基于心理契約的知識型員工激勵機制探究

1、基于心理契約的知識型員工激勵機制探究NO.7,2O1l現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2011年第7期基于心理契約的知識型員工激勵機制探究金晶(中南財經(jīng)政法大學公共管理學院,湖北武漢430073)摘要:在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)經(jīng)濟管理之間的競爭重點在于集知識,信息,科技為一體的知識型員工,知識型員工獨立自主,專業(yè)性強,忠誠度低等特點使得如何有效地激勵知識型員工成為一個值得探究的問題.從知識型員工的特點出發(fā),分析心理契約的內(nèi)涵和其對知識型員工激勵的意義,結(jié)合波特一勞勒的過程型激勵模型理論,構(gòu)建知識型員工的激勵機制模型,最后提出相應的激勵對策.關(guān)鍵詞:知識型員工;心理

2、契約;激勵中圖分類號:F24文獻標識碼:A文章編號:16723198(2011)07-0l55-02l知識型員工的特點美國著名的管理學家彼得?德魯克提出了知識型員工的概念,他指出:知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率,另一方面本身又具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力.知識型員工在個性特征,心理需求,工作理念以及工作方式上與普通員工呈現(xiàn)出不同特點,所以必須充分了解知識型員工的特點,才能真正激勵好知識型員工.1.1具有很強的創(chuàng)新能力創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征.知識型員工從事的不是簡單重復性的工作,而是在易變的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的靈感,應對各種可能發(fā)生的情況,推動技術(shù)的進步,

3、不斷使產(chǎn)品和服務得以更新,為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值.1.2專業(yè)技能強.學習能力持續(xù)知識型員工一般受過良好,系統(tǒng)的專業(yè)教育,掌握一定的專業(yè)知識和技能,擁有豐富的知識和良好的個人素質(zhì).知識型員工對知識的追求是無止境的,他們持續(xù)不斷的進行學習,更新自己的專業(yè)知識,以真正適應不斷變化的知識需求.1.3對企業(yè)貢獻大.自身回報期望高知識型員工憑借其自身專業(yè)知識和創(chuàng)新性為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值,相應的,他們對企業(yè)的自身回報期望也很高.知識型員工的期望不滿足于物質(zhì)的需求,更多的是一種高層次的成就需求和精神需求,渴望自我實現(xiàn),得到社會的認可和尊重.1.4獨立自主.追求人人平等知識型員工獨立自主從事某項活動的意識很強,

4、他們擁有企業(yè)生產(chǎn)意義上的知識,更傾向于一個自主的工作環(huán)境,不愿受制于外部環(huán)境因素,更強調(diào)工作中的自我引導.知識型員工追求人人平等,這有利于他們的有效互動與學習,同時也對組織的利益有好處.2心理契約的內(nèi)涵及意義2.I心理契約的引入"心理契約"一詞最早由Argyris(1960)用來描述員工與雇主之間的關(guān)系.他認為,"如果主管認識到在積極的領(lǐng)導方式下系統(tǒng)中的員工會帶來最理想的產(chǎn)出,且員工也是這樣認為的,那么主管和員工之問這種發(fā)展的關(guān)系被稱為'心理工作契約'.如果主管保證和尊重員工的非式文化如給員工自主權(quán),保證員工足夠的工資和穩(wěn)定的工作,員工會保持高產(chǎn)出

5、和低抱怨".對"心理契約"的界定,理論界還沒有一個統(tǒng)一的標準.Schein(1965),Kotter(1973)等人突出強調(diào)心理契約式組織和員工對交易關(guān)系的相互期望.而后,Rousseau(1989)和Robinson(1996)等人指出心理契約是有關(guān)員工和組織之間相互責任的個人信念,認為只有員工持有心理契約.而Guest與Conway(2002)等人強調(diào)心理契約由組織和員工兩方面構(gòu)成,它是組織和員工對雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責任的知覺.概括而言,心理契約不直接對組織和員工的契約關(guān)系加以約束和規(guī)范,它實際上是存在于組織與員工之間的隱含的,非正式的相互期望和彼此信

6、任.2.2心理契約的內(nèi)容心理契約包含的內(nèi)容十分廣泛,通常在研究中將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個維度.交易型心理契約是雙方基本的約定,指組織承諾根據(jù)員工所完成的任務提供相應的獎酬,具體包括薪水,福利和工作晉升等;關(guān)系型心理契約強調(diào)組織和員工間雙方情感的互動,包括了長期的工作保障,職業(yè)發(fā)展,個人問題的支持等.關(guān)系型心理契約的內(nèi)容更加豐富和開放,包括了更加長期廣泛的組織和員工之間的義務.關(guān)系型心理契約下的員工對組織的忠誠度更高,他們更愿意通過自身的努力來為組織創(chuàng)造價值,并在短期內(nèi)要求組織予以相應的回報.2.3心理契約對知識型員工激勵的作用基于知識型員工具有創(chuàng)造性強,忠誠度低,自我實現(xiàn)愿望強烈等特點,

7、對于知識型員工的激勵,需要我們更多從心理,關(guān)系的角度考慮,滿足其高層次的需要,包括員工的目標,興趣,職業(yè)生涯發(fā)展,工作價值觀等,從而最大限度地調(diào)動知識型員工的工作積極性,而這些也正是心理契約的核心內(nèi)容.因此,心理契約的引入對知識型員工的激勵具有一定程度上的意義.(1)激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新性.心理契約是無形的契約,它的變動性和不確定性能夠幫助激發(fā)知識型員工的潛力,而創(chuàng)新性作為知識型員工的核心能力,能夠幫助企業(yè)在知識經(jīng)濟的發(fā)展中創(chuàng)造巨大的價值,實現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新.(2)彌補經(jīng)濟契約的不完全性經(jīng)濟契約只是書面的保證條款,雙方在簽訂時不能完全保證信息的真實性,心理契約使個體和組織對自己所要承擔的責任和

8、義務有更明確的了解,填補了內(nèi)隱的期望.(3)提高知識型員工的忠誠度,降低人才流失的風險.一】55No.7,2011現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2011年第7期心理契約的無形性使得知識型員工能夠自發(fā)地將個人的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展壯大緊密地聯(lián)系在一起,以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展,進而不斷調(diào)整自己的行為,以適應組織不斷變化的動態(tài)環(huán)境,從而降低自己的流動性,提高對組織的忠誠度和信任度.(4)滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要.知識型員工自身強大的創(chuàng)造性使得他們具有很強的自我實現(xiàn)需求,對于他們而言,只有高層次的需求才能對他們起到激勵作用,而心理契約中包含的尊重,信任

9、,成就感等正是他們希望通過完美的具有挑戰(zhàn)性的工作來獲得的.3激勵機制的建立及對知識型員工的激勵對策3.1知識型員工激勵機制的構(gòu)建心理契約是存在于企業(yè)和員工之間的隱形契約,其核心是"員工滿意度".企業(yè)對知識型員工的激勵應該重視員工的心理預期,并由此來影響員工的一系列工作行為選擇.建立基于心理契約的激勵機制,可以引起員工和組織雙方對相互期望的重視,從而有效發(fā)揮各種激勵手段的激勵作用,實現(xiàn)員工與組織的共同目標.因此,我們以心理契約激勵機制為主線,融入波爾?勞勒的過程型激勵模型理論,建立知識型員工的激勵機制模型如下:!-IJi!IlJ批閆日標這一模型以"雙方責任心理契約努

10、力實現(xiàn)共同目標"為主線,運作過程主要分為三大塊:,建立心理契約.組織和員工對相互間應該承擔的責任和各自的預期目標進行設(shè)定與規(guī)劃,雙方達成協(xié)議.二,員工努力工作.該過程的前提是組織提供給員工良好的工作條件和環(huán)境,員工自身具備良好的個人能力和素質(zhì).在此基礎(chǔ)上,員工努力工作達成一定的工作績效實現(xiàn)組織目標,進而由工作績效為員工發(fā)放獎酬實現(xiàn)員工個人目標.三,實現(xiàn)共同目標.員工所期望的公平獎酬與實際獎酬的比較使員工獲得滿意感,由滿意感引發(fā)員工對獎酬價值的認識以及對努力績效獎酬之間關(guān)系的感知,促使員工更加努力工作,實現(xiàn)組織和個人的共同目標.這一模型體現(xiàn)了組織和員工的平等合作關(guān)系,契合了知識型員工的

11、特點.雙方心理契約的建立能夠有效減少知識型員工在企業(yè)中的短期行為,制止人才外流,激發(fā)知識型員工的熱情,極大地提高他們的生產(chǎn)力.這一激勵機制是一種新型的利益與責任關(guān)系的制度,使激勵手段從隨意性走向約束性,使激勵形式從操縱性走向契約性,使組織目標與個人目標從沖突性走向同一性.3.2對知識型員工的激勵對策從我們建立的對知識型員工的激勵機制的運行過程來分析,對知識型員工的激勵主要從以下幾方面來進行:(1)構(gòu)建企業(yè)與知識型員工共同的愿景.在企業(yè)和員工達成心理契約之前,一定要達成雙方共同一156的愿景.知識型員工注重成就,企業(yè)美好的前景是知識型員工留下并努力工作的根本動力.在企業(yè)有美好前景的基礎(chǔ)上為知識型

12、員工描繪出與企業(yè)同步的個人發(fā)展愿景藍圖,確立雙方共同的奮斗目標,才能真正激勵到知識型員工.(2)創(chuàng)造自主的工作環(huán)境.知識型員工的工作自主性強,良好自主的工作環(huán)境可以使知識型員工在完成工作任務時不受外界環(huán)境的約束,靈活地應對各種挑戰(zhàn),盡情發(fā)揮自己的靈感.在創(chuàng)造自主工作環(huán)境的同時企業(yè)可以建設(shè)起"尊重知識,尊重人才"的企業(yè)文化,為達成與維持"心理契約"創(chuàng)造良好的氛圍和空間,激發(fā)知識型員工信守"契約"與兌現(xiàn)承諾.(3)注重對員工價值的認可和公平的回報.心理契約是一種主觀信念,企業(yè)需要在對知識型員工進行激勵的過程中不斷與員工進行交流與溝通,了解

13、他們真實的心理狀態(tài)及期望,及時對其價值進行認可.企業(yè)還應注重知識型員工的公平心理,在激勵過程中需要體現(xiàn)其高貢獻與高回報的一致性.只有尊重知識型員工的價值,充分信任他們的能力,積極兌現(xiàn)承諾并顯示公平,知識型員工才會發(fā)揮自己的才干予以回報.(4)合理設(shè)計薪酬體系.雖然物質(zhì)激勵對知識型員工來說不是最主要的激勵方式,但物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事其他活動以及產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ).因此,薪酬的激勵對知識型員工至關(guān)重要.首先,薪酬代表了組織對員工工作成績與能力的認可,更代表了社會對該員工的人力資本的衡量.所以全面科學的薪酬體系應該反應知識型員工個人對企業(yè)的貢獻大小,并兼顧知識,技能,品質(zhì)等

14、其他因素.其次,注重薪酬設(shè)計的動態(tài)性.企業(yè)要根據(jù)組織環(huán)境的變化不斷地對薪酬體系進行調(diào)整.發(fā)揮薪酬對知識型員工的調(diào)節(jié)功能,增強知識員工的責任感與風險意識.最后,注意保護知識型員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán).知識型員工在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權(quán)的成果,因此,企業(yè)必須建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制,保護知識型員工對其知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán),以激勵員工的工作熱情.(5)進行科學合理的職業(yè)生涯管理.從心理契約的二維模型來看,相較于交易型契約,知識型員工更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約,他們渴望在工作中得到尊重,實現(xiàn)自我價值,而職業(yè)理想和抱負的實現(xiàn)正好是知識型員工對組織承諾的主要期望內(nèi)容之一.進行科學合理的職業(yè)生涯管理能有效開發(fā)知識型員工的潛力,最大限度的提高知識型員工工作的積極性和創(chuàng)造性,利于實現(xiàn)組織目