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文檔簡(jiǎn)介

1、電子專(zhuān)用設(shè)備制造公司戰(zhàn)略性薪酬管理xx有限責(zé)任公司目錄第一章 項(xiàng)目基本情況5一、 項(xiàng)目承辦單位5二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性6三、 項(xiàng)目建設(shè)選址7四、 建筑物建設(shè)規(guī)模7五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成7六、 資金籌措方案8七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)8八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃9第二章 公司簡(jiǎn)介11一、 基本信息11二、 公司簡(jiǎn)介11三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)12第三章 績(jī)效的內(nèi)涵14一、 績(jī)效的含義14二、 績(jī)效的分類(lèi)及性質(zhì)16第四章 績(jī)效管理概述23一、 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位23二、 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別與聯(lián)系30第五章 績(jī)效目標(biāo)的確定33一、 績(jī)效目標(biāo)的組成33二、 確定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題34第六章

2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)37一、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法37二、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則38第七章 績(jī)效執(zhí)行概述41一、 績(jī)效執(zhí)行的影響因素41二、 績(jī)效執(zhí)行的有效保障42第八章 績(jī)效溝通46一、 績(jī)效溝通的方式46二、 績(jī)效溝通的原則49第九章 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇52一、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)52二、 不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較54第十章 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容63一、 工作潛力評(píng)價(jià)63二、 工作能力評(píng)價(jià)64第十一章 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性66一、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義66二、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用69第十二章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查72一、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容72二、 根據(jù)薪酬曲線(xiàn)確定薪

3、酬水平74第十三章 薪酬制度設(shè)計(jì)概述75一、 薪酬制度體系設(shè)計(jì)的流程75二、 薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)78第十四章 職位薪酬制度體系設(shè)計(jì)82一、 績(jī)效薪酬制度體系的實(shí)施條件82二、 技能薪酬制度體系的概念及特點(diǎn)83第十五章 員工福利設(shè)計(jì)與管理85一、 員工福利設(shè)計(jì)的流程85二、 法定福利89第十六章 員工福利概述96一、 員工福利的定義96二、 員工福利的特點(diǎn)96第一章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目承辦單位(一)項(xiàng)目承辦單位名稱(chēng)xx有限責(zé)任公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人姜xx(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái),實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng),推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù),促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息

4、技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用,業(yè)通過(guò)信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái),培育產(chǎn)業(yè)鏈,打造創(chuàng)新鏈,提升價(jià)值鏈,促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司自成立以來(lái),堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?;?、專(zhuān)業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本,強(qiáng)調(diào)服務(wù),一直秉承“追求客戶(hù)最大滿(mǎn)意度”的原則。多年來(lái)公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來(lái)我司將繼續(xù)以“客戶(hù)第一,質(zhì)量第一,信譽(yù)第一”為原則,在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精,追求完美,對(duì)客戶(hù)以誠(chéng)相待,互動(dòng)雙贏。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中,綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通,向消

5、費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果,努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí),為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。展望未來(lái),公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下,圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑,推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè),提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性(一)不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)目的建設(shè),

6、將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位,為建設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。(二)公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專(zhuān)注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新

7、機(jī)制,具備進(jìn)一步升級(jí)改造的條件;在營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過(guò)多年發(fā)展已建立了良好的營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)體系,營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。三、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xx(待定),占地面積約74.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積87359.65,其中:主體工程59955.58,倉(cāng)儲(chǔ)工程10766.43,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9315.24,公共工程7322.40。五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成(一)項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資

8、29885.00萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資23309.38萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的78.00%;建設(shè)期利息649.27萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的2.17%;流動(dòng)資金5926.35萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的19.83%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資23309.38萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用19834.85萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用2825.21萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)649.32萬(wàn)元。六、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資29885.00萬(wàn)元,其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款13250.22萬(wàn)元,其余部分由企業(yè)自籌。七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)(一)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營(yíng)年份)1、營(yíng)業(yè)收入(SP):6000

9、0.00萬(wàn)元。2、綜合總成本費(fèi)用(TC):49727.88萬(wàn)元。3、凈利潤(rùn)(NP):7499.94萬(wàn)元。(二)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期(Pt):6.23年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率:18.55%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值:4902.23萬(wàn)元。八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè),本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積49333.00約74.00畝1.1總建筑面積87359.65容積率1.771.2基底面積30586.46建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝300.172總投資萬(wàn)元29885.

10、002.1建設(shè)投資萬(wàn)元23309.382.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元19834.852.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2825.212.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元649.322.2建設(shè)期利息萬(wàn)元649.272.3流動(dòng)資金萬(wàn)元5926.353資金籌措萬(wàn)元29885.003.1自籌資金萬(wàn)元16634.783.2銀行貸款萬(wàn)元13250.224營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元60000.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元49727.88""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元9999.92""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元7499.94""8所得稅萬(wàn)元2499.98""9增值稅萬(wàn)元2268.31"

11、;"10稅金及附加萬(wàn)元272.20""11納稅總額萬(wàn)元5040.49""12工業(yè)增加值萬(wàn)元17680.61""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元24531.34產(chǎn)值14回收期年6.23含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率18.55%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元4902.23所得稅后第二章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱(chēng):xx有限責(zé)任公司2、法定代表人:姜xx3、注冊(cè)資本:1350萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-9-267、營(yíng)業(yè)期限:2014-9-26至無(wú)固定期限8

12、、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中,綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通,向消費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果,努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí),為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。展望未來(lái),公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下,圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑,推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè),提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。三、

13、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11949.739559.788962.30負(fù)債總額5692.674554.144269.50股東權(quán)益合計(jì)6257.065005.654692.80表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入25422.9020338.3219067.18營(yíng)業(yè)利潤(rùn)5291.934233.543968.95利潤(rùn)總額5019.994015.993764.99凈利潤(rùn)3764.992936.692710.79歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)3764.992936.692710.7

14、9第三章 績(jī)效的內(nèi)涵一、 績(jī)效的含義績(jī)效(performance)在組織管理中是一個(gè)非常重要的概念,也是一個(gè)含義非常豐富的概念。在不同情況下,有著不同的含義。應(yīng)當(dāng)說(shuō),要給績(jī)效下一個(gè)明確的定義是非常困難的。牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典中對(duì)英文“Performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”,這個(gè)界定本身就很不清晰。如果從字面上理解,績(jī)效就是業(yè)績(jī)與效率;業(yè)績(jī)一般指組織的外部效率,效率則是指組織的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平。業(yè)績(jī)與效率是互為補(bǔ)充的,如果缺乏內(nèi)部效率,可能導(dǎo)致組織喪失外部效率的競(jìng)爭(zhēng)力,外部效率的獲得往往又依賴(lài)于內(nèi)部效率的高水平。但是并不是在每個(gè)時(shí)期外部效率高都代表著合適的內(nèi)部效率,也不是合適的內(nèi)

15、部效率都反映計(jì)外部效率的競(jìng)爭(zhēng)力。另外,研究的學(xué)科視角不同,人們對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也是不同的。從管理學(xué)的角度看,績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定能保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人上,只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求,組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。但是,組織戰(zhàn)略的失誤可能會(huì)造成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而組織失敗的后果。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系,績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾,而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。

16、一個(gè)人進(jìn)入組織,必須對(duì)組織所要求的績(jī)效作出承諾,這是進(jìn)入組織的前提條件。當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾時(shí),組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則,而等價(jià)交換的原則是市場(chǎng)的基本運(yùn)行規(guī)則。從社會(huì)學(xué)的角度看,績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)自己的那一份職責(zé)。自己的生存權(quán)利是由其他人的績(jī)效保證的,而自己的績(jī)效又保障其他人的生存權(quán)利。因此,出色地完成我們自己的績(jī)效是我們作為社會(huì)成員的義務(wù),我們受惠于社會(huì)就必須回饋社會(huì)。事實(shí)上,績(jī)效本身是一種客觀存在,但這種客觀的績(jī)效水平需要經(jīng)過(guò)評(píng)判者的主觀評(píng)價(jià),形成績(jī)效信息,才能對(duì)管理決策產(chǎn)生影響。因此,績(jī)效應(yīng)該是指組織期望

17、的、為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果,它反映了組織和員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程???jī)效不僅要關(guān)注結(jié)果,也要關(guān)注實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程對(duì)于績(jī)效結(jié)果,不僅要關(guān)注實(shí)際收益,還應(yīng)關(guān)注預(yù)期收益;對(duì)于績(jī)效過(guò)程,不僅要關(guān)注可以觀察的外顯行為,也要關(guān)注那些不易覺(jué)察的能力和態(tài)度。對(duì)員工個(gè)人而言,反映一個(gè)人工作績(jī)效的工作能力、工作態(tài)度與工作結(jié)果的關(guān)系???jī)效工作能力(水平)工作結(jié)果(成果)工作態(tài)度(努力)反映績(jī)效的工作能力、工作態(tài)度與工作結(jié)果的關(guān)系。二、 績(jī)效的分類(lèi)及性質(zhì)(一)績(jī)效的分類(lèi)在一個(gè)組織當(dāng)中,績(jī)效是分層次的。通常從組織架構(gòu)層次,我們把績(jī)效分為組織績(jī)效,群體績(jī)效和個(gè)人

18、績(jī)效,組織績(jī)效,即組織的整體績(jī)效,是指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。人們對(duì)組織績(jī)效內(nèi)涵的理解經(jīng)歷了一個(gè)內(nèi)容不斷豐富的演進(jìn)過(guò)程。早期對(duì)企業(yè)組織的績(jī)效,往往是單純從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行界定。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始,在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的前提下,開(kāi)始把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為輔助性指標(biāo)來(lái)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量。1992年,美國(guó)哈佛大學(xué)教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了“綜合平衡計(jì)分卡良好的績(jī)效測(cè)評(píng)”一文,為組織績(jī)效的衡量提供了一個(gè)全新的框架,開(kāi)始把組織績(jī)效測(cè)評(píng)的內(nèi)容拓展為財(cái)務(wù)性指標(biāo)、顧客指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)等四個(gè)層面,這一全新框架把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)、

19、滯后指標(biāo)與引導(dǎo)性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量,成為目前衡量組織績(jī)效的基本框架。群體績(jī)效是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門(mén)為單位的績(jī)效,是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。部門(mén)或團(tuán)隊(duì)是組織與員工個(gè)體之間的中間層次,相對(duì)于組織而言部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效是個(gè)體性的,相對(duì)于員工個(gè)體而言部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效又是整體性的。部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效既包括部門(mén)或團(tuán)隊(duì)完成自身任務(wù)目標(biāo)的情況,同時(shí)也應(yīng)該包括對(duì)其他部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。因此,對(duì)群體績(jī)效,一方面要從部門(mén)或團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限和費(fèi)用等方面進(jìn)行衡量:另一方面也需要引入內(nèi)部客戶(hù)的概念,從內(nèi)部客戶(hù)對(duì)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)所提供服務(wù)、支持、配合、溝通

20、等方面的滿(mǎn)意度進(jìn)行衡量。員工個(gè)人績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和,即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績(jī),如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。員工個(gè)人績(jī)效既包括任務(wù)績(jī)效,即正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況,也包括周邊績(jī)效,即員工在履行正式規(guī)定的工作職責(zé)的過(guò)程中所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為。因此,對(duì)員工績(jī)效不僅要衡量其任務(wù)績(jī)效,也要對(duì)其周邊績(jī)效進(jìn)行衡量。多數(shù)情況下員工個(gè)人和崗位具有對(duì)應(yīng)關(guān)系,所以,在實(shí)踐當(dāng)中,我們一般認(rèn)為員工個(gè)人績(jī)效就是員工所在的崗位績(jī)效,雖然組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有所差異,但三者又密切相關(guān)。組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三者之間的關(guān)系。員工個(gè)人績(jī)效直接影響著

21、組織績(jī)效和群體績(jī)效,員工個(gè)人績(jī)效是基礎(chǔ),群體(部門(mén)或團(tuán)隊(duì))績(jī)效建立在員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上,組織績(jī)效則是建立在員工個(gè)人績(jī)效及群體績(jī)效基礎(chǔ)之上的。組織績(jī)效、群體績(jī)效是通過(guò)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的,離開(kāi)個(gè)人績(jī)效,也就無(wú)所謂組織績(jī)效和群體績(jī)效了。群體績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效的整合與放大,而組織績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效及部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合與放大。脫離了組織績(jī)效和群體績(jī)效的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)是毫無(wú)意義的,個(gè)人績(jī)效需要通過(guò)組織績(jī)效和群體績(jī)效來(lái)體現(xiàn),組織及其部門(mén)在其運(yùn)行過(guò)程中,其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的合理與否都會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績(jī)效的發(fā)揮。所以,組織績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)就是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理,而在研究員工個(gè)人績(jī)效問(wèn)題時(shí),又必須同時(shí)考

22、慮組織因素。(二)績(jī)效的性質(zhì)無(wú)論是個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效還是組織績(jī)效,通常都具有以下三個(gè)性質(zhì)。1、多因性所謂多因性指的是績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的,而是由組織內(nèi)外部多種因素決定的。影響績(jī)效的因素很多,其中,外部因素包括社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家法規(guī)政策以及同行業(yè)其他組織的發(fā)展情況等。內(nèi)部因素主要包括組織戰(zhàn)略、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這些因素對(duì)績(jī)效的影響作用各不相同,在分析績(jī)效差距時(shí),只有充分研究各種可能的影響因素,才能夠抓住影響績(jī)效的關(guān)鍵因素,從而對(duì)癥下藥,更有效地改進(jìn)績(jī)效,提升組織和員工的績(jī)效水平。2、多維性多維性指的是績(jī)效需要從多個(gè)維度或多角度去分析和評(píng)價(jià)。學(xué)者們最初將員

23、工績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效(視為單維度),認(rèn)為績(jī)效就是員工工作行為及其結(jié)果的效能與價(jià)值。之后,伯曼和莫特維多(Borman&Motowidlo,1993)提出了著名的“關(guān)系績(jī)效任務(wù)績(jī)效”二維模型。任務(wù)績(jī)效與被考核人員(部門(mén))的工作目標(biāo)、職責(zé)(職能)、工作結(jié)果直接相聯(lián)系,主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)效和成本等方面的內(nèi)容。關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)也叫周過(guò)績(jī)效,它與組織特征密切相關(guān),是組織中員工自身的隨機(jī)行為所產(chǎn)生的績(jī)效,這些行為雖然與組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的聯(lián)系,但是從更廣泛的組織運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看,這種行為非常重要。通常情況下,當(dāng)員工主動(dòng)

24、地幫助工作中有困難的同事、努力保持與同事之間的良好工作關(guān)系或通過(guò)額外的努力準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí),他們的表現(xiàn)即為關(guān)系績(jī)效。關(guān)系績(jī)效主要包括工作主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、溝通與協(xié)調(diào)、紀(jì)律性、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)容。任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效之間的區(qū)別任務(wù)績(jī)效各職位間不同很可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提:能力和技能任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的主要區(qū)別關(guān)系績(jī)效(周邊績(jī)效)各職位間很相似不大可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提:個(gè)性對(duì)于管理崗位,在任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的基礎(chǔ)上又增加了管理績(jī)效。從行為科學(xué)角度看,管理是通過(guò)他人把事情辦好,管理人員在工作過(guò)程中主要進(jìn)行計(jì)劃、決策、指揮與控制授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面的工作。管理者要為下屬制定具有挑戰(zhàn)性的工作目

25、標(biāo),工作過(guò)程中要及時(shí)跟蹤檢查、監(jiān)督與指導(dǎo),解決員工工作過(guò)程中的困難,及時(shí)提供工作結(jié)果的反饋信息,充分發(fā)揮下屬的工作積極性,化解矛盾與沖突,提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力,這些方面的表現(xiàn)構(gòu)成了管理人員的管理績(jī)效。對(duì)于組織績(jī)效而言,布雷德拉普(Bredrup)則認(rèn)為組織績(jī)效應(yīng)當(dāng)包括效果、效率和變革性三個(gè)方面。效果主要指達(dá)成預(yù)期目的的程度,效率主要指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況,而變革性則指組織應(yīng)付將來(lái)變革的準(zhǔn)備程度。這三個(gè)方面相互結(jié)合最終決定一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)鏈接何為績(jī)效?過(guò)去,大多數(shù)組織僅僅評(píng)估員工多么好地完成工作說(shuō)明書(shū)上列出的任務(wù),而當(dāng)今層級(jí)更少、更加以服務(wù)為導(dǎo)向的組織對(duì)其員工有更多的要求。研究者

26、現(xiàn)在確定了三種主要的行為類(lèi)型,這三種行為類(lèi)型構(gòu)成了工作績(jī)效。3、任務(wù)績(jī)效(taskperformance):是指履行有助于生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù),或者有助于管理活動(dòng)的任務(wù)和職責(zé)。包括傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書(shū)中的大部分工作任務(wù)。4、公民行為(citizenship):指有益于組織心理氛圍的行為,例如自愿幫助他人、支持組織目標(biāo)、尊重同事、提出建設(shè)性的意見(jiàn)以及宣揚(yáng)工作場(chǎng)所中的積極事物。5、反生產(chǎn)力行為(counterproductivity):指有害于組織的行為。這些行為包括偷竊、損壞公司財(cái)產(chǎn)、挑釁同事以及無(wú)故缺勤。6、動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化,不能用一成不變的思維來(lái)看待績(jī)效問(wèn)題。由

27、于影響員工績(jī)效的因素是多方面的,而每一個(gè)因素又處在不斷變化之中,所以員工的績(jī)效也會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。原來(lái)績(jī)效較差的,可能由于能力的提高、工作條件的改善或積極性的發(fā)揮而變好,而原來(lái)績(jī)效較好的由于種種原因也可能變差。因此,在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)該根據(jù)員工在本考評(píng)周期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià),而不能受其先前績(jī)效的影響。此外,在不同的環(huán)境下,組織對(duì)績(jī)效不同內(nèi)容的關(guān)注程度也是不同的,有時(shí)側(cè)重于效率,有時(shí)側(cè)重于效果,有時(shí)則統(tǒng)籌兼顧多個(gè)方面。無(wú)論是組織還是個(gè)人,都必須以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效。第四章 績(jī)效管理概述一、 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位(一)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系績(jī)效管

28、理是一個(gè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力工具。任何一個(gè)組織的戰(zhàn)略都是要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施的,在這些環(huán)節(jié)當(dāng)中,績(jī)效管理承擔(dān)著具體的實(shí)踐重任,績(jī)效管理是戰(zhàn)略落地的載體。反過(guò)來(lái),從績(jī)效管理的定義出發(fā),組織戰(zhàn)略又是績(jī)效管理的基礎(chǔ),沒(méi)有戰(zhàn)略就談不上績(jī)效管理。因此,績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間有著緊密地聯(lián)系戰(zhàn)略實(shí)際上是組織對(duì)未來(lái)結(jié)果的一種期望,這種期望要依靠組織的所有成員,按一定的職責(zé)和績(jī)效要求、通過(guò)持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位,并根據(jù)每個(gè)崗位的基本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位,形成每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。這樣就可以把每個(gè)崗位員工的工作目標(biāo)加以

29、有效的整合,形成合力,有效地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(二)績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系績(jī)效管理在組織的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位,是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵,它影響著人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則和發(fā)展空間,在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用,績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。1、績(jī)效管理工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)(jobdesign)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿(mǎn)足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。提供相關(guān)工作的全面信息,以便組織改善管理效率,是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。績(jī)效管理工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系主要表現(xiàn)在工作設(shè)計(jì)、工作分析

30、的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式,是績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要依據(jù),同時(shí),績(jī)效管理的結(jié)果反過(guò)來(lái)又會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。工作設(shè)計(jì)確立了為達(dá)到特定的組織目標(biāo)所要進(jìn)行的具體工作活動(dòng),而工作分析則明確了工作的具體任務(wù)和職責(zé),這些都成為構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)。在構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí),無(wú)論是績(jī)效目標(biāo)的確定還是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),都要依據(jù)工作設(shè)計(jì)與工作分析所確定的工作活動(dòng)和具體的任務(wù)與職責(zé),使績(jī)效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,考評(píng)指標(biāo)與具體的工作任務(wù)及職責(zé)相對(duì)應(yīng)???jī)效管理系統(tǒng)對(duì)工作設(shè)計(jì)與工作分析也具有影響,這種影響主要表現(xiàn)在:績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中可以顯現(xiàn)工作設(shè)計(jì)與工作分析中所存在的問(wèn)題,從而可以考慮重

31、新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。如果在績(jī)效評(píng)價(jià)中員工的績(jī)效存在較大的問(wèn)題,而通過(guò)原因分析并不在員工自身,這很可能就是工作設(shè)計(jì)與工作分析出了問(wèn)題,就需要重新設(shè)計(jì)工作活動(dòng)和界定具體的工作任務(wù)與職責(zé)。因此,績(jī)效管理的結(jié)果成為驗(yàn)證工作設(shè)計(jì)與工作分析是否合理的一種手段,影響企業(yè)是否需要重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。2、績(jī)效管理與招募、甄選的關(guān)系招募(recruitment)是指組織吸引和尋找能從中挑選出勝任空缺職位的合格候選人的過(guò)程。而甄選selection)是組織通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平,預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作績(jī)效,從而最終挑選出組織所需要的、恰

32、當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。人員招募與甄選在很大程度上決定了組織中人員的素質(zhì),相應(yīng)地也會(huì)間接影響績(jī)效管理的結(jié)果。人員招募與甄選進(jìn)行得有效,人員素質(zhì)勝任工作崗位的要求,就能有效地完成績(jī)效目標(biāo),取得良好的績(jī)效結(jié)果;反之,就難于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),不能取得良好的績(jī)效結(jié)果???jī)效管理對(duì)人員招募與甄選的影響,首先表現(xiàn)在績(jī)效管理的結(jié)果可能會(huì)促進(jìn)組織的人員招募與甄選活動(dòng)。在績(jī)效管理過(guò)程中,對(duì)于員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中所存在的問(wèn)題,如果發(fā)現(xiàn)原因是組織的人力資源數(shù)量無(wú)法滿(mǎn)足工作任務(wù)的需要,或者是現(xiàn)有員工在能力和態(tài)度上有差距但又不能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決時(shí),都需要組織進(jìn)行人員招募與甄選活動(dòng)???jī)效管理系統(tǒng)對(duì)人員招募與甄選的影響還表現(xiàn)在,通

33、過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以對(duì)人員招募甄選的有效性和可靠性進(jìn)行驗(yàn)證。人員招募與甄選過(guò)程中要采用一系列的方法與技術(shù),這些方法與技術(shù)的有效性和可靠性決定了所選擇的人員是否恰當(dāng),是否能在日后的工作中取得優(yōu)良的工作績(jī)效。通過(guò)對(duì)所選擇人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),把評(píng)價(jià)結(jié)果與招募甄選過(guò)程中的測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較,就可以驗(yàn)證人員招募與甄選方法及技術(shù)的有效性和可靠性。因此,通過(guò)績(jī)效管理,管理者能夠加深對(duì)組織內(nèi)各個(gè)崗位的合格、特別是優(yōu)秀人員所應(yīng)具備的品質(zhì)與績(jī)效特征之間關(guān)系的理解,從而對(duì)人員招募與甄選提供有益的參考。3、績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō),培訓(xùn)(training)的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力

34、,幫助員工完成好當(dāng)前的工作;而開(kāi)發(fā)(development)的主要目的是使員工獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力,幫助員工勝任組織中其他職位的工作需要或未來(lái)崗位和工作的需要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)績(jī)效管理的影響主要表現(xiàn)在:通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),員工的技能水平得到充分的提高,績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重就要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整???jī)效管理對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的影響是多方面的???jī)效管理的目的是改進(jìn)和提高績(jī)效,本身就包含對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。在績(jī)效管理過(guò)程中,通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠了解到員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、在知識(shí)和技能上所存在的缺陷,以及在工作中的一些薄弱環(huán)節(jié),從而發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的相應(yīng)需要,使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更具有針對(duì)性和目的性

35、。而培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的日的就是提高員工的工作技能,進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效,因此對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估盡管要從多個(gè)層面來(lái)進(jìn)行,但最高層次的評(píng)估還是要從培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后工作績(jī)效的變化情況來(lái)進(jìn)行。4、績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系薪酬(compensation)是員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。薪酬管理(compensationmanagement)是指組織在綜合考慮各種內(nèi)外部因素的情況下,根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過(guò)程。在人力資源管理活動(dòng)中,績(jī)效管理與薪酬管理相互聯(lián)系、相互作用、相輔相成???jī)效管理與

36、薪酬管理都是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。薪酬管理對(duì)績(jī)效管理的影響表現(xiàn)在,薪酬福利結(jié)構(gòu)如果與績(jī)效相聯(lián)系,會(huì)對(duì)員工努力取得優(yōu)異績(jī)效具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。在薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,如果相應(yīng)的項(xiàng)目是直接或間接與績(jī)效相聯(lián)系的,就會(huì)對(duì)員工具有誘導(dǎo)作用,激勵(lì)員工努力地完成績(jī)效目標(biāo),取得更好的工作績(jī)效。在績(jī)效管理過(guò)程中需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),可采取的激勵(lì)措施很多,但薪酬激勵(lì)是基本的激勵(lì)手段???jī)效管理對(duì)薪酬管理具有直接的影響,這種影響表現(xiàn)在,薪酬福利結(jié)構(gòu)中的相應(yīng)部分是由員工績(jī)效結(jié)果決定的。在總體薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資雖然要根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定,但通常所確定出的是工資范圍,在這個(gè)工資范圍內(nèi)具體落在哪個(gè)點(diǎn)或哪個(gè)等級(jí)上一般

37、是由員工的工作績(jī)效決定的。而獎(jiǎng)勵(lì)工資部分則更為直接地與績(jī)效相聯(lián)系,是根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效以及組織的整體經(jīng)營(yíng)狀況,來(lái)制訂個(gè)人或集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。盡管績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薪酬福利方案的實(shí)施具有直接的影響,但同時(shí)也要重視績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的,使兩方面保持平衡。5、績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系員工流動(dòng)(employeeturnover)通常是指人員的流出、流入和組織內(nèi)所發(fā)生的人員變動(dòng)。它影響著一個(gè)組織人力資源的有效配置。在組織中,人員流動(dòng)主要表現(xiàn)為晉升、解雇、退休等。合理的員工流動(dòng)可以不斷改善員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu),幫助組織長(zhǎng)期保持活力與增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但是,不合理的人員流動(dòng)則會(huì)導(dǎo)致核心員工的流失,造成人力資源

38、浪費(fèi),進(jìn)而對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。因此,有必要對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理。所謂員工流動(dòng)管理,是指對(duì)組織員工的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程,從而確保組織員工的可獲取性,滿(mǎn)足組織現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績(jī)效管理的一種有效形式。通過(guò)晉升、解雇等員工流動(dòng)管理的方法可以激勵(lì)員工不斷地提高工作績(jī)效.努力達(dá)成績(jī)效考核目標(biāo),促進(jìn)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。同時(shí),績(jī)效管理的結(jié)果也會(huì)影響員工流動(dòng)管理的相關(guān)決策。當(dāng)績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)結(jié)果反映相應(yīng)員工的工作績(jī)效中存在較大問(wèn)題,表明其無(wú)法勝任現(xiàn)有工作時(shí),就可能需要進(jìn)行降職、調(diào)動(dòng)甚至解雇處理。在職位調(diào)整過(guò)程中,作

39、出降職、調(diào)動(dòng)特別是解雇的處理必須有明確的理由,對(duì)理由的解釋必須令人信服,而公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果則是最有力的、最可信的理由。當(dāng)績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)結(jié)果反映相關(guān)員工取得了優(yōu)異的績(jī)效,這種優(yōu)異的績(jī)效在一定程度上表明員工能勝任更重要或更高層次的工作時(shí),就成為進(jìn)行工作輪換或晉升的重要依據(jù)。閱讀案例微軟公司的績(jī)效管理研發(fā)人員是微軟公司的主體員工,而且研發(fā)人員的績(jī)效管理確實(shí)具有自己的一些獨(dú)特性,但是對(duì)于微軟來(lái)講,并沒(méi)有把研發(fā)人員和其他人員分別對(duì)待,微軟在全球推行一致的績(jī)效管理體系。微軟的績(jī)效管理理念就是要把個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、業(yè)務(wù)單元績(jī)效跟公司的全球戰(zhàn)略目標(biāo)連在一起,從而使每個(gè)微軟人明白組織存在的價(jià)值和意義,

40、以及個(gè)人在整個(gè)組織中的作用和價(jià)值。以微軟研究院為例,首先要弄清楚微軟研究院是做什么的。微軟研究院做的是基礎(chǔ)研究,外人聽(tīng)起來(lái)會(huì)感覺(jué)比較抽象,但是微軟自己很清楚,它的研究是為微軟未來(lái)510年的技術(shù)和產(chǎn)品奠定基礎(chǔ),指導(dǎo)方向。微軟在全球有七大業(yè)務(wù)部門(mén),每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)都有自己核心的產(chǎn)品和主營(yíng)技術(shù)的領(lǐng)域。比如微軟亞洲研究院會(huì)根據(jù)中國(guó)人才市場(chǎng)的匹配情況分析自己的優(yōu)勢(shì)所在,并確定自己的主要研究方向,最后再衡量完成情況。微軟對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行衡量的。首先是對(duì)外的影響,比如看是不是在世界知名的學(xué)術(shù)協(xié)會(huì)上發(fā)表了論文,是否參與或引導(dǎo)了學(xué)術(shù)上重要標(biāo)準(zhǔn)的制定,這些外部的成績(jī)是衡量研究水平高低的一個(gè)很客

41、觀地評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次,研究成果是否對(duì)微軟未來(lái)的產(chǎn)品有影響力,是否可以使研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,是否最終有助于微軟整體的成長(zhǎng)和領(lǐng)先,這些都是評(píng)估的重要指標(biāo)。二、 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別與聯(lián)系很多組織或企業(yè)沒(méi)有分清楚績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的差異,認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià),量化了考核評(píng)價(jià)指標(biāo),年終實(shí)施了評(píng)價(jià),就是實(shí)行了績(jī)效管理,其實(shí)不然。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高,強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)溝通與承諾,伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程;而績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),側(cè)重于判斷和評(píng)估,強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是對(duì)績(jī)效管理的階段性的總結(jié)和評(píng)判,并非績(jī)效管理的全部。不過(guò),績(jī)效管理是在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績(jī)效評(píng)價(jià)

42、的拓展,兩者之間既有緊密地聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。(1)績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋所構(gòu)成的一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)系統(tǒng),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素,是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)局部。從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)看,績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)是系統(tǒng)與要素、整體與局部的關(guān)系。(2)績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié);而績(jī)效評(píng)價(jià)只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效評(píng)價(jià)是從屬于績(jī)效管理過(guò)程的。(3)績(jī)效管理從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始,能夠前瞻性地分析員工及組織績(jī)效中所存在的問(wèn)題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展;而績(jī)效評(píng)價(jià)主要是回顧過(guò)去,對(duì)未來(lái)的考慮比較少。(4)績(jī)

43、效管理過(guò)程中要借助計(jì)劃、引導(dǎo)、監(jiān)管和改善等一系列管理手段;而績(jī)效評(píng)價(jià)則主要是對(duì)績(jī)效所進(jìn)行的監(jiān)督。(5)績(jī)效管理過(guò)程中,管理者更主要的是扮演指導(dǎo)者或教練的角色,與被管理者之間是一種績(jī)效合作伙伴關(guān)系;而在績(jī)效評(píng)價(jià)中,管理者通常扮演的是評(píng)判者的角色,經(jīng)常會(huì)與被評(píng)價(jià)者對(duì)立起來(lái)。(6)績(jī)效管理不僅注重所取得的結(jié)果,同時(shí)也注重整個(gè)管理過(guò)程;而績(jī)效評(píng)價(jià)則主要關(guān)注結(jié)果。(7)績(jī)效管理所關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效,更重要的是未來(lái)績(jī)效的提高;而績(jī)效評(píng)價(jià)則主要是對(duì)過(guò)去所取得的績(jī)效的總結(jié)。(8)績(jī)效管理側(cè)重于通過(guò)評(píng)價(jià)信息的獲取更好地提高、改進(jìn)員工和組織的績(jī)效,以實(shí)現(xiàn)組織與員工的“雙贏”;而績(jī)效評(píng)價(jià)則側(cè)重于評(píng)價(jià)信息的獲取,

44、通過(guò)這些評(píng)價(jià)信息為相關(guān)決策提供依據(jù),更多關(guān)注的是評(píng)價(jià)結(jié)果的“得”與“失”。以上對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的分析,使我們明確了績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的差別。明確這種差別的意義在于,在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中,能夠明確績(jī)效評(píng)價(jià)本身的局限性,設(shè)法彌補(bǔ)績(jī)效評(píng)價(jià)的不足,并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果;而在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中,在內(nèi)容和形式上都要實(shí)行真正的績(jī)效管理,不能使績(jī)效管理成為單純的績(jī)效評(píng)價(jià)。第五章 績(jī)效目標(biāo)的確定一、 績(jī)效目標(biāo)的組成1、績(jī)效內(nèi)容績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù),即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情,它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分???jī)效項(xiàng)目是指績(jī)效的緯度,即要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況

45、下,組織績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等???jī)效指標(biāo)則是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容,是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化,比如某一崗位員工的工作能力可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)辟創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。通常對(duì)于工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定指標(biāo)時(shí),可從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間4個(gè)方面考慮;對(duì)于工作能力和工作態(tài)度,則因部門(mén)或/和崗位的差異而有所不同。績(jī)效項(xiàng)目分解、細(xì)化為績(jī)效指標(biāo),有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的基本績(jī)效要求???jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求,即對(duì)于績(jī)效內(nèi)容所界定的項(xiàng)目和指標(biāo),員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什

46、么樣的程度。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定,有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)設(shè)定的,而標(biāo)準(zhǔn)則是針對(duì)工作和崗位制定的,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求???jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要受制于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)共同規(guī)定了該職務(wù)的工作內(nèi)容、任職者素質(zhì)等方面的要求。其中,職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效,這種績(jī)效可能直接反映在工作業(yè)績(jī)上,也可能間接反映在工作能力和工作態(tài)度上;職能標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是一種任職資格,因此,職能標(biāo)準(zhǔn)往往用于對(duì)員工工作能力和工作潛力的評(píng)價(jià),多用于對(duì)部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)上。二、 確定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)評(píng)價(jià)和衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)或期望值。在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)同

47、時(shí)確定評(píng)價(jià)績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)主管必須清晰地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),只要確定一個(gè)目標(biāo),就必須有衡量目標(biāo)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),否則就無(wú)法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行控制。除此之外,在確定部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)時(shí),還應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面(1)重結(jié)果還是重過(guò)程。部門(mén)負(fù)責(zé)人除了帶領(lǐng)部門(mén)員工圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)之外,績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程也應(yīng)該合平規(guī)范。比如美國(guó)安然公司曾經(jīng)是世界500強(qiáng)企業(yè),后來(lái)倒閉了。安然公司倒閉的原因眾說(shuō)紛紜,但其有一個(gè)原因就是公司推行的以業(yè)績(jī)論英雄、從成敗論英雄的文化,這種文化在績(jī)效管理方面的表現(xiàn)就是過(guò)分看重各類(lèi)報(bào)表結(jié)果的好壞,而忽略對(duì)過(guò)程的監(jiān)控,使得公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工行為短期化,最終導(dǎo)致公司的破產(chǎn)。從績(jī)效管理來(lái)講,只看結(jié)果有時(shí)候

48、是很危險(xiǎn)的,要注意整個(gè)過(guò)程是否符合組織的利益或道德規(guī)范,部門(mén)管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)也要注意過(guò)程中的正當(dāng)性,而不能只注重結(jié)果(2)重員工認(rèn)同還是重管理者認(rèn)同。要讓員工對(duì)他的績(jī)效目標(biāo)有很強(qiáng)烈的認(rèn)同感,要讓員工深深地認(rèn)識(shí)到績(jī)效的設(shè)定是他可以達(dá)成的,這是部門(mén)管理者要做的激勵(lì)工作。員工要達(dá)到目標(biāo),可能會(huì)有些障礙,可能會(huì)有一些困難,必須由部門(mén)管理者適當(dāng)?shù)亟o予協(xié)助。在很多企業(yè),員工會(huì)把目標(biāo)達(dá)到與加薪聯(lián)系起來(lái),即績(jī)效完成之后是否有其他的獎(jiǎng)勵(lì)措施。加薪、獎(jiǎng)勵(lì)措施等方面非人力資源部門(mén)的管理者可能知道得并不多,可能人力資源部門(mén)才清楚。但非人力資源部門(mén)的管理者可以打出意見(jiàn),而不要直接向員工承諾,這一點(diǎn)要特別注意,因?yàn)?/p>

49、整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果受到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)程度如何等是組織要通盤(pán)考慮的,不能為了某一部門(mén)卻不顧整體。(3)重團(tuán)隊(duì)精神還是重個(gè)人表現(xiàn)。部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)是希望部門(mén)整體有一個(gè)良好的表現(xiàn),所以注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng),不一定需要超級(jí)明星,而是希望有超級(jí)團(tuán)隊(duì)。在做績(jī)效規(guī)劃的時(shí)候,部門(mén)管理者不能只培養(yǎng)一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)非常優(yōu)秀的明星,反而致使部門(mén)沒(méi)有達(dá)到組織規(guī)定的目標(biāo),這樣的結(jié)果是沒(méi)有意義的。所以對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人而言,績(jī)效評(píng)價(jià)的重心就應(yīng)該放在部門(mén)績(jī)效上,而不是培養(yǎng)明星員工。畢竟只有各部門(mén)的績(jī)效綜合起來(lái)才會(huì)有組織的整體績(jī)效,組織發(fā)展了,然后才會(huì)有調(diào)薪升遷的人事決策,組織的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展是相輔相成的,彼此是相互離不開(kāi)的。第六

50、章 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)一、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法(一)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)非常重要的原則。能夠用于評(píng)價(jià)某一個(gè)職位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)往往是很多的,但選擇不可能面面俱到,否則就失去了操作性,喪失了評(píng)價(jià)意義。評(píng)價(jià)是為目的服務(wù)的,不同的目的評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)是不同的,比如績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為職位晉升提供依據(jù),那么評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)注重對(duì)員工能力和潛力指標(biāo)的選擇;如果評(píng)價(jià)的目的是為了分配獎(jiǎng)金和調(diào)整薪酬,那么應(yīng)注重對(duì)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇。2、工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),都是通過(guò)將組織的總目標(biāo)分解成分目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門(mén),再進(jìn)行進(jìn)一步的分

51、工而確定的???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本上賦予評(píng)價(jià)指標(biāo)一定的內(nèi)涵,使績(jī)效評(píng)價(jià)的名稱(chēng)和定義與工作內(nèi)容相符,指標(biāo)的標(biāo)度與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為,使員工的行為與組織的目標(biāo)一致。3、取得評(píng)價(jià)信息的便利程度為了使績(jī)效評(píng)價(jià)工作順利進(jìn)行,我們應(yīng)能夠方便地獲取與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或者其他信息。因此,所需信息的來(lái)源必須穩(wěn)定可靠,獲取的信息方式應(yīng)簡(jiǎn)單可行。只有這樣,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。由此可見(jiàn),選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不得不考慮取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度。二、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1、科學(xué)性原則科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相

52、結(jié)合以及所采用的科學(xué)方法等方面???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物,在理論上要站得住腳,同時(shí)又能反映評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí),首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo),使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠在基本棚念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理,抓住評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)質(zhì),并具有針對(duì)性。無(wú)論采用何種定性或定量方法,建立何種系統(tǒng)模型,都必須是客觀的抽象描述,要抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。實(shí)際上,對(duì)客觀實(shí)際抽象描述得越清楚、越簡(jiǎn)練、越符合實(shí)際,其科學(xué)性就越強(qiáng)。2、系統(tǒng)優(yōu)化原則績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間往往是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系,反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系,反映不同層次之間

53、的包涵關(guān)系,體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)采用系統(tǒng)的方法,統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系,確定合理的數(shù)量關(guān)系,達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)。3、通用可比原則通用可比原則是指對(duì)不同時(shí)期以及不同對(duì)象之間的比較,既包括縱向比較,也包括橫向比較。縱向比較是指同一對(duì)象的不同時(shí)期的比較,橫向比較則是指不同對(duì)象之間的比較。如果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不具有通用可比性,那么績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將無(wú)法區(qū)別不同崗位、不同部門(mén)之間的績(jī)效差異,這將直接導(dǎo)致績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)難以做到和實(shí)現(xiàn),也使績(jī)效評(píng)價(jià)失去意義,因此,在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中一定要體現(xiàn)通用可比原則。要做到評(píng)價(jià)指標(biāo)的通用可比,一般要使各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和

54、外延保持穩(wěn)定,用以計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值(標(biāo)準(zhǔn)值)也應(yīng)保持不變。4、實(shí)用性原則實(shí)用性原則指設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操作性。要做到實(shí)用性原則,首先設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)要“少而精”,指標(biāo)要簡(jiǎn)化,計(jì)算方法要簡(jiǎn)便。盡量減少或去掉些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響甚微的指標(biāo)。其次,數(shù)據(jù)要易于獲取。評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集,無(wú)論是定性評(píng)價(jià)指標(biāo)還是定量評(píng)價(jià)指標(biāo),其信息來(lái)源渠道必須可靠,并且容易取得。最后,整體操作要規(guī)范。各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其計(jì)算方法.各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。另外,還要嚴(yán)格控制績(jī)效數(shù)據(jù)的信度和效度,5、目標(biāo)導(dǎo)向原則績(jī)效評(píng)價(jià)的目的不是單純?yōu)榱嗽u(píng)出名次或優(yōu)劣程度,更重要的是為了引導(dǎo)和鼓勵(lì)被

55、評(píng)價(jià)對(duì)象向著組織所期望的方向和目標(biāo)發(fā)展,使員工的行為和表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略所期望的相一致。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要以組織目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并使指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和完成與其薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤,從而起到引導(dǎo)、控制被評(píng)價(jià)對(duì)象行為的目的,保障組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。第七章 績(jī)效執(zhí)行概述一、 績(jī)效執(zhí)行的影響因素要有效執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo),首先應(yīng)明確影響績(jī)效執(zhí)行的因素。對(duì)績(jī)效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、組織因素、人的因素和環(huán)境因素。(1)技術(shù)因素???jī)效目標(biāo)體系的建立、績(jī)效管理程序與方法的選擇、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作,需要懂這方

56、面知識(shí)和技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員介入,或者需要對(duì)績(jī)效執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn),以保證績(jī)效執(zhí)行過(guò)程的有效性(2)組織因素。績(jī)效執(zhí)行需要成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)來(lái)推進(jìn),并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來(lái)組織績(jī)效執(zhí)行過(guò)程,協(xié)調(diào)績(jī)效執(zhí)行中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。(3)人的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持,其他各級(jí)管理者對(duì)于績(jī)效管理理念與方法的掌握和大力推動(dòng),不同層級(jí)和不同崗位的管理者對(duì)自身角色的認(rèn)識(shí)以及組織所有員工對(duì)于績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)。其中,組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績(jī)效執(zhí)行的首要條件。要通過(guò)各種途徑讓組織上下級(jí)都知道組織高層對(duì)績(jī)效管理工作的態(tài)度,了解組織高層管理者對(duì)做好這一工作的決心。再者就是各級(jí)管理

57、者和員工的積極參與.他們的參與度對(duì)于成功實(shí)施員工績(jī)效管理工作具有關(guān)鍵意義。(4)環(huán)境因素。組織實(shí)施績(jī)效管理,推行績(jī)效計(jì)劃,除了克服技術(shù)、組織和個(gè)人的因素之外,還應(yīng)創(chuàng)造實(shí)施績(jī)效管理的良好環(huán)境,如組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績(jī)效管理的落實(shí),員工的評(píng)價(jià)結(jié)果是否能夠落到實(shí)處等。要讓員工感受到績(jī)效管理給組織和員工帶來(lái)的利益,一方面使員工感受到績(jī)效管理對(duì)自己的工作有幫助,切實(shí)提升了工作能力,從而讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可它;另一方面在組織人事政策上要有效運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,在員工發(fā)展、任命、升遷及薪酬等方面與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤,讓績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工切身利益聯(lián)系起來(lái)。這樣,績(jī)效管理工作才有長(zhǎng)久的生命力,才能得到員工的廣泛支持,不至于走過(guò)場(chǎng)和流于形式。二、 績(jī)效執(zhí)行的有效保障任何計(jì)劃的有效執(zhí)行都離不開(kāi)必要的保障條件和措施,績(jī)效執(zhí)行也不例外???jī)效執(zhí)行的有效保障主要包括組織和領(lǐng)導(dǎo)保障、績(jī)效管理培訓(xùn)保障、激勵(lì)措施保障以及投入保障。1、組織和領(lǐng)導(dǎo)保障有效的績(jī)效

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