企業(yè)發(fā)展過程劃分為若干個階段,一般要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、高速增長、成熟平穩(wěn)、衰退和企業(yè)再造階段。在薪酬管理過程中,企業(yè)如何根據(jù)這一規(guī)律選擇薪酬水平策略,直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。文章分析了企業(yè)生命周期不同發(fā)展階段的薪酬水平策略,試圖構(gòu)建企業(yè)生命周期與薪酬水平策略相匹配的一般模型關(guān)鍵詞:企業(yè)生命周期;薪酬水平策略;一般模型 一、企業(yè)生命周期理論各階段的劃分 企業(yè)作為一個組織系統(tǒng),就像生命體一樣,具有類似于生命體的性質(zhì),其中一個特點(diǎn)就是存在生命周期,且已取得共識。然而,不同的學(xué)者對企業(yè)生命周期的階段劃分卻持有不同的觀點(diǎn)。 國外學(xué)者當(dāng)斯(Downs,1

2、967)、李皮特(Lippitt,1967)、斯考特(Scott,1971)、史密斯(Smith,Mithell and Summer,1985)將企業(yè)生命周期劃分為三個階段;卡贊簡(Kazanjian,1988)、奎因(Quinn and Cameron,1983)將企業(yè)生命周期劃分為四個階段;吉爾布雷斯(Galbraith,1982)、格雷納(Greiner,1972)、米勒(Miller and Friesen,1984)將企業(yè)生命周期劃分為五個階段;弗萊姆茲(Flamholtz,1986)將企業(yè)生命周期劃分為七個階段;最著名的是美國管理學(xué)家伊查克愛迪斯(Adizes,1989)提出的企

3、業(yè)生命周期理論,在企業(yè)生命周期著作中,他根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)、期望值、資金、責(zé)權(quán)、主導(dǎo)部門、目標(biāo)導(dǎo)向等因素將企業(yè)生命周期劃分為十個階段,即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、壯年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。 國內(nèi)學(xué)者周三多、鄒統(tǒng)釬(2002)將企業(yè)成長歷程總結(jié)為專業(yè)化、多元化和歸核化三個階段;楊杜(1996)從規(guī)模與業(yè)務(wù)范圍探討企業(yè)成長理論,認(rèn)為企業(yè)的長期發(fā)展過程是一個由原始多元化、小規(guī)模生產(chǎn)到專業(yè)化大規(guī)模生產(chǎn),再到多元化持續(xù)成長四個階段;陳佳貴(1995)等人認(rèn)為,一個正常發(fā)育的企業(yè)生命周期可分為孕育期、求生存期、高速成長期、成熱期、衰退期和蛻變期等六個階段。 雖然國內(nèi)外不同學(xué)者對企業(yè)生

4、命周期的劃分不同,但一般而言,一個正常企業(yè)的生命周期應(yīng)包括:創(chuàng)業(yè)、高速增長、成熟平穩(wěn)、衰退和企業(yè)再造階段五個階段。處于不同生命周期階段的企業(yè)均具有較為明顯的企業(yè)資源、外部競爭環(huán)境等特征,這為企業(yè)選擇不同的薪酬水平策略提供了依據(jù)。 二、企業(yè)薪酬水平策略的三種基本形式 企業(yè)薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部不同崗位、職位的平均薪酬(陳思明,2004),可用數(shù)學(xué)公式表示為: 企業(yè)薪酬水平薪酬總額在業(yè)的員工人數(shù) 企業(yè)薪酬水平策略是相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁蕉贫ǖ?,有三種基本薪酬水平策略:薪酬水平領(lǐng)先策略、薪酬水平跟隨策略、薪酬水平滯后策略。采用薪酬水平領(lǐng)先策略的企業(yè),薪酬水平在本地區(qū)、同行業(yè)的競爭對手

5、中處于領(lǐng)先地位,有利于吸引和留住優(yōu)秀員工、提高員工素質(zhì)和出勤率、減少員工的不滿心理,但企業(yè)的人工成本高,且高薪酬還會掩蓋企業(yè)中諸如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系緊張等矛盾。薪酬水平跟隨策略指企業(yè)確定的薪酬水平與市場競爭對手薪酬水平相當(dāng),薪酬水平緊跟競爭對手,使其保持與競爭對手或市場薪酬水平一致。薪酬水平滯后策略即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,而主要從企業(yè)內(nèi)部出發(fā),較多地考慮節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,保持較低的薪酬水平。 雖然企業(yè)在確定薪酬水平時會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場等眾多因素的影響,但企業(yè)是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的經(jīng)濟(jì)主體,在確定自身企

6、業(yè)薪酬水平時仍然存在一些選擇余地,這就為處于不同生命周期階段的企業(yè)選擇不同的薪酬水平策略打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 三、企業(yè)生命周期各階段薪酬水平策略選擇 目前,有關(guān)薪酬水平的完整資料收集難度大、準(zhǔn)確性差、針對性也不強(qiáng),企業(yè)在選擇各階段薪酬水平策略時,一般應(yīng)以標(biāo)桿企業(yè)(即選定的競爭對手)的薪酬?duì)顩r為依據(jù)來確定薪酬水平策略。 1創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平策略選擇。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段,員工人數(shù)少,企業(yè)利潤少,員工這時不會有什么過高的要求,唯一的愿望是希望企業(yè)能夠生存下去。國家對處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)管理也很寬松,各地區(qū)都在鼓勵創(chuàng)業(yè),所以受政府政策的影響也很小,談不上最低工資和工資歧視等問題,更沒有企業(yè)工會的談判要求。所以,

7、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)可以采用低于標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平的薪酬水平滯后策略,盡量降低人工成本,將有限的資金用于擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營。實(shí)際操作中,在處理作為薪酬核心部分的基本薪酬、獎金和福利三個板塊(文躍然,2005)時,福利和基本薪酬由于所具有的特性而應(yīng)盡量降低,而獎金應(yīng)盡量與市場持平,且宜采用長期激勵的方式,而不宜短期激勵,因?yàn)槎唐诩钜皇钦加闷髽I(yè)有限的發(fā)展資金,二是起不到相應(yīng)的效果,反而會引起員工過早地關(guān)注自身利益。企業(yè)應(yīng)以精神激勵為主,鼓勵大家“向前看”,且許以相應(yīng)的承諾。 2高速增長階段薪酬水平策略選擇。高速增長階段是企業(yè)最易出現(xiàn)問題的階段,這時企業(yè)已有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,已挖到了第一桶金,有了相當(dāng)?shù)睦麧櫤徒?jīng)濟(jì)

8、效益,創(chuàng)業(yè)者的享樂主義開始滋生,員工也不會再像創(chuàng)業(yè)階段那樣不求索取只講貢獻(xiàn)了,正如馬克思所說:“人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關(guān)。”這時,企業(yè)應(yīng)選擇薪酬水平領(lǐng)先策略,支付高于標(biāo)桿企業(yè)的薪酬,以激勵員工和吸引所需的大量高素質(zhì)人才,而高素質(zhì)人才是高投資形成的,他們需要更高的投資回報(bào)。在實(shí)施過程中,基本薪酬由于其所具有的剛性,應(yīng)與標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平持平。獎金因靈活性較大,企業(yè)可以采用更高的獎金,并讓員工享有較好的福利,從而使企業(yè)的薪酬水平高于市場競爭對手。 3成熟平穩(wěn)階段薪酬水平策略選擇。企業(yè)渡過最容易出問題的“山窮水盡”階段,迎來的是“柳岸花明”的“春天”。企業(yè)處于成熟平穩(wěn)發(fā)展階段,員工考慮

9、更多的是長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的工作和由此帶來的長期收益,而不像企業(yè)高速增長階段的不確定性給員工收益帶來的難以預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)性,使員工更注重短期的薪酬收入。所以,成熟平穩(wěn)階段的企業(yè),可以選擇薪酬水平跟隨策略,與市場競爭對手薪酬水平相當(dāng),以維持企業(yè)員工享受與標(biāo)桿企業(yè)員工同等的待遇。處于企業(yè)生命周期成熱平穩(wěn)階段的企業(yè),確定了選擇薪酬水平跟隨策略后,在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)組合管理時,基本薪酬仍然采用與市場持平水平,而獎金績效激勵薪酬可以調(diào)整到適當(dāng)偏低或與市場競爭對手薪酬水平持平狀態(tài),保持較高的員工福利薪酬水平,以增加員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)應(yīng)著重處理好員工薪酬的內(nèi)部公平性,調(diào)動員工的積極性,提高企業(yè)生產(chǎn)率,維持企業(yè)健

10、康發(fā)展,盡量減少人工成本,創(chuàng)造更多的利潤。 4衰退階段薪酬水平策略選擇。人有生、老、病、死,企業(yè)同樣有產(chǎn)生、發(fā)展、衰退的過程,不同的是不論什么人采取什么辦法,都不會長生不老,而企業(yè)畢竟是一個人造系統(tǒng),它同生物體又有所區(qū)別,企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的變革,從而避免衰退和死亡,重新煥發(fā)青春,做成“百年老店”。衰退階段的企業(yè),產(chǎn)品滯銷,利潤下降,企業(yè)應(yīng)遵循事物發(fā)展規(guī)律,不應(yīng)再花更大的精力來維持已經(jīng)無法回天的產(chǎn)品。企業(yè)應(yīng)盡可能讓員工知道企業(yè)所面臨的處境,爭取員工的理解和認(rèn)同,選擇薪酬水平滯后策略。獎金仍沿用成熟平穩(wěn)階段的薪酬水平,這樣會自然地降低企業(yè)的獎金支出,從而使企業(yè)薪酬水平降低。從長遠(yuǎn)

11、、大局出發(fā),爭取員工自覺地與企業(yè)“同舟共濟(jì)”,接受企業(yè)的薪酬水平調(diào)整策略,以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的快速轉(zhuǎn)移。 5再造階段薪酬水平策略選擇。企業(yè)的再造可以說是企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè),與初次創(chuàng)業(yè)不同的是,企業(yè)再造階段已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模和實(shí)力,已經(jīng)有了第一次創(chuàng)業(yè)后的各種積累。為使企業(yè)盡快重新煥發(fā)青春,在選準(zhǔn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移方向后,相當(dāng)于其他人力資源管理作用總和的薪酬作用(BdanReeker & MarkHuselid,1997)應(yīng)再一次體現(xiàn)出來。企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬水平策略,提高員工薪酬水平,選擇薪酬水平領(lǐng)先策略。在恢復(fù)員工基本薪酬和福利與市場水平持平的情況下,增大獎金激勵薪酬,從企業(yè)外部吸引企業(yè)再造階段所急需人才

12、,同時激發(fā)老員工的積極性和創(chuàng)造性,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo),保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 綜上所述,企業(yè)生命周期與薪酬水平策略的一般模型可以用圖1來表示。 四、結(jié)語 企業(yè)薪酬水平策略的選擇是一個動態(tài)發(fā)展過程,而不可能一勞永逸。本文結(jié)合企業(yè)生命周期理論,探討了企業(yè)在各發(fā)展階段薪酬水平策略選擇的一般模型。企業(yè)在薪酬水平策略宏觀調(diào)控下,不僅要考慮不同薪酬部分的高低組合,還應(yīng)綜合考慮企業(yè)崗位和員工的實(shí)際情況,確定不同崗位和員工薪酬水平高低結(jié)構(gòu),以保證企業(yè)薪酬作用的充分發(fā)揮,從而促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。 注釋: 馬克思恩格斯全集第1卷,人民出版社1956年版,第82頁。 參考文獻(xiàn): 1鳳進(jìn),韋小柯西方企業(yè)生命周期模型比較商業(yè)研究,2003,(7) 2

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