工時考勤、薪酬設計、假期管理課件

1、工時考勤、薪酬設計、假期管理1考勤工時管理、加班費支付技巧考勤工時管理、加班費支付技巧與薪酬結構設計與薪酬結構設計工時考勤、薪酬設計、假期管理2l 考勤管理的重要性以及與勞動爭議的關聯(lián)性；l 考勤方式的優(yōu)劣比較與選擇；l 公司考勤員作出的考勤如何確保其有效性；l 員工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？l 電腦考勤記錄使用當中應注意的事項；l 考勤記錄流失如何避免相應風險？第一部分第一部分 考勤工時管理、加班費支付技巧考勤工時管理、加班費支付技巧工時考勤、薪酬設計、假期管理3l企業(yè)工時制度類型A A 標準工時制標準工時制B B 不定時工作制不定時工作制C C 綜合計算工時制綜合計算工時制工時考勤、

2、薪酬設計、假期管理4標準工時制法律特征標準工時制法律特征l 每天工作時間不超過每天工作時間不超過8小時小時l 平均每周工作時間不超過平均每周工作時間不超過40小時小時l 保證勞動者每周至少休息一天保證勞動者每周至少休息一天l 企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日安排周休息日工時考勤、薪酬設計、假期管理5案例案例 某企業(yè)是一家玩具制造廠，該廠規(guī)定員工入職后可以自愿選擇工資計發(fā)形式。 一部分員工可以選擇按照計時工資支付，每月按照實際出勤的小時數(shù)來核算工資。 另一部分員工可以選擇計件工資支付，每月按照實際生產的產品數(shù)量計發(fā)工資。 問：企業(yè)是否需要支付給員工加班費？問：企業(yè)是否

3、需要支付給員工加班費？工時考勤、薪酬設計、假期管理6加班費支付規(guī)定加班費支付規(guī)定1l 勞動法第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：l （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；l （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； l （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。工時考勤、薪酬設計、假期管理7加班費支付規(guī)定加班費支付規(guī)定2l實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低

4、于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 -工資支付暫行規(guī)定 勞部發(fā)【1994】489號 工時考勤、薪酬設計、假期管理8勞動定額核定勞動定額核定l 用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當支付加班或者延長工作時間的工資。l-廣東省工資支付條例 工時考勤、薪酬設計、假期管理9不定時工作制的法律特征不定時工作制的法律特征l針對特殊崗位針對特殊崗位l審批為實施前提審批為實施前提l一般沒有加班費支付一

5、般沒有加班費支付l需要結合工作情況安排休息需要結合工作情況安排休息l考勤記錄結合工作安排和業(yè)績考核考勤記錄結合工作安排和業(yè)績考核工時考勤、薪酬設計、假期管理10不定時工作制適用對象不定時工作制適用對象l企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；l企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)機動作業(yè)的職工；l其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。工時考勤、薪酬設計、假期管理11綜合計算工時制的法律特征綜合計算工時制的法律特征l 針對特殊行業(yè)針對特殊行業(yè)l

6、需要向勞動行政部門申報審批需要向勞動行政部門申報審批l 以審批周期（周、月、季、年）計算總以審批周期（周、月、季、年）計算總的工作時間的工作時間l 加班費的計算沒有公休日概念加班費的計算沒有公休日概念工時考勤、薪酬設計、假期管理12綜合計算工時制適用的對象綜合計算工時制適用的對象l （一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)連續(xù)作業(yè)的職工；l （二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；l （三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。工時考勤、薪酬設計、假期管理13案例l 某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉排班某制造企業(yè)對員工

7、實行四班三運轉排班制度，即制度，即“早早午午晚晚休休早早午午晚晚休休”，8天一個天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每周期。每天工作時間不超過八小時，每8天天休息兩天，一年總工作時間不超過休息兩天，一年總工作時間不超過2088小時。小時。l 現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應否支付加班費？應否支付加班費？ 工時考勤、薪酬設計、假期管理14結論l如果該企業(yè)制度規(guī)定每周休息一天，則每天工作時間八小時則屬于每天超時工作，應當支付加班費l如果該企業(yè)制度規(guī)定每周休息兩天，則周末加班可以調休，

8、全年工作時間沒有超過法定工作總時間，因此屬于合法操作工時考勤、薪酬設計、假期管理15加班費的計發(fā)基數(shù)加班費的計發(fā)基數(shù)l 1、地方規(guī)定標準；、地方規(guī)定標準；l 2、約定工資基數(shù)；、約定工資基數(shù)；l 3、應發(fā)工資。、應發(fā)工資。工時考勤、薪酬設計、假期管理16遼寧省工資支付規(guī)定遼寧省工資支付規(guī)定遼寧省人民政府令(第196號)l第二十二條 計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)和休假期間的工資，應當按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定。依照前款規(guī)定確定的加班工

9、資基數(shù)以及假期工資，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 工時考勤、薪酬設計、假期管理17控制加班費成本控制加班費成本“七大法寶七大法寶”l 加強考核，提高工作效率；l 靈活使用工時排班制度和值班制度；l 加班實行申報審批制；l 申報特殊工時制；l 替代使用非全日制員工；l 通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)；l 利用時效解決遺留問題。工時考勤、薪酬設計、假期管理18加班費舉證責任1l第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。l-最高人民法院關于審理勞動爭議

10、案件適用最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法律若干問題的解釋(一一) 2001.4.16工時考勤、薪酬設計、假期管理19加班費舉證責任2l第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。l-最高人民法院關于審理勞動爭議案件適最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋用法律若干問題的解釋(三三) 2010.9.14工時考勤、薪酬設計、假期管理20第二部分第二部分 薪酬福利制度設計薪酬福利制度設計l工資支付爭議的常見問題工資支付爭議的常見問題-l1、薪酬結構的設置

11、應當如何適應法律的要求？l2、職工離職未交接，工資、補償能否扣留？l3、工資能直接抵補損失嗎？l4、特殊人員的工資支付問題？l5、罰款的合法性認識以及與工資扣減的關系。工時考勤、薪酬設計、假期管理21司法解釋三司法解釋三l 第七條用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。l 第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。工時考勤、薪酬設計、假期管理22（一）（一） 工資組成與支付工

12、資組成與支付一 工資組成：關于工資總額組成的規(guī)定第四條 工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。 工時考勤、薪酬設計、假期管理23勞動部口徑-勞部發(fā)1995309號 l 勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。l 勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，

13、如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。 工時考勤、薪酬設計、假期管理24 第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：下列各項不列入工資總額的范圍： （二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和

14、安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等補償費用；（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼。 工時考勤、薪酬設計、假期管理25（二）（二） 最低工資標準最低工資標準應發(fā)工資還是實發(fā)工資？支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： 1、延長工作時間工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。Discus

15、s:是否包括職工應繳納的社會保險費？工時考勤、薪酬設計、假期管理26（三）獎金（三）獎金案例: 2011年，徐某被某公司聘為銷售總監(jiān)，合同期限為3年。公司規(guī)定每年在公司銷售收入的凈利潤部分提取5的金額用于對徐某及其部門員工的獎勵，其中徐某為30。該獎勵金在次年的3月份支付。 2012年11月12日，徐某向公司提出辭職，正常考勤工作至次月12日。離職后徐某向公司提出要求支付他應得的年度銷售獎金，公司以“年終獎發(fā)放時，員工需在職”的制度為由拒絕。Discuss:徐某可否拿到年終獎？工時考勤、薪酬設計、假期管理27（四）工資拖欠（四）工資拖欠l1、“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未

16、支付勞動者工資。l2、不屬于拖欠的情形：（1）因不可抗力無法按時支付工資；（2）確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，暫時延期支付工資。工時考勤、薪酬設計、假期管理28（五）（五） 工資克扣工資克扣l1、“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。l2、不屬于克扣的情形：（1）法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）勞動合同中有約定的；（3）規(guī)章制度有規(guī)定的；（4）實行效益工資的；（5）請事假的。工時考勤、薪酬設計、假期管理29拖欠或克扣工資的法律后果拖欠或克扣工資的法律后果l1、

17、加發(fā)拖欠或克扣部分、加發(fā)拖欠或克扣部分25%的經濟補償；的經濟補償；l2、勞動者或者辭職權；、勞動者或者辭職權；l3、主張解除勞動合同的經濟補償金。、主張解除勞動合同的經濟補償金。工時考勤、薪酬設計、假期管理30（六）（六） 特殊工資標準特殊工資標準l1、 病假工資；病假工資；l2、 待崗工資；待崗工資；l3、 依法限制人身自由期間的工資；依法限制人身自由期間的工資； l4、 勞動關系判決恢復，如何補發(fā)工資？勞動關系判決恢復，如何補發(fā)工資？l5、 婚假、喪假、探親假期間的工資；婚假、喪假、探親假期間的工資；工時考勤、薪酬設計、假期管理31“失聯(lián)失聯(lián)”員工處理員工處理l 曠工違紀處理l 28、勞

18、動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。l 暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)國家賠償法要求有關部門賠償。 -勞部發(fā)1995309號 工時考勤、薪酬設計、假期管理32第三部分：假期管理實務第三部分：假期管理實務l A、探親假；、探親假；l B、事假；、事假；l C、病假；、病假；l D、婚喪假；、婚喪假；l E、產假；、產假；l F、帶薪年休假；、帶薪年休假；l G、工傷醫(yī)療期；、工傷醫(yī)療期；l H、職業(yè)病檢

19、查與診斷期。、職業(yè)病檢查與診斷期。l I、其他假期。、其他假期。工時考勤、薪酬設計、假期管理33（一）（一） 年休假管理要點年休假管理要點l職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假l帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定 l單位未安排夠職工年休假，應在本年度內按照工資300%支付l推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請l年假制度適用于所有簽訂合同的員工, 但不包括非全日制用工例如退休人員，小時工，實習生,兼職工 等l解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補l企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低工時考勤、薪酬設計、假期管理34年休假計算年休假計算1 1、 連續(xù)連

20、續(xù)工作一年以上工作一年以上2 2、累計累計工作已滿一年不滿十年工作已滿一年不滿十年, ,年休假五天年休假五天 已滿十年不滿二十年已滿十年不滿二十年, , 年休假十天年休假十天 已滿二十年已滿二十年 , ,年休假十五天年休假十五天工時考勤、薪酬設計、假期管理35年休假天數(shù)的計算l 新入職員工 當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假 l 提前解除勞動合同時的年休假辦法: 當年度未安排職工休滿應休年休假的,應按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬工時考勤、薪酬設計、假期管理36年假折算l 職工新進用人單位且符合連續(xù)工作12

21、個月以上的，當年度年休假天數(shù)，l 折算方法為： l （當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。工時考勤、薪酬設計、假期管理37年假折算l 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：l （當年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。 工時考勤、薪酬設計、假期管理38年假的安排 l安排原則 用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況考慮職工本人意愿建議：部門負責人應

22、提前與員工商定年假休息的大致時間，由員工和主管書面簽字確認。（中間可以適當調整）l時間安排 一般安排當年度休完年假當年不能休完的，應征得員工書面同意可以推遲到下一年度1. 員工因個人原因，可以書面申請，放棄年休假，公司不做補償工時考勤、薪酬設計、假期管理39年假工資與補償l 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。工時考勤、薪酬設計、假期管理40年假工資與補償l 職工在年休假期間享受與正常工作期

23、間相同的工資收入。l 實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照上述辦法執(zhí)行。工時考勤、薪酬設計、假期管理41不與年假沖抵l探親假l 婚喪假l 產假等國家規(guī)定的假期l 因工傷停工留薪期間l 不計入年休假假期 工時考勤、薪酬設計、假期管理42不享受年休假的情形l 職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。） l 職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；l 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；l 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月

24、以上的；l 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 已休當年假出現(xiàn)上述2-5情形，不休下一年休假。工時考勤、薪酬設計、假期管理43派遣員工的特別規(guī)定l 勞務派遣單位的職工符合條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。 工時考勤、薪酬設計、假期管理44年假與福利假l 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或

25、者規(guī)定執(zhí)行。 工時考勤、薪酬設計、假期管理45（二）醫(yī)療期管理要點（二）醫(yī)療期管理要點l 企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定的通知（勞部發(fā)1994479號）第3條規(guī)定，l 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：l （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。l （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。 工時考勤、薪酬設計、假期管

26、理46醫(yī)療期累計算法l醫(yī)療期三個月的，按6個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。 工時考勤、薪酬設計、假期管理47醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知/一個月工資6、支付經濟補償金7、支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費工時考勤、薪酬設計、假期管理48醫(yī)療補助費醫(yī)療補助費-違反和解除勞動合同的經濟補違反和解除勞動合同

27、的經濟補償辦法的通知償辦法的通知 （勞部發(fā)（勞部發(fā)1994481號）號） l第六條第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。 工時考勤、薪酬設計、假期管理49應對“泡病假”策略l 1、用足病假工資政策、按照底線標準設計病假工資體系 （設立全勤獎）l 2、明確員工提供各種虛假證明的后

28、果 l 3 、建立定點醫(yī)院復查制度 l 4、福利引導（補充醫(yī)療保險、就醫(yī)路費報銷、醫(yī)療津貼、工會慰問等 ） l 5、在合理的范圍內設定病假長短對應的醫(yī)療機構級別l 6、規(guī)范病假申請程序與銷假手續(xù) 工時考勤、薪酬設計、假期管理50醫(yī)療終結醫(yī)療終結1l企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。l被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇，被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同 工時考勤、

29、薪酬設計、假期管理51醫(yī)療終結醫(yī)療終結2l企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。l被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。 工時考勤、薪酬設計、假期管理52病退條件及待遇l 1、病退：男年滿50周歲、女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年，由醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完完全喪失勞動能力全喪失勞動能力的，應該退休。 l 2、退職：不具備退休條件，由醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力完全喪失勞動能力的工人，應該退職。退職后，

30、按月發(fā)給相當于本人標準工資40%的生活費，低于20元的，按20元發(fā)給。l 3、病殘津貼病殘津貼：在未達到法定退休年齡時因病或者非：在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘因工致殘完全喪失勞動能力完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。工時考勤、薪酬設計、假期管理53因病或非因公死亡待遇（因病或非因公死亡待遇（遼寧）l關于調整企業(yè)職工部分保險福利待遇支付辦關于調整企業(yè)職工部分保險福利待遇支付辦法的通知法的通知 遼勞字1996196號l關于調整企業(yè)職工供養(yǎng)直系親屬生活救濟費關于調整企業(yè)職工供養(yǎng)直系親屬生活救濟費

31、標準有關問題的通知標準有關問題的通知 遼勞社發(fā)200885號 l 第十七條參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金。 -社會保險法工時考勤、薪酬設計、假期管理54（三）（三）“三期三期”女工管理要點女工管理要點l女職工保護特別規(guī)定女職工保護特別規(guī)定：用人單位不得因女：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳職工懷孕、生育、哺乳降低其工資降低其工資、予以辭退、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。與其解除勞動或者聘用合同。工時考勤、薪酬設計、假期管理551、勞動關系保護、勞動關系保護l勞動合同法勞動合同法：l 第四十二條：女職工在孕期、產期、哺乳期第四十二條：女職

32、工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同；一條的規(guī)定解除勞動合同；l 第四十五條：勞動合同期滿，女職工在孕期、第四十五條：勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的產期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。情形消失時終止。工時考勤、薪酬設計、假期管理562、產期待遇、產期待遇l A、參保：女職工產假期間的生育津貼，對、參保：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；工月

33、平均工資的標準由生育保險基金支付；l B、未參保：對未參加生育保險的，按照女、未參保：對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。職工產假前工資的標準由用人單位支付。工時考勤、薪酬設計、假期管理573、勞動保護l（1）對懷孕）對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。勞動時間內安排一定的休息時間。l（2）對哺乳未滿）對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。工時考勤、薪酬設計、假期管理584、懷孕女工禁忌工種l （一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、（一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)