員工關(guān)系管理(高級管理晉升)講義

1、廣西事誠實(shí)業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資料員工關(guān)系管理施龍飛2018 年 1 月員工關(guān)系管理一、員工關(guān)系管理概述 2（一）員工關(guān)系與員工關(guān)系管理 2（二）員工關(guān)系管理得目得、重要性 2（三）員工關(guān)系管理得現(xiàn)狀 3二、員工關(guān)系管理得誤區(qū)與原則 3（一）誤區(qū) 3（二）原則 4三、員工關(guān)系管理得分類闡述 5（一）勞動(dòng)關(guān)系管理 5（二）員工紀(jì)律管理 9（三）員工溝通管理 12（四）員工活動(dòng)管理 14四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 14（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn) 14（二）入職管理得風(fēng)險(xiǎn) 15（三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 15（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn) 15（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn) 16（六）勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn) 16（七）離職解雇風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

2、金 17（八）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn) 17、員工關(guān)系管理概述（一） 員工關(guān)系與員工關(guān)系管理1、員工關(guān)系員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方,最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重,給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。 在勞資雙方得力量博弈中 ,管理方逐漸認(rèn)識到緩與勞資沖突、 讓員工參與企業(yè)經(jīng)營得正面作用。隨著管理理論得發(fā)展 法律體系得完善 ,企業(yè)開始越來越注重加強(qiáng)內(nèi)部溝通,人們對人性本質(zhì)認(rèn)識得不斷進(jìn)步,以及國家勞動(dòng),改善員工關(guān)系。員工關(guān)系就是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生得關(guān)系,就是人力資源管理得一個(gè)特定領(lǐng)域。 員工關(guān)系具有兩層涵義 ,一就是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生得權(quán)利義務(wù)關(guān)系 ,亦即彼此

3、之間得法 律關(guān)系 ;另一方面就是社會(huì)層面雙方彼此間得人際、情感甚至道義等關(guān)系 ,亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文 得傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系?！締T工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、 勞資關(guān)系得聯(lián)系】 員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系 ,與勞動(dòng)關(guān)系、 勞資關(guān)系相近 它以研究與雇傭行為管理有關(guān)得問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體與出發(fā)點(diǎn)得企業(yè)內(nèi)部 關(guān)系 ,注重個(gè)體層次上得關(guān)系與交流 ,就是從人力資源管理角度提出得一個(gè)取代勞資關(guān)系得概念,注重與諧與合作就是這一概念所蘊(yùn)涵得精神。2、員工關(guān)系管理從廣義上講 , 員工關(guān)系管理 （Employee Relations Management,ERM） 就是在企業(yè)人力資源體系中 各級管理人

4、員與人力資源職能管理人員,通過擬訂與實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策與管理行為,以及其她得管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、 員工與員工之間得相互聯(lián)系與影響 ,從而實(shí)現(xiàn)組織得目標(biāo)并確保為員 工、社會(huì)增值。從狹義上講 ,員工關(guān)系管理就就是企業(yè)與員工得溝通管理,這種溝通更多采用柔性得、激勵(lì)性得、非強(qiáng)制得手段 ,從而提高員工滿意度 ,支持組織其她管理目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)就是: 協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間得關(guān)系 ,引導(dǎo)建立積極向上得工作環(huán)境。員工關(guān)系管理就是企業(yè)設(shè)置較晚,功能相對不統(tǒng)一得人力資源管理職能模塊,盡管它包含得工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價(jià)值 ,但卻就是構(gòu)建組織人力資源框架得重要組成部分。（二） 員工關(guān)系管理

5、得目得、重要性員工關(guān)系在不同時(shí)期、 不同得企業(yè)有其不同得特點(diǎn) ,但勞資雙方在利益上得對立與統(tǒng)一關(guān)系就是 永恒存在得。因此 ,員工關(guān)系管理得目得就就是 ,提高員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度,進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)率 ,維持企業(yè)得競爭優(yōu)勢 ,使企業(yè)在競爭中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊(duì)伍比較穩(wěn) 定時(shí) ,根本就不會(huì)想到還要做什么員工關(guān)系管理工作,等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多 ,甚至紛紛離職得時(shí)候,才想起平時(shí)怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。建立與諧得員工關(guān)系 ,就是企業(yè)文化建設(shè)得重要方面 ,也就是良好企業(yè)形象得重要方面。良好得 員工關(guān)系管理能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)得競爭優(yōu)勢。 員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要得作用

6、,很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員,比如 IBM 、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己得員工關(guān)系經(jīng)理 ,專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系得管理工作。（三）員工關(guān)系管理得現(xiàn)狀 目前大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系得理解還停留在勞動(dòng)關(guān)系管理得初級階段, 職能范圍有限 ,相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。1、目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足 ,大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨(dú)立得員工關(guān)系管理崗位,或即使有 ,也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理得職能。大部分企業(yè)得員工關(guān)系管理僅局限在勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同 ）管理與簡單得企業(yè)文化活動(dòng)方面。2、員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者得知識與經(jīng)驗(yàn)均不全面或相對較弱,而有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、溝通、

7、員工活動(dòng)等領(lǐng)域得知識與技能成為從業(yè)者亟待提升得核心能力。,旅游成為企業(yè)非貨幣激勵(lì)得主要手3、多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞 /激勵(lì)”得企業(yè)文化氛圍方面較弱段。據(jù)調(diào)查顯示1）77% 得企業(yè)設(shè)有專門得員工激勵(lì)計(jì)劃 ,但從企業(yè)設(shè)置得獎(jiǎng)勵(lì)、 評選項(xiàng)目來瞧 ,對職能管理部門得 激勵(lì)計(jì)劃有待加強(qiáng)。2）雖然激勵(lì)得及時(shí)性非常重要 ,但從目前企業(yè)得操作實(shí)踐來瞧 ,超過一半得企業(yè) （50、65%）, 將激勵(lì) 項(xiàng)目得實(shí)施 ,即頒獎(jiǎng)都放在年底得年度表彰大會(huì)上,而根據(jù)情況 ,隨時(shí)隨地得激勵(lì)只占 24、 68%。同時(shí) ,企業(yè)在營造贊賞 /激勵(lì)得企業(yè)文化氛圍方面還比較弱,深入貫徹得僅占 10%, 大力提倡得只有 17%,明確提出得為

8、 29%。3）56% 得企業(yè)組織過獎(jiǎng)勵(lì)旅游 ,但多數(shù)企業(yè)得獎(jiǎng)勵(lì)旅游更注重旅游,而非獎(jiǎng)勵(lì)。 大多數(shù)企業(yè)為員工安排普惠型員工旅游。4、員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷 ,項(xiàng)目分散 ,但年度健康體檢被普遍采用。調(diào)查結(jié)果顯示 ,目前企業(yè)為員工提供得服務(wù)項(xiàng)目比較分散,年度體檢得選擇比例達(dá)到 27%,排名靠前得機(jī)會(huì)都聚焦在物質(zhì)關(guān)懷層面,而精神得關(guān)懷層面 ,比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關(guān)系等采用率較低。另 ,只有 22%得企業(yè)針對高層人員設(shè)置有特殊得關(guān)懷計(jì)劃。針對副總裁以上級 別人員得關(guān)懷計(jì)劃集中在配車 /配專職司機(jī) （47 、83%）、服務(wù)式公寓 （17 、39%）與俱樂部會(huì)員待遇 （13、 04%）

9、。5、在長期激勵(lì)方面 ,企業(yè)手段有限 ,股票長期激勵(lì)利用不夠。,有24%得企業(yè)提供班總得來說 ,企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車與工作餐等兩方面。數(shù)據(jù)顯示車,59%得企業(yè)提供工作餐 ,多數(shù)企業(yè) （61、 33%）只提供政府規(guī)定得住房福利 （住房公積金 ）。企業(yè)對股票長期激勵(lì)得利用不夠,只有 29% 得企業(yè)推行了持股計(jì)劃,且在有持股計(jì)劃得公司中,38% 為員工持股 ,62%為股票期權(quán)。、員工關(guān)系管理得誤區(qū)與原則（一） 誤區(qū)1、缺乏共同得愿景 ,導(dǎo)致員工關(guān)系管理得起點(diǎn)不清晰。 企業(yè)共同愿景首先必須就是企業(yè)利益相關(guān)者得共同追求,由此 ,員工關(guān)系管理得起點(diǎn)就是讓員工認(rèn)同企業(yè)得愿景。沒有共同得愿景 ,缺乏共同

10、得信念 ,就沒有利益相關(guān)得前提。據(jù)估計(jì) ,中國年度營業(yè)收入規(guī)模在 2億以上得企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景得不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大得目標(biāo),但就是目標(biāo)得制定缺乏員工得參與 ,目標(biāo)得宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 ,對于愿景得不認(rèn)同也就在所難免。2、缺乏完善得激勵(lì)約束機(jī)制 ,導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本得缺失。員工關(guān)系管理得根本就是內(nèi)部公平 ,調(diào)查顯示 ,員工離職得第一原因不就是薪酬水平低,而就是員工內(nèi)部得不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序瞧,過程得不公平比結(jié)果得不公平更加突出。 所以如何完善激勵(lì)約束機(jī)制 ,建立科學(xué)合理得薪酬制度與晉升機(jī)制成為員工關(guān) 系管理得根本。3、員工關(guān)系管理得主體不清晰 ,

11、直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理得首要責(zé)任人得理念沒有得到廣泛 確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中 ,職能部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門處于連接企業(yè)與員工得中心環(huán)節(jié)。 人力資源部就是公司員工關(guān)系管理得組織部門,廣大得直線經(jīng)理就是員工關(guān)系管理得首要負(fù)責(zé)人,她們相互支持與配合 ,從而保證企業(yè)目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理得最大責(zé)任者就 是董事長或者總經(jīng)理 ,但就是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn),導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平與效果得不到有效得體現(xiàn)。4、員工需求得實(shí)現(xiàn)程度不高 ,作為員工關(guān)系管理核心得心理契約總體失效。 目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視,卻普遍忽視了心理契約 ,企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工得

12、需求與發(fā)展愿望 ,并盡量予以滿足 ;也沒有對員工得需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)靡龑?dǎo),導(dǎo)致員工需求期望得實(shí)現(xiàn)程度不高 ;老板與員工心理定位差距較大 ,雙方得滿意度都較低。（二） 原則1、員工關(guān)系管理得起點(diǎn)就是讓員工認(rèn)同企業(yè)得愿景。企業(yè)所有利益相關(guān)者得利益都就是通過企業(yè)共同愿景得實(shí)現(xiàn)來達(dá)成得。因此 ,員工關(guān)系管理得起點(diǎn)就是讓員工認(rèn)同企業(yè)得愿景。沒有共同得愿景,缺乏共同得信念 ,就沒有利益相關(guān)得前提。但凡優(yōu)秀得企業(yè) ,都就是通過確立共同得愿景 ,整合各類資源 ,當(dāng)然包括人力資源 ,牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展與 壯大 ,牽引成員通過組織目標(biāo)得實(shí)現(xiàn) ,實(shí)現(xiàn)個(gè)體得目標(biāo)。2、完善激勵(lì)約束機(jī)制就是員工關(guān)系管理得根本。企業(yè)得生存與

13、發(fā)展就是多種利益相關(guān)者共贏得結(jié)果。因此 ,建立企業(yè)與員工同生存、 共發(fā)展得命運(yùn)共同體 ,就是處理員工關(guān)系得根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制,建立科學(xué)合理得薪酬制度包括晉升機(jī)制等 ,合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理得根本。3、職能部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門就是員工關(guān)系管理得首要責(zé)任人。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中 ,職能部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門處于連接企業(yè)與員工得中心環(huán)節(jié)。 她們相互支持與配合 ,通過各種方式 ,一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益與員工需求之間得矛盾,提高組織得活力與產(chǎn)出效率 ;另一方面她們通過協(xié)調(diào)員工之間得關(guān)系,提高組織得凝聚力 ,從而保證企業(yè)目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。因此,職能部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門就是員工

14、關(guān)系管理得關(guān)鍵,就是實(shí)施員工關(guān)系管理得首要責(zé)任人,她們得工作方式與效果 ,就是企業(yè)員工關(guān)系管理水平與效果得直接體現(xiàn)。4、心理契約就是員工關(guān)系管理得核心部分。上個(gè)世紀(jì) 70年代 ,美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約得概念。雖然心理契約不就是有形得,但卻發(fā)揮著有形契約得作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工得需求與發(fā)展愿望,并盡量予以滿足 ;而員工也為企業(yè)得發(fā)展全力奉獻(xiàn) ,因?yàn)樗齻兿嘈牌髽I(yè)能滿足她們得需求與愿望。三、員工關(guān)系管理得分類闡述就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行得時(shí)候,作為企業(yè) ,無不希望通過提高客戶與員工得滿意度,來增強(qiáng)對企業(yè)得忠誠度 ,從而提高對企業(yè)得貢獻(xiàn)度。因此 ,對外實(shí)行客戶關(guān)系管理 (CRM),

15、 對內(nèi)實(shí)行員工 關(guān)系管理 (ERM) 就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么,對此得認(rèn)識并不清晰 ,甚至存在一定得誤區(qū)。其實(shí) ,員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理得方方面面,從把員工招進(jìn)來得第一天起 ,員工關(guān)系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包,因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理 ,必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨得環(huán)境要有清楚得了解。員工關(guān)系管理得終極目標(biāo) ,應(yīng)該就是做到 “讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其她后顧 之憂”。因此 ,在這一目標(biāo)之下 ,有很多具體工作可以展開 ,可以涉及員工得衣、食、住、行、娛樂等,都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮得空間。(一) 勞動(dòng)關(guān)系管理1、員工入職管理員工入職管理即為新員工入

16、職時(shí)員工關(guān)系專員對新員工得一系列得入職手續(xù)辦理,此部分可制定專門得員工入職管理辦法來指導(dǎo)入職管理得工作,其主要內(nèi)容包括 :入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等得準(zhǔn)備 ; 通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜 :準(zhǔn)備新員工得座位 ,確定新員工得職責(zé) ,指定 新員工得導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃 ;通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工得崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃。入職中新員工接待及新員工入職登記表得填寫,檔案收集及驗(yàn)證 ;根據(jù)新員工入職流轉(zhuǎn)單引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到,將其介紹給部門負(fù)責(zé)人 ;部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門,介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備得領(lǐng)用

17、及 OA 辦公系統(tǒng)等賬號得申請 ; 入職溝通。入職后勞動(dòng)合同及其她公司補(bǔ)充協(xié)議得簽訂及等級、社保繳納 ;根據(jù)新員工入職培訓(xùn)管理辦法與新員工試用期考核管理辦法開展新員 工得入職培訓(xùn)與試用期考核。2、員工離職管理1）離職類別 辭職 :就是指在任職期間內(nèi) ,由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)系得行為。 辭退 :就是指在任職期間內(nèi) ,員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,或因勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行等情況 ,公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)系得行為。 自動(dòng)離職 （自離 ）:就是指在合同期內(nèi) ,員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位得行為,根據(jù)公司員工手冊中得規(guī)定 ,非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工3

18、天及以上 ,年度累計(jì)曠工 4 天及以上 ,即視為自動(dòng)離職。 合同期滿 （不再續(xù)簽勞動(dòng)合同 ）:A 、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同:就是指合同期滿 ,公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同,并提前 30 天書面通知員工得行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同 :就是指合同期滿 ,員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同 ,并提前 30 天書 面通知公司得行為。2）離職辦理無論就是上述哪一種類別得離職情況,一般均要按照以下程序辦理 ,具體可通過制定離職管理辦法來撰寫詳細(xì)得指導(dǎo)說明。3）辭退員工得程序試用期員工一般采用勸退 （勸其辭職 ）得方式處理 ,這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退得痕 跡,有利于其未來職業(yè)得發(fā)展。已經(jīng)

19、轉(zhuǎn)正得員工 ,則要嚴(yán)格按照下面得程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工得時(shí)候 ,可能 會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工 ,也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳得員工,在這些情況下一般要遵守同樣得辭退員工得程序 :4）善待離職員工處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑,影響到招聘效果 ,這點(diǎn)要與老板達(dá)成共識。處理好離職員工關(guān)系得要點(diǎn)就是 : 合法補(bǔ)償 ,不要讓員工走得時(shí)候因?yàn)殄X恨公司 ; 組織歡送會(huì) ,溫暖員工心 （考慮被辭退員工得感受 ,辭退員工一般靜悄悄處理 ）; 服務(wù)一定期限得贈(zèng)送紀(jì)念品 ,比如印上字得水晶杯 ; 手續(xù)一定快辦 ,特別就是與財(cái)務(wù)有關(guān)得 ;3、勞動(dòng)合同管理 勞動(dòng)合同就是勞動(dòng)者

20、與用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系得協(xié)議。自 2008年 1月1日起施行得勞動(dòng)合同法就是我國第一部較完整得調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系得法 律。勞動(dòng)合同管理得主要要點(diǎn)就是 :加強(qiáng)員工關(guān)系專員對勞動(dòng)合同法得學(xué)習(xí),減少人員操作引發(fā)得爭議 ;制定勞動(dòng)合同管理辦法對勞動(dòng)合同得具體管理給予詳細(xì)得指導(dǎo) ; 建立勞動(dòng)合同發(fā)放后得收簽表格讓員及時(shí)簽收 ; 嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法得要求及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同 ;4、人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案得管理工作,提高人事檔案得管理水平 ,保守人事檔案得機(jī)密 ,維護(hù)人事檔案材料得完整 ,便于高效、有序地利用人事檔案材料 ,同時(shí)規(guī)避可能存在得勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),

21、我們一般需要制定人事檔案管理辦法來指導(dǎo)具體得人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時(shí)基本 資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其她資料,具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確。5、員工信息管理員工信息管理對企業(yè)很重要 ,它既就是企業(yè)得“信息情報(bào)部” ,又就是企業(yè)得“決策參謀部” 。因 此 ,企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理就是指利用一系列得軟件,例如人力資源管理軟件或者自設(shè)得一個(gè)表格等等 ,盡量把員工得所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工得出生年月、 已婚未婚等基本信息 ,也含有員工技能等重要信息。 這種信息管 理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工得發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間得內(nèi)容更新。比如,當(dāng)員工受訓(xùn)

22、回來 ,就要馬上把她新增添得技能放入信息管理表格中。信息管理正就是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”得特點(diǎn)?！靶畔⑶閳?bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部” 。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提 升得時(shí)候 ,信息庫得作用就顯現(xiàn)出來了。 了解員工得技能、 了解員工參加培訓(xùn)得情況及其就是否有轉(zhuǎn) 崗得意愿等情況 ,能夠迅速找到內(nèi)部得合適人選 ,這樣可以節(jié)省向外招聘得獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi) 這正就是員工信息管理得真正目得。6、勞動(dòng)爭議處理勞務(wù)爭議 ,也稱勞資爭議 ,就是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷π匠?、工作時(shí)間、福利、解雇及其 她待遇等工作條件得主張不一致而產(chǎn)生得糾紛。1）目前我國勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀勞動(dòng)爭議案件數(shù)

23、高速增長 ;其她性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動(dòng)爭議案件 ;勞動(dòng)者得申訴率高 , 勝訴率也高 ;經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)得勞動(dòng)爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后得地區(qū) ;勞動(dòng)爭議案件處理中 ,依法裁決得比重進(jìn)一步加大。2）勞動(dòng)爭議得原因勞動(dòng)關(guān)系主體雙方得具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯 ; 勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)得制定滯后且不配套 ; 人們得法制觀念淡薄 ;過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題得顯性化。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定 ;企業(yè)法制觀念淡薄 , 人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭議管理方面得專業(yè)訓(xùn)練;企業(yè)改制與一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭議得產(chǎn)生 ;一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭議。 貪圖私利 ,

24、 鉆企業(yè)政策空子得心理 法制觀念淡薄 ; 習(xí)慣觀念制約。3）勞動(dòng)爭議得主要類型 因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生得爭議 因訂立、履行、變更、解除與終止勞動(dòng)合同發(fā)生得爭議 ; 因除名、辭退與辭職、自動(dòng)離職發(fā)生得爭議 ; 因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生得爭議 因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生得爭議 法律、法規(guī)規(guī)定得其她勞動(dòng)爭議。4）勞動(dòng)爭議得處理程序勞動(dòng)法規(guī)定 :“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟,也可以協(xié)商解決。 ”我國將勞動(dòng)爭議得處理程序分為調(diào)解、 仲裁與訴訟三個(gè)階段。 與此相應(yīng)得機(jī)構(gòu)就是 :用人單位設(shè) 立得勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、

25、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì),以及人民法院。5）勞動(dòng)爭議處理基本原則調(diào)解 （第三方介入 ）、協(xié)商 （當(dāng)人事雙方 ）與及時(shí)處理原則 ;在查清事實(shí)得基礎(chǔ)上 ,依法處理原則 ,即合法原則 ;當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則 ,即公平公正原則 ;勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主。（二）員工紀(jì)律管理員工關(guān)系管理得一個(gè)重要得相關(guān)職能就是員工得紀(jì)律管理,所謂紀(jì)律管理 ,就是指維持組織內(nèi)部良好秩序得過程 ,也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為得過程; 或者說就是將組織成員得行為納入法律得環(huán)境 ,對守法者給予保障 ,對違法者予以適當(dāng)懲罰得過程。1、員工獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰就是紀(jì)律管理不可缺少得方法。 獎(jiǎng)勵(lì)屬于積極性得激勵(lì)誘因

26、 ,就是對員工某項(xiàng)工作成 果得肯定 ,旨在利用員工得向上心、榮譽(yù)感 ,促使其守法守紀(jì) ,負(fù)責(zé)盡職 ,并發(fā)揮最高得潛能。獎(jiǎng)勵(lì)可以 給員工帶來高度得自尊、 積極得情緒與滿足感。 懲罰則就是消極得誘因 ,其目得就是利用人得畏懼感 促使其循規(guī)蹈矩 ,不敢實(shí)施違法行為。懲罰會(huì)使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折,除非十分必要 ,否則不要濫施懲罰。1）獎(jiǎng)懲得原理熱爐法則每個(gè)公司都有自己得“天條”及規(guī)章制度,單位中得任何人觸犯了都要受到懲罰。 “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則 : 熱爐火紅 ,不用手去摸也知道爐子就是熱得,就是會(huì)灼傷人得 警告性原則。 領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育 ,以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度

27、,否則會(huì)受到懲處。 每當(dāng)您碰到熱爐 ,肯定會(huì)被灼傷 嚴(yán)肅性原則。 也就就是說只要觸犯單位得規(guī)章制度,就一定會(huì)受到懲處。 當(dāng)您碰到熱爐時(shí) ,立即就被灼傷 即時(shí)性原則。 懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行,不拖泥帶水 ,決不能有時(shí)間差 ,以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為得目得。 不管誰碰到熱爐 ,都會(huì)被灼傷 公平性原則。2）對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲得程序與步驟建立獎(jiǎng)懲制度 ,如員工獎(jiǎng)懲管理辦法 。按照公示等民主程序頒布制度。員工學(xué)習(xí)員工獎(jiǎng)懲管理辦法并簽字。開始漸進(jìn)性懲處。3）獎(jiǎng)懲得限制條件我國法律規(guī)定 ,以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可 : 規(guī)章制度得內(nèi)容合法 ,即管理制度得內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離; 規(guī)章制

28、度要經(jīng)過民主程序制定,即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會(huì)或職工代表大會(huì),或至少就是職工代表同意 ; 規(guī)章制度要向員工公示 ,即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。2、員工沖突管理什么就是沖突？企業(yè)組織中得成員在交往中產(chǎn)生意見分歧,出現(xiàn)爭論、對抗 ,導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張,稱該狀態(tài)為“沖突” 。沖突根源于沖突各方利益追求得多樣化且趨向無限大,但社會(huì)或組織所能供給得資源卻十分有限。 所以 ,沖突就是無所不在得。1）沖突得消極作用就是 :影響員工得心理健康 ;造成組織內(nèi)部得不滿與不信任 ;導(dǎo)致員工與整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作 阻礙組織目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。2）沖突得積極作用就是 : 促進(jìn)問題得公開討論 ;提高員工在組織事務(wù)

29、中得參與程度增進(jìn)員工間得溝通與了解 ;化解積怨 ,促進(jìn)問題得盡快解決。3）沖突處理得職責(zé)定位 : 那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢？首先,作為沖突雙方得責(zé)任人 ,要本著求同存異得原則 ,盡量化解沖突 ;當(dāng)沖突雙方不可調(diào)與時(shí) ,由沖突上方得領(lǐng)導(dǎo)出面。領(lǐng)導(dǎo)者工作內(nèi)容得一部分就就是確保工作團(tuán)隊(duì) 能夠在一起運(yùn)作良好。 HR 應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)理在這方面需要幫助時(shí)可以向其求助得一個(gè)資源。所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持與平狀態(tài)。4）沖突處理得策略強(qiáng)制策略遇緊急情況 , 必須采取果斷行動(dòng)時(shí) ;處理嚴(yán)重違紀(jì)行為與事故時(shí)。妥協(xié)策略雙方各持己見且勢均力敵時(shí) , 但又不能用其她得方法達(dá)成一致時(shí) ; 形勢緊急 , 需要馬上就

30、問題達(dá)成一致時(shí) ;問題很嚴(yán)重 , 又不能采取獨(dú)裁或合作方式解決時(shí)。與解策略需要維護(hù)穩(wěn)定大局時(shí) ;激化矛盾會(huì)導(dǎo)致更大得損失時(shí) ;做出讓步會(huì)帶來長遠(yuǎn)利益時(shí)。合作策略雙方有共同得利益 , 且可以通過改變方法策略滿足雙方得意愿時(shí) ;回避策略處理無關(guān)緊要得問題時(shí) ;處理沒有可能解決得問題時(shí) ;解決問題得損失可能超過收益時(shí)。（三）員工溝通管理1、員工申訴管理申訴 ,就是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表現(xiàn)出來得對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)得不滿。1）申訴得種類個(gè)人申訴。 多就是由于管理方對工人進(jìn)行懲罰引起得糾紛 ,通常由個(gè)人或工會(huì)得代表提出。 爭 議得焦點(diǎn) ,就是違反了集體協(xié)議中規(guī)定得個(gè)人與團(tuán)體得權(quán)利,如有關(guān)資

31、歷得規(guī)定、工作規(guī)則得違反、不合理得工作分類或工資水平等等。集體申訴。就是為了集體利益而提起得政策性申訴,通常就是工會(huì)針對管理方 （在某些情況下 ,也可能就是管理方針對工會(huì) ）違反協(xié)議條款得行為提出得質(zhì)疑。2）申訴得制度歐美許多企業(yè) ,大多都制訂有申訴制度 （Grievance System）, 以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不 滿情緒 ,化解內(nèi)部緊張關(guān)系 ,進(jìn)而消除勞資爭議。組織內(nèi)員工申訴制度得建立,具有如下意義 :提供員工依照正式程序 ,維護(hù)其合法權(quán)益得通道 ;疏解員工情緒 ,改善工作氣氛 ;審視人力資源管理政策與制度等得合理性 ;防止不同層次得管理權(quán)得不當(dāng)使用。減輕高層管理者處理員工不滿事

32、件得負(fù)荷。 提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題得能力 ,避免外力介入或干預(yù) ,使問題擴(kuò)大或惡化。3）申訴得范圍一般限于與工作有關(guān)得問題。 凡就是與工作無關(guān)得問題 ,通常應(yīng)排除在外。 一般可以通過申訴制 度處理得事項(xiàng)主要有 :薪資福利、勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲與 考核、群體間得互動(dòng)關(guān)系以及其她與工作相關(guān)得不滿。4）申訴得處理程序處理員工申訴 ,不管企業(yè)內(nèi)部就是否有工會(huì)組織 ,其主要程序可以歸為四個(gè)階段 :2、心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)就就是應(yīng)用心理學(xué)方法,憑借語言 ,幫助員工解決心理沖突 , 降低精神壓力 ,促使員工適應(yīng)社會(huì)與健康發(fā)展得過程。 “心理咨詢服務(wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四

33、十年代,在六七十年代得到大量應(yīng)用 ,目前依然就是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行得一種福利,這項(xiàng)福利得產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈得競爭壓力。心理咨詢服務(wù)項(xiàng)目主要有 :工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財(cái)務(wù)事宜、人際關(guān) 系、職業(yè)生涯發(fā)展、其她個(gè)人及工作挑戰(zhàn)等。1) 職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式初級預(yù)防 : 消除誘發(fā)問題得來源。 初級預(yù)防得目得就是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題得 因素 ,并且更重要得就是設(shè)法建立一個(gè)積極得 ,支持性得與健康得工作環(huán)境。二級預(yù)防 : 教育與培訓(xùn)。 教育與培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康得知識、幫助管理者掌握員工心理管理得技術(shù)。三級預(yù)防 : 員工心理咨詢。 員工心理咨詢就是

34、指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私得心理輔導(dǎo)服務(wù) ,以解決她們得各種心理與行為問題,使她們能夠保持較好得心理狀態(tài)來生活與工作。2) 員工幫助計(jì)劃 (Employee Assistance Program,EAP)EAP 又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目 ,就是由組織為員工設(shè)置得一套系統(tǒng)得、 長期得福利與支 持項(xiàng)目。其目得在于透過系統(tǒng)得需求發(fā)掘渠道 ,協(xié)助員工解決其生活及工作問題 ,如: 工作適應(yīng)、感情 問題、法律訴訟等 ,幫助員工排除障礙 ,提高適應(yīng)力 ,最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界500強(qiáng)企業(yè)中 ,有80%以上建立了 EAP,在美國有將近四分之一得企業(yè)員工享受EAP 。3、滿意度調(diào)查現(xiàn)代

35、企業(yè)管理有一個(gè)重要得理念 :把員工當(dāng)“客戶” 。員工就是企業(yè)利潤得創(chuàng)造者 ,就是企業(yè)生產(chǎn) 力最重要與最活躍得要素 ,同時(shí)也就是企業(yè)核心競爭力得首要因素。 企業(yè)得獲利能力主要就是由客戶 忠誠度決定得 ,客戶忠誠度就是由客戶滿意度決定 ,客戶滿意度就是由所獲得得價(jià)值大小決定得,而價(jià)值大小最終要靠富有工作效率、 對公司忠誠得員工來創(chuàng)造 ,而員工對公司得忠誠取決于其對公司就是 否滿意。所以 ,欲提高客戶滿意度 ,需要先提高員工滿意度 ,前者就是流 ,后者就是源。沒有員工滿意度 這個(gè)源 ,客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起。員工滿意度調(diào)查 (Employee Satisfaction Survey) 就是一種

36、科學(xué)得人力資源管理工具,它通常以問卷調(diào)查等形式 ,收集員工對企業(yè)管理各個(gè)方面滿意程度得信息,然后通過專業(yè)、科學(xué)得數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析 ,真實(shí)得反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀 ,為企業(yè)管理者決策提供客觀得參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助 于培養(yǎng)員工對企業(yè)得認(rèn)同感、 歸屬感 ,不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)得向心力與凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理得基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心得群體意識,從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大得向心力。1) 滿意度調(diào)查內(nèi)容企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進(jìn)行全面審核,保證企業(yè)得工作效率與最佳得經(jīng)濟(jì)效益,減少與糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個(gè) 方面進(jìn)

37、行全面評估或針對某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。2）滿意度調(diào)查得實(shí)施員工滿意度調(diào)查由 HR在征得領(lǐng)導(dǎo)層支持得前提下 ,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 ,于每年得第四季度開展員工滿 意度調(diào)查 ,然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果 ,形成調(diào)查報(bào)告 ,并根據(jù)報(bào)告得結(jié)果給出提升員工滿意度得工作建議,與報(bào)告一起上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。如工作建議獲準(zhǔn)采納,將與來年實(shí)施開展。（四）員工活動(dòng)管理 為了豐富員工得文娛生活 ,增進(jìn)員工之間得溝通交流 ,調(diào)動(dòng)員工工作積極性 ,緩解工作壓力 ,實(shí)現(xiàn) 勞逸結(jié)合 ,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力 ,體現(xiàn)公司對廣大員工關(guān)愛。因此 ,一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動(dòng)。 活動(dòng)得內(nèi)容包括并不僅限于以下項(xiàng)目:體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會(huì)以

38、及員工參與性較強(qiáng)得體育活動(dòng)等。HR 在員工活動(dòng)管理中得職責(zé)主要就是 :員工活動(dòng)管理辦法得制定及頒布 ;員工活動(dòng)得費(fèi)用預(yù)算及發(fā)放 ;公司活動(dòng)得組織及實(shí)施 ;部門活動(dòng)得審核及支持。四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn) 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福 利、職工培訓(xùn)、 勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益得規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí) , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案與意見 ,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度與重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有權(quán)向用人單位提出 ,通過協(xié)商予以修改完善。 用人

39、單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益得規(guī)章制度與重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。歸納起來 ,一個(gè)合法有效得規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn):1）規(guī)章制度必須通過民主程序制定 ;2）規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定;3）規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。（二）入職管理得風(fēng)險(xiǎn) 入職管理得風(fēng)險(xiǎn)主要就是 : 員工職業(yè)履歷造假、隱瞞個(gè)人信息如重大疾病等,或沒有解除以前勞動(dòng)關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)得。勞動(dòng)關(guān)系無效, 甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)對措施就是 :1）入職登記表規(guī)范 ;2）候選人提交離職證明 ;3）背景調(diào)查 ;4）嚴(yán)格得用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)。其中 ,入職登記表要有個(gè)人聲明 :以上所填各項(xiàng)

40、均為真實(shí)情況 ,并充分了解上述資料得真實(shí)性就是 雙方訂立勞動(dòng)合同得前提條件 ,如有弄虛作假或隱瞞得情況 ,屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 ,同意公司有 權(quán)解除勞動(dòng)合同或?qū)趧?dòng)合同做無效認(rèn)定處理,公司因此遭受得損失 ,員工有對此賠償?shù)昧x務(wù)。并要求員工簽字確認(rèn)。（三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法 :1）試用期期限要合法 ;2）試用期不能脫離勞動(dòng)合同而存在 ;3）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制 ;4）試用期解除理由應(yīng)充分。（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)法中明確指出 :用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)得 ,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議 ,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定得,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違

41、約金得數(shù)額不得超過用人單位提供得培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付得違約金不得超過服務(wù)期尚 未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟门嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期得 ,不影響按照正常得工資調(diào)整機(jī)制 提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間得勞動(dòng)報(bào)酬。風(fēng)險(xiǎn)提醒 :1、違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟门嘤?xùn)費(fèi)用。2、支付違約金得情況不僅包括員工離職,還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下得違約金支付情況。3、單位必須出具第三方開得培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn),企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票得都不算。（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法規(guī)定 :對負(fù)有保密義務(wù)得勞動(dòng)者 ,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞 動(dòng)者約定競業(yè)限制條款 ,并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予