-關于干部量化考核的探討-范文

1、第1頁關于干部量化考核的探討關于干部量化考核的探討關于干部量化考核的探討 近兩年來， 針對過去考核中存在的手 段陳舊、方法單一、指標模糊等問題，*縣對干部的分類量化考 核進行了大膽探索，形成了一套比較完整的考核辦法， 收到了良 好的社會效果。 一、基本做法1、合理構建量化考核體系，考核內(nèi)容科學化今年,我們制定了 *縣干部分類量化考核辦法，在構建量化考核體系上注重合理、科學、易于操作， 用“一把尺子”去衡量和考核干部。 一是考核內(nèi)容具體明晰。 我們印制了干部分類量化考核表 ，干部考核的指標體系包括 政治素質(zhì)、工作能力、工作作風、工作實績、廉潔自律五個方面， 每一個項目都進行了詳盡的分類和細化。

2、如將“工作實績”細化 為完成任務、工作實效、工作特色、滿意程度等子項，將“廉潔 自律”細化為遵章守紀、 勤儉節(jié)約、制度建設、自身建設等子項， 每個子項都制定了相應的考核內(nèi)容和標準。在設計具體指標時， 我們充分征詢領導和群眾的意見， 反復修訂調(diào)整， 保證指標能夠 真實全面地反映干部的整體情況， 并將指標之間的交叉度降到最 低。二是區(qū)分對象分類設置考評指標。 針對不同類型的職位 特點進行要素分析， 科學合理地組合各項指標， 將干部分為正職 干部、副職干部、一般干部三個類別進行考核。 制定具體指標時， 既體現(xiàn)干部崗位的共性，又突出職位的不同特點。如:對于正職 干部，考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)

3、攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的指標；對于副職干部，則 相應突出第2頁了“當好配角”、 “工作指導”和“處理問題”等內(nèi)容， 一般干部側重從“服從意識”、 “業(yè)務能力”和“適應能力”等 方面考核，讓干部考核與其職級、崗位相匹配，使考核標準更加 客觀、科學。 三是合理分配權重。我們采用百分制對干部進 行量化計分，整個考核五大指標體系分別計20分，每大項分4-5個子項，每個子項分別計5-4分，各子項按由好到差、 由強到弱、 由高到低分為AB、C、D四檔，分別按10：7:5：2計分，按 得票數(shù)計分公式為：各子項得分=(AX100 BX70 CX50 DX20) X各細目總分+參評人數(shù)

4、(A、B、C、D分別為四個檔次的得票數(shù))。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計方面， 我們還采用光電閱讀機進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計， 實現(xiàn) 了考核結果自動化處理。2、分層次組織量化考核，考核方法多樣化 干部分類量化考核主要從民主測評、 單位黨組織考 核、平時考核和考察組考核四個方面進行。其中，除平時考核按 相關的標準和方法組織考核外， 其它三項考核都按 干部分類量 化考核表 規(guī)定的指標和計分辦法進行。民主測評量化辦法：科級領導班子成員的測評由縣委組織部組織， 單位中層骨干 和一般干部的測評由單位黨組織組織。 測評前， 被測評對象要對 自己一年來思想、工作、生活等方面情況進行述職。測評統(tǒng)一使 用干部分類量化考核民主測評表 ，根據(jù)單

5、位正職、副職和一 般干部的不同類別分開填表。單位黨組織考核量化辦法：每年年底單位黨組織召開一次考核會，由單位主要負責人組織， 對干部的工作表現(xiàn),特別是年度崗位目標責任制完成情況進行考 核?？己藭r每名班子成員就分管工作和分管范圍內(nèi)干部的工作情 況逐個進行介紹和評價，然第3頁后黨組織成員進行評議， 再分別填寫干部分類量化考核表。平時考核量化辦法：平時考核由縣委組織部牽頭，從黨群工作、經(jīng)濟工作、業(yè)務工作、計劃生 育和社會綜合治理等五個方面進行考核， 并明確相應的責任單位。 一是定期召開責任單位碰頭會， 及時了解干部的動態(tài)信息， 責任 單位每半年度上報對各單位業(yè)務工作的打分排隊情況。 二是縣崗 評領導

6、小組年終對各單位評比排隊， 其結果與單位黨政主要負責 人的考核掛鉤。 三是縣委辦、 政府辦將一些業(yè)務工作和中心工作 的督查情況記入干部平時考核。 年底縣委組織部將平時考核的相 關資料及時進行歸檔綜合，根據(jù)干部的分工管線情況落實到人， 分好、中、差三檔量化打分，好的一般計80-100分，一般的計60-79分，差的計60分以下?？疾旖M考察量化辦法：考察組由組織部部務會成員帶隊， 四名以上成員參加。 考察后召開 考察組成員碰頭會， 每名考察人員就考察情況發(fā)表意見， 對情況 不夠清楚和評價有較大分岐的要組織調(diào)查或補充考察， 最后考察 人員分別填寫干部分類量化考核表 。3、科學評定量化考核等次，考核結果

7、明晰化。干部量化考核根據(jù)民主測評、黨組織考核、平時考核、考察組考核量化得分,按3：2：2：3比例 進行匯總計分,干部量化考核按得分情況分優(yōu)秀、稱職、基本稱 職和不稱職4個等次。優(yōu)秀等次的得分應在80分以上，比例一般不超過25；稱職等次得分應在60分以上；得分在60-70分之 間且考察中反映能力偏低、 政績平平、 或因工作及其它原因受到 組織誡勉的為基本稱職等次；考核得分在60分以下為不稱職等 次，有下列情況的實行第4頁“否決制”：未完成工作目標、工作實績 差、分管工作被否決的；玩忽職守、在工作中造成嚴重失誤的； 在領導班子中鬧無原則糾紛、 嚴重影響班子團結的； 工作作風存 在嚴重問 題的；有以

8、權謀私行為、存在不廉潔問題、經(jīng)查證屬實的；當年 度受記大過、嚴重警告以上黨紀、政紀處分的。二、主要效 果 兩年來， 我們在分類量化考核上積累了一些經(jīng)驗， 取得了 一些成效。主要表現(xiàn)在：1、準確地掌握干部情況，為選準用好干部提供客觀的依據(jù)。我們體會到，量化考核具有公正、公 平、公正的特點，突出了工作實績，指標比較明晰，便于對干部 進行比較分析和評價。 縣委組織部對每個科級領導干部和年輕后 備干部分門別類建立了專門臺帳，每次干部調(diào)整時都把量化考核 結果作為重要依據(jù)。兩年來，有31名量化考核中評為優(yōu)秀等次 的干部被提拔重用， 社會反響很好， 在干部中形成了正確的用人 導向。由于推行了全員量化考核，

9、組織部門可以及時發(fā)現(xiàn)那些平 時不被掌握，但群眾評價比較高，潛力比較大的優(yōu)秀年輕干部， 這為后備干部隊伍建設提供了組織保證。 另外，我們還把每一次 的考核結果變?yōu)閳D形或曲線，直觀地掌握每個干部的發(fā)展軌跡， 從中發(fā)現(xiàn)干部成長的內(nèi)在規(guī)律，客觀、動態(tài)、歷史地評價干部。2、綜合運用量化考核結果，切實加強班子作風建設。根據(jù)量化 考核確定的不同等次， 我們因人制宜， 實施分類教育、 分期培訓、 分層次談話，鼓勵優(yōu)秀者戒驕戒躁，引導中間者奮起直追，鞭策 后進者不氣不餒。此外，還印制了干部分類量化考核結果通知 書，每年考核后都要填好分項考核及綜合考核分數(shù)，以及平時 臺帳記錄中的情況綜合， 并將“通知書”送達干部

10、本人， 便于自 我總結、自我評價、自我教育?？h委規(guī)定，對在第5頁考核中確定為不 合格等次的要進行誡勉或降免職務， 對班子中排名居后的干部要 進行警醒談話，對連續(xù)三年考核處于班子末位的干部進行免職。去年以來，共有23名這類干部受到組織處理。3、科學實施量化考核辦法，引導干部奮發(fā)工作。 在考核中，對干部政績 進行了科學量化， 有效遏制了干部工作中的短期行為和追求虛假 政績的現(xiàn)象。由于群眾的廣泛參與，各業(yè)務部門綜合考評，能從 各個角度全面地反映干部的情況， 引導干部形成說實話、 辦實事、 求實效的良好氛圍。目前，干部強化了責任感，工作盡職盡責， 招商引資你追我趕，深入基層、為群眾解決實際問題尉然成風

11、。 三、問題與思考 在推行干部量化考核工作中， 雖然取得了比 較明顯的效果，但也存在一些不足。比如，有些考核指標還不夠 明晰，內(nèi)容設置不夠完備；民主測評組織不夠科學，部分結果失 真失實； 如何加大量化考核結果的公開度、 強化群眾和社會的監(jiān) 督也有待于進一步完善。 針對這些問題， 我們在今后的考核工作 中，要注意把握以下方面：1、完善干部的作風量化測評。 干部的作風包括思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作 風。目前，我們考核較多的是干部的工作作風，其他方面的作風 考核較少，尤其是群眾關注、反映很多的問題沒有考核到，考核 工作不是很全面，以后我們將把干部的五大作風納入考核范圍。2、突出干部的技能量化考核。 業(yè)務部門的干部有一定的專業(yè)性， 目前，我們考核的大都是干部共性的素質(zhì)，通用于所有的干部， 而個性的方面則沒有反映出來。 在以后的考核中， 我們將融入單 項考核，使量化測評結果能最大限度地反映出考核對象的真實素質(zhì)與能力。3、進一步提