人力資源管理專業(yè)應聘常問問題

1、1什么是人力資源管理？人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。2人力資源管理部門在企業(yè)是什么角色？處于什么地位？是服務的角色。像水一樣貫徹整個部門3人力資源管理具有哪些職能？人力資源規(guī)劃，人力資源招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬福利以及勞動關系的處理。4人力資源管理的各項職能之間有什么關系？1、 與工作分析的關系?？冃繕说膬热?，很大程度上都來自通過分析所形成的 工作說明書； 借助工作說明書來設定員工的 績效目標，可以是

2、 績效管理工作更有針對性。2、與人力資源規(guī)劃 的關系?？冃Ч芾韺θ肆Y源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質量的預測方面，借助于績效管理系統(tǒng)，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信 息。3、與招聘錄用的關系。一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現(xiàn)對招聘渠道的優(yōu)化；此外，對員工績效的評價也是檢測 甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段。二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高， 員工在實際工作中就會表現(xiàn)出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。4、與培訓開發(fā)

3、的關系。一、通過 績效考評，可以發(fā)現(xiàn)培訓的“壓力點”，從而確定培訓需 求；二、培訓開發(fā)是改善員工績效的一個重要手段，有助于實現(xiàn)績效管理的目標。5、 與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現(xiàn)薪酬的自我公平； 另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現(xiàn)薪酬的內部公平。6、與人員調配的關系。一方面可以發(fā)現(xiàn)員工是否適應現(xiàn)有的職位；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員 工是以從事那些職位。5如果你來開展人力資源管理工作，你會如何去做？，“我”是某企業(yè)的人力資源 部門經理。既然是“部門經理”， 肯定知道“人力資源部門” 的組織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構 后明

4、確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：（1 ）根據事業(yè)發(fā)展，規(guī)劃公司的 人力資源戰(zhàn)略，最大限度地開發(fā)人力資源，提升公司人力資源價值；（2 ）建立健全公司的 人力資源管理體系 和管理制度，并推動人力資源管理體系和管理 制度的落實執(zhí)行；（3 ）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；（4 ）建立人力資源信息 系統(tǒng)和人才信息庫，提升 人力資源工作 效率；（5 ）建立內外部工作的 溝通協(xié)調 機制，確保各項人力資源工作的順利開展。作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇于承擔應擔負的責任。6人力資源管理中最基礎的工作是什么？工作分析7

5、什么是工作分析？工作分析對企業(yè)有什么幫助？通過對工作內容與工作責任的資料匯集、 研究和分析，可以確定該項工作的任 務、性質和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。 并制定出工作說明 書等崗位人事規(guī)范的過程。8什么是招聘？招聘的流程是什么？招聘就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法吸引應聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的，具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其 他勝任特征候選人的動態(tài)過程。9招聘的黃金法則是什么？能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的， 最匹配的才是最優(yōu)選擇。 即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。10什么是培訓？培訓于教育有何區(qū)別？指培養(yǎng)加

6、訓練，運用教導和經驗的方法在知識、態(tài)度、技能等方面改進員工的 行為方式，以達到期望的標準。11請說明如何開展培訓工作？確定培訓方針及需要培訓的內容.2安排培訓內容的導師.3安排培訓的時間.4結束考核培訓的內容12如何進行培訓的需求分析？既然培訓的目的是服務于組織和個人， 使企業(yè)與個人共同成長， 因此在分析 需求時，要考慮組織和個人的需求及發(fā)展方向，解決他們的問題。一、組織分析：企業(yè)的發(fā)展是通過人來實現(xiàn)的。培訓就要使員工個人的發(fā)展 符合企業(yè)發(fā)展的要求。隨著社會、經濟、市場的不斷發(fā)展變化，企業(yè)需要 不斷調整自己的戰(zhàn)略、結構、產品和生產流程、制度及管理模式，員工也 就因此需要不斷接受培訓來適應新的變

7、化。二、工作分析：即按照企業(yè)職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職 能標準），對各部門、各職務 / 崗位狀況，主要是對在崗員工及其工作能 力、態(tài)度、績效等進行比較分析。目的在于確定員工是否勝任其崗位， 進而確定培訓的需求結構。 很多人認為通過 "崗位職責描述 "能夠詳盡了解崗位對人員的要求， 但實際上這種描述一般只列出 了最低要求，而且比較粗糙， 對知識、技能和態(tài)度的描述不具體。 隨著崗位職責、 資格要求的不斷變化， 其內容是否得到了及時更新， 特別對于有很多崗位的大企 業(yè)，這也都還是一個問號。所以，在進行工作分析、確定培訓需求時，培訓人員不應閉門造車。而是應與員 工的

8、直接管理層、 質量控制部門及有關管理部門多接觸了解， 共同制定出多方認 可的培訓需求。三、員工個體分析：我們在留用人員時，經常說 "一個蘿卜一個坑 "。如果說 " 工作分析 "明確了 "坑"的指標，那員工是否滿足這個 "坑"的要求呢？首先是 要正確安排適合的人到適合的崗位。 另一種辦法就是通過培訓， 使員工滿 足崗位要求。所以應逐一對員工的工作過程、結果及態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、 關鍵崗位的人員素質進行測評， 以確定需要培訓的 內容和人員。培訓需求分析的開展方式：培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門

9、（但有些企業(yè)的培訓部門只有執(zhí) 行培訓的功能）組織展開。通常企業(yè)可以選擇以下各種方法對培訓需求做出 調查與預測：1、 自我申報，即設立 "自我申報參加教育培訓制度 "，讓員工闡明參加教育 培訓的理由與依據；2 、 人事考核，即依靠人事管理的考核結果分析確定教育培訓的對象和內 容；3 、 人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調查，確定 教育培訓的需求；4 、 人員素質測評，即應用一套標準的統(tǒng)計分析量表，對各類人員素質進 行評估；根據評估結果，確定培訓對象與內容。5 、 此外，還有觀察法，面談法，典型調查法等等。13 怎樣讓培訓更加有針對性？第一、要確立培訓目標和目

10、的；第二、要明確培訓對象；第三、要了解培訓需求、設計和規(guī)劃培訓內容；第四、做好培訓師和培訓機構的選擇;第五、明細培訓時間、地點和培訓次數(shù);第六、培訓教材準備;第七、做好培訓考核與評估;第八、做好培訓預算在制定培訓計劃應遵守幾個原則：針對需求、內容全面、效益性原則、可行性原則等。14怎樣制定培訓計劃？培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。制定企業(yè)培訓計劃一般可按照以下步 驟進行：1.明確企業(yè)戰(zhàn)略和年度目標2.調查員工現(xiàn)狀和明確培訓需求3.制定培訓 的目標4.確定

11、課程內容學員對象5.選擇培訓方法6.選擇教師7.編寫培訓計 劃表8.培訓經費預算9.年中實施評估10.年末總結15 如何進行培訓的評估？16 培訓工作和績效管理有何關系？17 什么是績效？什么是績效管理？從管理學的角度看， 是組織期望的結果， 是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計劃、 績效監(jiān)控、 績效考核，績 效反饋與改進， 以促進員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實現(xiàn)企業(yè)目標的一種管理過 程。18 怎樣進行績效管理工作？ 先確定實施績效管理系統(tǒng)的具體方案和制度（宗旨，目的，獎罰等制度） ；進行 工作分析，確定考核指標

12、，考核方法和工具（考核表） ；考核參與者動員大會， 考評者指導培訓； 對考核結果進行分析評審， 對管理系統(tǒng)根據分析結果進行改 進和調整，制定績效提高計劃等。 （19 績效管理的目標是什么？ 績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。20 績效管理和薪酬管理之間是什么關系？21 什么是薪酬 ? 什么是薪酬管理？薪酬包含哪些內容？ 在企業(yè)中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、 獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。 是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及 報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、 薪酬結構、 薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 同時，企業(yè)還要持續(xù)不 斷地制定薪酬計劃， 擬定薪酬預算， 就薪酬管理問題與員工進行溝通， 同時對薪 酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。22 企業(yè)制定薪酬制度考慮哪些因素 ?23 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？談談你對自己職業(yè)生涯有何規(guī)劃？ 職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃， 包括一 個人的學習， 對一項職業(yè)或組織的生產性貢獻和最終退休。 從立場不同可以分為 兩類：