7月份績效分析報告

1、7月份非業(yè)務(wù)單位月份非業(yè)務(wù)單位績效考核試行分析報告績效考核試行分析報告集團(tuán)人力資源部集團(tuán)人力資源部 誠信、融合、拼搏、共享目錄目錄：一、概述二、數(shù)據(jù)分析三、考核結(jié)果及存在問題分析四、改善建議五、階段性小結(jié)誠信、融合、拼搏、共享 一、概述：一、概述： 為明確各崗位人員的工作職責(zé)，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，提升工作績效，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部在與各非業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的基礎(chǔ)上于7月份正式導(dǎo)入績效考核試行工作。本次參與績效考核的員工總?cè)藬?shù)44人，含駐外會計、出納、銷管，不包括經(jīng)理級及請產(chǎn)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工等，本期試行考核平均得分為94.1分，具體見7月份非業(yè)務(wù)部門考核成績匯

2、總表。誠信、融合、拼搏、共享二、數(shù)據(jù)分析二、數(shù)據(jù)分析 （一）從試行考核成績來看，各部門員工成績分布如下：誠信、融合、拼搏、共享二、數(shù)據(jù)分析：二、數(shù)據(jù)分析： （二）各部門平均得分示意圖如下： 誠信、融合、拼搏、共享二、數(shù)據(jù)分析：二、數(shù)據(jù)分析： 1、綜合管理中心11人，平均分為90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌專員、法務(wù)專員各1人。95分以上的員工人數(shù)占28%，90分以上（即優(yōu)秀員工)占55%。誠信、融合、拼搏、共享 二、數(shù)據(jù)分析：二、數(shù)據(jù)分析： 2、財務(wù)管理中心包括資金結(jié)算部、會計核算部、財務(wù)部3個部門，共19人參加試行考核，平均分95.2。這里重點介紹資金結(jié)算部、會計核算部績效考

3、核試行情況。注：其余部門人數(shù)偏少，成績分布不在本部分體現(xiàn)，具體可見7月份非業(yè)務(wù)部門考核成績匯總表誠信、融合、拼搏、共享二、數(shù)據(jù)分析：二、數(shù)據(jù)分析：（1）資金結(jié)算部8人，含駐外出納5人。95分以上員工占62%，90分以上（即優(yōu)秀員工）占87%。誠信、融合、拼搏、共享 二、數(shù)據(jù)分析：二、數(shù)據(jù)分析： （2）會計核算部9人，含上海會計1人。95分以上員工占56%。90分以上（即優(yōu)秀員工）占89%。誠信、融合、拼搏、共享 二、數(shù)據(jù)分析：二、數(shù)據(jù)分析： 3、銷售管理部11人，含上海銷管1人，五里開票員1人，平均分99.1。99分以上員工占36%，95分以上（即優(yōu)秀員工）占100%。誠信、融合、拼搏、共享

4、三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： 作為一個新生事物，本次考核效果并不理想，具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、績效考核表填寫不規(guī)范。（1）很多員工自評運用了較含糊的定性詞語如“較好地完成本項工作”之類來填寫工作完成情況，根本無數(shù)據(jù)可言，甚至有些員工自我評價只寫“好、中、差”，而沒有具體的評分。誠信、融合、拼搏、共享 三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： （2）本次收回的考核表，主管復(fù)評后，發(fā)現(xiàn)很多員工沒有簽字。而個別部門主管僅簽名了事，并沒有與員工進(jìn)行溝通，任員工自己隨意評分，根本起不到績效管理的激勵作用，員工也不知道自身存在哪些不足，能力也得不到提高；誠信、

5、融合、拼搏、共享 三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： 2、員工自評尺度不一，沒有統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)。本次考核得分較低的員工基本上是對自己要求比較嚴(yán)格的那部分，根本體現(xiàn)不出實際的工作績效差別，部門主管也沒有認(rèn)真把關(guān)，甚至個別部門還存在隨意加分的現(xiàn)象，加分必須有加分的依據(jù)；誠信、融合、拼搏、共享 三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： 3、員工對定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對于服務(wù)態(tài)度、責(zé)任意識、行為規(guī)范、合作精神的自評，滿分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的； 4、駐外員工的考核，存在一定的困難。駐外員工即要向總部的部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，又要向辦事處的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，即存在雙重領(lǐng)導(dǎo)。

6、只能特殊情況特殊辦理，部門經(jīng)理考核定量指標(biāo)，辦事處負(fù)責(zé)人考核定性指標(biāo)；誠信、融合、拼搏、共享 三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： 5、考核制度存在一定問題。（1）工作難度越大的崗位，考核分?jǐn)?shù)越低；（2）工作量越大的崗位，出錯的幾率越大，考核分?jǐn)?shù)可能越低。例如：綜合管理中心考核分最高的是行政司機(jī)；對于不允許出錯的財務(wù)部、銷售管理部等部門單從其崗位職責(zé)的完成情況來考核準(zhǔn)確率、及時性不可能對他們有很好的區(qū)分；那些整天忙碌的與工作量偏少的員工、新員工與老員工之間他們的考核分?jǐn)?shù)基本上相同。尤其是績效考核結(jié)果將與年終績效獎金、薪資調(diào)整、崗位晉升等方面掛鉤，現(xiàn)有考核制度的不公平性必定會挫

7、傷員工的積極性；誠信、融合、拼搏、共享 三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： 6、績效指標(biāo)較單一。單純從崗位職責(zé)中提取考核指標(biāo)的做法很容易造成一種誤解只要完成好本職工作就應(yīng)該得到滿分，缺乏對整個企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)績完成情況的關(guān)注，容易造成企業(yè)業(yè)績與職能部門考核結(jié)果“兩張皮”的現(xiàn)象；誠信、融合、拼搏、共享 三、三、考核結(jié)果及存在問題分析考核結(jié)果及存在問題分析： 7、數(shù)據(jù)來源由各部門自己提供且基本上是行為過程性的數(shù)據(jù)，監(jiān)控起來存在一定難度，使得考核過程的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠、量化程度不夠。 8、個別部門考核缺乏難度。如上所述，財務(wù)部、銷售管理部是不允許出錯的部門，加上這些崗位的員工基本上都是老

8、員工，單純從及時性、準(zhǔn)確性去考核他們，起不到任何考核激勵作用。誠信、融合、拼搏、共享 四、四、績效考核改善建議績效考核改善建議： 1、加強(qiáng)績效管理的宣傳培訓(xùn)?？冃Ч芾淼挠行У膱?zhí)行，必須先有正確的理解，通過培訓(xùn)實現(xiàn)考核者與考核者的觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變； 2、修訂、完善各崗位考核指標(biāo)，建立科學(xué)的績效考評體系。（1）對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程的關(guān)鍵控制點、重要工作計劃去設(shè)定指標(biāo)項目；誠信、融合、拼搏、共享 四、四、績效考核改善建議績效考核改善建議： （2）增加企業(yè)或部門業(yè)績達(dá)成指標(biāo)。促使各職能部門員工關(guān)注企業(yè)或部門整體績效的完成情況（總部暫無法執(zhí)行，綠化、物流可執(zhí)行）； （3）平衡各部門指標(biāo)難度

9、，使各部門考核得分能夠進(jìn)行橫向比較。誠信、融合、拼搏、共享 四、四、績效考核改善建議績效考核改善建議： 3、改進(jìn)考核方式方法。（1）建立合理、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)盡量做到量化、細(xì)化，最終導(dǎo)入目前較流行的目標(biāo)管理。（2）重視數(shù)據(jù)信息來源渠道。每項指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源和收集方式一定要明確。（3）對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。合理控制優(yōu)秀員工的比例，利用等級不同來區(qū)別不同員工能力的差別。 誠信、融合、拼搏、共享 五、階段性工作小結(jié)：五、階段性工作小結(jié)： 總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為人力資源部在推動的一個管理體系運行，基本沒有遇到大的抵觸，另外，最為重要的是，通過績效管理的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其年終獎金、薪酬晉升、崗位的變動等息息相關(guān)。誠信、融合、拼搏、共享 五、階段性工