精品資料（2021-2022年收藏）助理人力資源管理師考前串講(1)

1、助理人力資源管理師考前串講第一部分 考試要求和命題思路1考試的時(shí)間安排專業(yè)知識(shí)：90分鐘 職業(yè)道德理論知識(shí)技能考試：120分鐘2考試命題原則1. 高級(jí)向下級(jí)覆蓋。2. 偏題難題極少。3. 嚴(yán)格參照考試指南從題庫(kù)出題。4. 用綜合能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)拉開(kāi)差距。3復(fù)習(xí)原則1. 全面通讀理解重點(diǎn)記憶題目練習(xí)。2. 適當(dāng)?shù)谋痴b和強(qiáng)記是非常必要的。3. 不要在難題上耗費(fèi)你的時(shí)間。06年上半年考過(guò)的技能題目：1、計(jì)算培訓(xùn)成本2、人力資源管理費(fèi)用3、薪酬調(diào)整前必須收集的信息4、招聘申請(qǐng)表的編寫(xiě)5、員工考評(píng)的程序6、勞動(dòng)合同的概念以及特點(diǎn)06年下半年考過(guò)的技能題目：1、關(guān)鍵事件法2、工作分析3、招聘人員的選擇4、不

2、同薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)與適用范圍5、培訓(xùn)需求收集方法 6、員工滿意度調(diào)查表的制作07年上半年考過(guò)的技能題目績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突？如何化解？簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況 培訓(xùn)問(wèn)題解決勞動(dòng)合同以及傷殘等級(jí)工作說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)第一章 人力資源規(guī)劃 重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和其他規(guī)劃的關(guān)系。（12）2. 崗位分析的概念和原理 。（2）3. 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求 。（新）（47）4. 崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則 。（15；1618）5. 企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念 。（2425）6. 定員管理的基本內(nèi)容 ； （27）7. 制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求 。（28）8、能夠運(yùn)

3、用比例定員、數(shù)理定員等方法確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn) 。（2836）9、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容；（42）制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（4449） ；制定人力資源制度規(guī)劃的原則 （46）10、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（51）11、控制人力資源費(fèi)用支出的基本的原則 （56）注意：1、參加招聘會(huì)的注意事項(xiàng)2、情景模擬測(cè)試的常用方法 3、心理測(cè)試法分類能力測(cè)試法 人格測(cè)試法 興趣測(cè)試法 4、招聘的成本 5、信度評(píng)估 信度評(píng)估主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一 致性。一致性越高，則信度越高 6、效度評(píng)估 效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度 預(yù)測(cè)效度 內(nèi)容效度

4、同側(cè)效度 7、招聘基本原則8、人員配置的主要原理簡(jiǎn)答： 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢(shì)和不足？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？ 答：內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是：它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個(gè)晉級(jí)升遷的機(jī)會(huì)，會(huì)大大提高他們的工作積極性和士氣，員工會(huì)更加努力地工作以求取得好的工作業(yè)績(jī)。此外，由于對(duì)內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)更高。當(dāng)然內(nèi)部招聘也有它的缺點(diǎn)：某些員工的晉升可能會(huì)影響其他員工的士氣和工作業(yè)績(jī)；缺少新鮮血液的注入影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明，必須實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開(kāi)發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)“近親繁

5、殖”“怨聲載道”的不良局面。 外部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是：有著巨大的可供選擇的潛在人力資源市場(chǎng)，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來(lái)的員工可以為公司帶來(lái)新思想、新方法，有利于借機(jī)樹(shù)立、推廣企業(yè)形象。同時(shí)，外部招聘也有它的缺點(diǎn)：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間來(lái)適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價(jià)值觀、運(yùn)作規(guī)則、人際關(guān)系等；外部招聘會(huì)對(duì)公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。 若一個(gè)職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進(jìn)入角色適應(yīng)工作，而組織亦希望借助招聘行為來(lái)鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取，并且招聘預(yù)算較低時(shí)，比較適合采用內(nèi)部招聘。 實(shí)施結(jié)構(gòu)化大面試

6、的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)？ 答：實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程度： 1）測(cè)評(píng)人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)材料。 2）引導(dǎo)員將考生引入考場(chǎng)，相互介紹。 3）主考官開(kāi)始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。 4）主考官說(shuō)明總體時(shí)間和問(wèn)題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間。 5）測(cè)評(píng)人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完每個(gè)問(wèn)題后，說(shuō)明“回答完畢”。 6）測(cè)評(píng)人員根據(jù)考生回答問(wèn)題的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。 7）考生退場(chǎng)，核分員收取評(píng)分表，統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)；測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。

7、這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對(duì)考官評(píng)分過(guò)程的影響。引外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。 1、大才大用，小才小用體現(xiàn)了（）。（A）要素有用原理（B）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（C）能位對(duì)應(yīng)原理（D）互補(bǔ)增值原理 2、最常用一種工作分析方法是（）。（A）觀察法（B）面談法（C）典型事件法（D）問(wèn)卷調(diào)查法 3、在面談法中應(yīng)注意面談盡量（）。（A）簡(jiǎn)單化（B）結(jié)構(gòu)化（C）條理化（D）科學(xué)化 4、PAQ法共包括（）項(xiàng)工作因素。（A）185個(gè)（B） 186個(gè)（C）187個(gè)（D）189個(gè) 5、FJA法是以（）為中心的分析方法。（A）工作分析（B

8、）工作（C）工作質(zhì)量（D）人與事 6、FJA法人為所有工作都涉及（）與數(shù)據(jù)、人、事的關(guān)系。（A）工作執(zhí)行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理層 7、對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用的工作分析法（）。（A）個(gè)人重點(diǎn)法（B）崗位重點(diǎn)法（C）觀察法（D）問(wèn)卷調(diào)查法 8、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。（A）1020%（B）5060%（C）2535%（D）70% 9、“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”屬于面試提問(wèn)的（）。（A）假設(shè)式提問(wèn)（B）舉例式提問(wèn)（C）假設(shè)式提問(wèn)（D）清單式提問(wèn) 10、（）面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。（A）開(kāi)放式提問(wèn)（B）舉例式提問(wèn)（C）封閉式提問(wèn)（D

9、）清單式提問(wèn)第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 培訓(xùn)需求信息的內(nèi)容和作用。（116118）2. 撰寫(xiě)需求分析報(bào)告的要求 。（121）培訓(xùn)需求信息的和收集方法。（122）1. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（127128）2. 培訓(xùn)效果評(píng)估。（139141）3. 各種員工培訓(xùn)方法及其特點(diǎn) 。（145156）4. 員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 。（163）5. 起草、修訂培訓(xùn)制度的要求 。（162）6. 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成。（128）7. 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用。（138） 注意： 1、如何建立培訓(xùn)體系？ 回答中要出現(xiàn)6種具體制度的名稱 2、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 3、年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成4、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

10、培訓(xùn)效果評(píng)估： 評(píng)估受訓(xùn)者學(xué)到的內(nèi)容； 評(píng)估受訓(xùn)者工作行為的改進(jìn)程度； 評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)程度。 培訓(xùn)效率評(píng)估 效率評(píng)估除了要向領(lǐng)導(dǎo)提供一份詳細(xì)的 項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，也是對(duì)培訓(xùn)部工作的一 個(gè)很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。 案例：南方電器公司成立于年，在過(guò)去的年中，該公司快速發(fā)展，公司由最初總資產(chǎn)幾百萬(wàn)元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為兩百多個(gè)億的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問(wèn)題，公司在進(jìn)一步技術(shù)改造和擴(kuò)大生產(chǎn)時(shí)面臨人員短缺的問(wèn)題。公司首先是經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人的短缺的問(wèn)題。在過(guò)去，當(dāng)公司需要熟練工人時(shí)，公司總是很容易在人才市場(chǎng)招聘到所需要的工人，這些招進(jìn)來(lái)的員工只需經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能上任，有

11、的甚至可以直接上任，公司根本不用考慮熟練工人短缺問(wèn)題。但現(xiàn)在不同了，公司從國(guó)外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)。由于這套生產(chǎn)設(shè)備是國(guó)內(nèi)唯一的設(shè)備，所以從人才市場(chǎng)上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。公司總經(jīng)理洪明于是要求人事部寫(xiě)一個(gè)對(duì)生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司發(fā)展時(shí)對(duì)人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來(lái)的人事管理者，對(duì)人事管理也是剛接觸。問(wèn)題：在此案例中，人事部的張萍是原來(lái)由技術(shù)人員提拔上來(lái)的人事管理者，對(duì)人事管理也是剛接觸，請(qǐng)你教張萍如何去做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。 1、根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)

12、定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按照員工工資的（ ）提取。（A）0.5%（）0.8（）1.0（）1.5 2、培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不應(yīng)該包括（ ）的培訓(xùn)。（A）授課技巧（B）工具使用（C）教學(xué)內(nèi)容（D）任職能力 3、衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是（ ）。（A）產(chǎn)值增長(zhǎng)率（B）投資回報(bào)率（C）勞動(dòng)生產(chǎn)率（D）績(jī)效成本率 4、通過(guò)（ ）收集培訓(xùn)需求信息獲知較廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求是否全面的主要信息。 （A）      檔案資料（B）訪談資料（C）調(diào)查資料（D）備存資料 5、培訓(xùn)成本預(yù)算就是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本收益分析，主要是通過(guò)（ ）決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益的

13、過(guò)程。 （A）      資源需求模型（B）人工預(yù)算（C）會(huì)計(jì)方法（D）彈性預(yù)算法 6、培訓(xùn)需求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。 （A）      問(wèn)卷法（B）觀察法（C）訪問(wèn)法（D）記錄法 7、在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，通過(guò)小組討論或面談等形式可以使目標(biāo)人群和他們的（ ）確實(shí)參與到培訓(xùn)中來(lái)，有助于克服對(duì)培訓(xùn)的抵觸情緒。（A）管理者（B）培訓(xùn)者（C）同事（D）下級(jí) 8、對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（ ）。

14、（A）及時(shí)性（B）準(zhǔn)確性（C）全面性（D）一致性 9、講授法屬于（ ）培訓(xùn)的培訓(xùn)方法。（A）技能（B）知識(shí)（C）創(chuàng)造性（D）解決問(wèn)題能力 10、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)是（ ）。（A）培訓(xùn)制度（B）培訓(xùn)程序（C）培訓(xùn)需求分析（D）培訓(xùn)評(píng)估第四章 績(jī)效管理 重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn) 。2. 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求 。3. 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 。4. 績(jī)效考評(píng)方法的類型和特點(diǎn)5. 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法的注意事項(xiàng) 。2. 注意：3. 1、說(shuō)明考評(píng)類型的差異 4. 品質(zhì)主導(dǎo)型5. 行為主導(dǎo)型6. 效果主導(dǎo)型7. 2、制定績(jī)效管理制度的基本原則 8. 3、績(jī)效管理的考評(píng)辦法 9. 4、以員

15、工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法 10. 5、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法簡(jiǎn)答： 績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ 在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效依據(jù)的主要內(nèi)容是：1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷5、對(duì)被考評(píng)者全面過(guò)程的診斷6、對(duì)企業(yè)組織的診斷案例分析 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效

16、管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公司室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)

17、效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 （1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的 作用？人力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效 面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦 惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？ 怎樣做才克服這問(wèn)題的產(chǎn)生？ 解答：（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用：使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過(guò) 績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序 有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。將員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效 的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，

18、要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng) 者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。 圍繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)該做到：對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；明確績(jī)效面談的目的；加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。 （2）分析問(wèn)題產(chǎn)生 原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生 這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺 點(diǎn)。 （3）提出解決問(wèn)題的對(duì)策考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u(píng)過(guò)程中要

19、公正、公開(kāi)、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的 收集?？荚u(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng) 的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 1、 員工績(jī)效管理的范圍，覆蓋（ ）。 （A）企業(yè)組織中的所有人員（B）企業(yè)組織中的所有過(guò)程（C）企業(yè)組織中的各種活動(dòng)（D）企業(yè)全員全面和全過(guò)程 2、對(duì)生產(chǎn)工人的考評(píng)，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)以外，還應(yīng)考評(píng)其質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等多方面指標(biāo)的完成情況，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ）。（A）多因性（B）多維性（C）動(dòng)態(tài)性（D）系統(tǒng)性 3、 績(jī)效管理的效度是指運(yùn)用績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力和績(jī)效內(nèi)容的（ ）程度。 （A）穩(wěn)定性（B）可靠性（C）一

20、致性（D）準(zhǔn)確性 4、（ ）不屬于員工績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)。（A）多因性（B）多維性（C）多重性（D）動(dòng)態(tài)性 5、績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（ ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估的過(guò)程。（A）工作行為（B）工作效果（C）工作效率（D）A項(xiàng)和B項(xiàng) 6、員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有（ ）。（A）多因性（B）多維性（C）能動(dòng)性（D）動(dòng)態(tài)性 7、績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（ ）。（A）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（B）績(jī)效考評(píng)（C）績(jī)效反饋（D）績(jī)效改進(jìn)工作 8、（ ）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。（A）改進(jìn)計(jì)劃（B）評(píng)價(jià)實(shí)施（C）績(jī)效面談（D）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 9、績(jī)效管理是一種（ ）的管理過(guò)程。因而必須定期化、制度化。

21、（A）公開(kāi)化（B）開(kāi)放式（C）連接性（D）連續(xù)性 10、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的可靠性原則，下列說(shuō)法正確的是（ ）。（A）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果相同（B）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果一致（C）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一小組評(píng)價(jià)的結(jié)果大體一致（D）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一小組評(píng)價(jià)的結(jié)果一致第五章 薪酬福利管理 重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 薪酬的概念和影響因素 。2. 薪酬管理的概念、原則和內(nèi)容3.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 。4.崗位評(píng)價(jià)基本原理和方法 。5.崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。6.崗位測(cè)量評(píng)定誤差的分類 。7.人工成本的概念和構(gòu)成 。8.人工成本的核算方法 。9.社會(huì)保障的基本概念 10.福利管理的主要

22、內(nèi)容 注意： 1、工資總額 2、影響員工薪酬水平的主要因素 3、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 4、薪酬調(diào)查程序 5、員工住房公積金的繳費(fèi) 6、福利的管理 福利管理的主要內(nèi)容 福利管理的四項(xiàng)原則 計(jì)算： A員工每個(gè)月的基本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補(bǔ)貼為200元，交通補(bǔ)貼為200元，由單位代為發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)50元。企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。注：個(gè)人所得稅起征點(diǎn)為1600元。 請(qǐng)大家計(jì)算：(1) 企業(yè)為該員工繳納的各項(xiàng)保險(xiǎn)具體是多少？(2) 員工個(gè)人繳納的各項(xiàng)保險(xiǎn)具體是多少？(3) 該員工繳納的個(gè)人所得稅為多少？(4) 該員工的實(shí)發(fā)工資為多少？

23、參考答案：注意：獨(dú)生子女費(fèi)用不進(jìn)行前三個(gè)問(wèn)題的計(jì)算，只在最后實(shí)發(fā)工資當(dāng)中體現(xiàn)。 企業(yè)為該員工繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*20%=420元; 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*6%=126元; 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*7%=147元; 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*1%=21元; 員工繳納的個(gè)人所得稅=(2100-1

24、600)*10%-25=25元; 員工實(shí)發(fā)工資為=2100-147-42-21+50-25=1915元 1、要使企業(yè)支付員工的薪酬水平保持一個(gè)合理的度，既不多付，也不少付，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行（ ）。 （A）績(jī)效考核 （B）崗位評(píng)價(jià) （C）勞動(dòng)定額 （D）薪酬調(diào)查 2、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（ ）。（A）25% （B）50% （C）85% （D）75% 3、企業(yè)的價(jià)值觀會(huì)指導(dǎo)企業(yè)管理的各方面，對(duì)企業(yè)的薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對(duì)員工（ ）的認(rèn)識(shí)。 （A）能力、本性 （B）本性、價(jià)值 （C）貢獻(xiàn)、能力 （D）績(jī)效、能力 4、咨詢公司的薪酬原則應(yīng)該是（ ）。（A）基于員工業(yè)績(jī)的

25、薪酬制度 （B）基于員工態(tài)度的薪酬制度 （C）基于員工能力的薪酬制度 （D）基于員工團(tuán)隊(duì)合作的薪酬制度 5、（ ）是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （A）崗位分析（B）崗位評(píng)價(jià)（C）職務(wù)分析（D）工作分析 6、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了（ ）。（A）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 （B）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 （C）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 （D）薪酬成本控制原則 7、如果企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，薪酬管理的原則應(yīng)該是（ ）。（A）拉大同等級(jí)的薪酬差距 （B）縮小同等級(jí)的薪酬差距 （C）同等級(jí)沒(méi)有薪酬差距 （D）獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)緊密掛鉤 8、將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的

26、崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異，這種方法稱為（ ）。 （A）      崗位分類法 （B）要素比較法 （C）成對(duì)排列法 （D）定額排列法 9、在進(jìn)行薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。這種方法稱為（ ）。（A）要素計(jì)點(diǎn)法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法 10、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，最后應(yīng)以（ ）形式確定最高等級(jí)制最低要素等級(jí)的點(diǎn)值。 （A）等差 （B）等比 （C）幾何級(jí)數(shù) （D）任意

27、第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容1. 勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)2.勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變及其調(diào)整方式 。3.訂立和履行集體合同的基本原則 。4.工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容和要求 。5.員工溝通的渠道和注意事項(xiàng) 。6.工作時(shí)間的概念和種類 。7.最低工資保障制度的內(nèi)容 。8.工傷事故的分類標(biāo)準(zhǔn) 。案例： 周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會(huì)友時(shí)摔傷腰部，遂住院治療，兩個(gè)月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部劇烈活動(dòng)，兩個(gè)月后來(lái)院復(fù)查。”周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)

28、院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無(wú)法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個(gè)月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。    請(qǐng)對(duì)本案提出您的分析意見(jiàn)。 我是某化工廠的一位老職工，在該廠已經(jīng)工作13年，跟廠簽訂的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。今年元月份，我因腰疼難忍去醫(yī)院就診，經(jīng)檢查確診為腰椎間盤(pán)脫出，需住院治療。單位說(shuō)最多給我兩個(gè)月的治療期，兩個(gè)月后我出院上班。廠領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本人的申請(qǐng)安排我到傳

29、達(dá)室上班，不料三個(gè)月后，我舊病復(fù)發(fā)，又住院治療20多天才出院。出院后我再次要求上班，廠里沒(méi)有同意，一周后，單位書(shū)面通知我依據(jù)勞動(dòng)法第二十六條關(guān)于"勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作"，可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，決定解除勞動(dòng)合同。我對(duì)此不服，認(rèn)為企業(yè)把我趕出大門(mén)太不近情理，難道勞動(dòng)者生病連治療的權(quán)利都沒(méi)有嗎？ 分析：在勞動(dòng)法及其他相關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一個(gè)專門(mén)概念，明確規(guī)定："醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限"。醫(yī)療期的長(zhǎng)短，是根據(jù)職工參加工作年限和在本單位工作年限

30、確定的，一般為3個(gè)月到24個(gè)月，如：實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以上10年以下的為9個(gè)月，10年以上15年以下的為12個(gè)月等；對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。 1、勞動(dòng)報(bào)酬在勞動(dòng)合同中的（ ）條款加以規(guī)定。（A）法定條款（B）約定條款（C）勞動(dòng)條件（D）工作內(nèi)容 2、集體合同的期限為（ ）。（A）13年（B）45年（C）56年（D）78年 3、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）天書(shū)面通知對(duì)方。（A）15天（B）20天（C）30天（D）60天 4、企業(yè)違反了集體合同規(guī)定的義務(wù)，

31、應(yīng)承擔(dān)（ ）。（A）行政責(zé)任（B）道義責(zé)任（C）經(jīng)濟(jì)責(zé)任（D）法律責(zé)任 5、用工錄用規(guī)則、集體合同的有效期限屬于集體合同內(nèi)容的（ ）。（A）過(guò)渡性規(guī)定（B）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分（C）一般性規(guī)定（D）其他規(guī)定 6、縱向溝通包括上向溝通與下向溝通。在下向溝通中，溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以（ ）并使之具體化。（A）申訴（B）匯總（C）分解（D）綜合 7、設(shè)計(jì)問(wèn)題并設(shè)定問(wèn)題的若干答案，要求被調(diào)查者選擇其中與自身感受與意愿最接近的答案是目標(biāo)型調(diào)查法中的（ ）。 （A）      選擇法（B）正誤法（C）序數(shù)法（D）描述法 8、進(jìn)行信息溝通的第一步是（ ）。（

32、A）選擇信息傳輸方法（B）獲得資料（C）信息說(shuō)明（D）形成概念 9、直接以口頭語(yǔ)言形式，綜合上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通的方式是（ ）。（A）匯總報(bào)表（B）正式通報(bào)（C）例會(huì)制度（D）組織刊物 10、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長(zhǎng)度劃分，休息在（ ）日的失能傷害為輕傷。 （A）      160 （B）190 （C）1104 （D）1180 例題分析 計(jì)算題 （注意書(shū)上的核算、表格計(jì)算、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)例子） 例如： 招聘成本的計(jì)算：招聘5個(gè)人；有50個(gè)人應(yīng)聘；招聘花銷(xiāo)（廣告、攤位、資料）10000元請(qǐng)計(jì)算招聘成本。（答案：每人2000元）但是，如果考題加上：“招聘人員一名，月薪3000元，3天”計(jì)算結(jié)果就要加上，3000÷20.92×3÷5到每個(gè)人頭上。如果你想答案完美，就要寫(xiě)上一些應(yīng)該考慮的其它成本：比如招聘人員可能需要出差補(bǔ)貼、差旅費(fèi)計(jì)算題通常的出處 各種關(guān)于成本核算的章節(jié)（如培訓(xùn)成本與效益、招聘成本、人工成本核算、福利保險(xiǎn)計(jì)算） 如薪酬管理里面的表格所含的計(jì)算方法 還有平常工作中常用的計(jì)算（如：?jiǎn)T工流動(dòng)率