長虹集團(tuán)績效管理手冊(cè)

1、四川長虹電器股份有限公司績效管理手冊(cè)第一章 總則1.1 績效管理意義第一條 績效管理定義績效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過程績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中第二條 績效管理意義對(duì)公司來說，績效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略

2、執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)各級(jí)管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建，確保員工的立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目 標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事” 工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致對(duì)員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展1.2 績效管理理念第三條 績效管理理念員工個(gè)人必須對(duì)自己的行為

3、和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任 每個(gè)管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作， 管理者和員工共同致力于公司績效的改進(jìn)與提高公司績效管理的重點(diǎn)在于員工個(gè)人的成長和能力的提升 員工之間是有差異的，公司采用強(qiáng)制分布來區(qū)分員工的差異 績效管理體系是一個(gè)不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展1.3 績效管理原則第四條 績效管理原則公司績效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非 職務(wù)行為不能作為考評(píng)的依據(jù)。反饋原

4、則：在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核 人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級(jí)主管或公司考核與薪酬委員會(huì)申辯與投訴。1.4 績效管理組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)第五條 公司成立薪酬與考核委員會(huì)（以下簡稱委員會(huì)） ，領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，明晰公司

5、和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點(diǎn)和關(guān)鍵成功要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組會(huì)議 或擴(kuò)大會(huì)議 , 就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對(duì)年度考核結(jié) 果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)第六條 委員會(huì)下設(shè)績效管理工作組，在委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作組長：主管人力資源副總經(jīng)理組長職責(zé)： 負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)委員會(huì)關(guān)于績效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組 按期開展績效考核工作；對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決；向委員會(huì)匯 報(bào)績效考核結(jié)果成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級(jí)部門部長、 績效管理專職人員常務(wù)工作機(jī)構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長、績效專職人員） ，各部

6、門相應(yīng)成立本 部門績效管理實(shí)施小組 , 以開展本部門的績效管理工作人力資源部職責(zé)： 提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障績效管理制度和流程的實(shí)施，控制評(píng)估過程；負(fù)責(zé)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核工作；負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負(fù)責(zé)接受考核方面的申訴、投訴并進(jìn)行處理；通過績效管理不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度公司績效管理牽頭部門： 公司財(cái)務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門績效管理部門職責(zé)： 按期對(duì)考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，對(duì)所提供數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和衡量方法負(fù)責(zé)，并根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)的績效管理提出建議第七條 各部門是績

7、效管理工作的主體 , 各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負(fù)責(zé)本部門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理工作。各部門具體職責(zé)為 :平臺(tái)部門負(fù)責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實(shí)施本部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理工作其它部門負(fù)責(zé)本部門負(fù)責(zé)人以下人員的績效管理工作，負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度及總體要求擬制本部門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理的具體實(shí)施辦法及細(xì)則 , 并報(bào)人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實(shí)施本部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效考核，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進(jìn)行分析，制訂并 實(shí)施相應(yīng)的跟進(jìn)措施，促進(jìn)員工個(gè)人提升第

8、八條 各級(jí)管理者是本單元績效的第一責(zé)任人 , 負(fù)責(zé)制訂、分解下屬的績效目標(biāo)，與下屬溝通 績效計(jì)劃 ,跟蹤下屬的績效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，對(duì)下屬提供績效輔導(dǎo)和支持 , 反饋下屬的績效表現(xiàn)，并與下屬溝通績效改進(jìn)計(jì)劃和能力提升計(jì)劃1.5 適用范圍第九條 本制度適用于公司所屬部門和產(chǎn)品公司，子公司以本制度為指導(dǎo)原則，參照?qǐng)?zhí)行。本制度適用于除以下人員外的所有員工：股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員兼職、特約人員試用期員工公司臨時(shí)用工崗位實(shí)行計(jì)件工資崗位員工第二章績效管理內(nèi)容、方法、周期2.1績效管理分類由經(jīng)營管理部組織制定第十條 公司的績效管理分為部門績效考核和個(gè)人績效考核部門績效考核： 指針對(duì)公司各二級(jí)部

9、門的業(yè)績進(jìn)行考核，部門業(yè)績合同及部門業(yè)績考核辦法個(gè)人績效考核：指針對(duì)個(gè)人的業(yè)績進(jìn)行考核2.2個(gè)人績效管理的內(nèi)容、方式和周期第十一條公司不僅關(guān)注個(gè)人當(dāng)期的業(yè)績，還關(guān)注個(gè)人實(shí)現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對(duì)個(gè)人的績效考核內(nèi)容包括業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。第十二條 根據(jù)不同的對(duì)象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評(píng)估方式:考核內(nèi)容對(duì)象業(yè)績J職業(yè)素養(yǎng)能力二級(jí)中層干部主要采取KPI考核和 關(guān)鍵事件考核相結(jié)合 的方式對(duì)少部分不宜進(jìn)行KPI考核的人員采取 基于MBO （目標(biāo)管理） 的工作計(jì)劃考核與關(guān) 鍵事件考核相結(jié)合的 方式上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估及關(guān)聯(lián)方評(píng)估下

10、屬評(píng)估及上級(jí)評(píng)估三級(jí)中層干部主要采取KPI考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估及下屬評(píng)估及上級(jí)評(píng)估的方式對(duì)少部分不宜進(jìn)行KPI考核的人員采取 基于MBO (目標(biāo)管理) 的工作計(jì)劃考核與關(guān) 鍵事件考核相結(jié)合的 方式關(guān)聯(lián)方評(píng)估員工主要采用基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃考核 對(duì)部分人員可采取KPI考核上級(jí)評(píng)估及同級(jí)評(píng)估上級(jí)評(píng)估及同級(jí)評(píng)估第十三條 根據(jù)不同的對(duì)象和不同的考核內(nèi)容，公司采用不同的考核周期:考核內(nèi)容對(duì)象:業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級(jí)中層干部1、2、3季度進(jìn)行預(yù)考核年度年度年末實(shí)施年度考核三級(jí)中層干部季度考核年度年度年度考核員工月度考核至少每年度一次至少'每年度一次年度匯總2.3 KPI 考核第

11、十四條 KPI定義KPI ( Key PerformaneeIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效反映關(guān) 鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)第十五條 KPI 確定步驟第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，績效管理工作組根據(jù)公 司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，形成或修正公司級(jí) BSC （ KPI 指標(biāo)庫） 第二步，公司級(jí) BSC 確認(rèn)后，由人力資源部組織各單位基于公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，使 用 BSC（ Blanced Score card ）和價(jià)值鏈分解方法，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶和 學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面確定各單位戰(zhàn)略目標(biāo) / 業(yè)務(wù)重點(diǎn)

12、，必須同時(shí)兼顧長期目標(biāo)和短期 利益、內(nèi)部運(yùn)營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動(dòng)因等各項(xiàng)因素第三步，本單位戰(zhàn)略目標(biāo) / 業(yè)務(wù)重點(diǎn)確定后，分析每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo) / 業(yè)務(wù)重點(diǎn)的關(guān) 鍵成功因素，確定衡量每項(xiàng)關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并明確計(jì)算方法、 數(shù)據(jù)來源和責(zé)任崗位 （至少到二級(jí)、 三級(jí)崗位），形成本單位 BSC （ KPI 指標(biāo)庫），作為部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫第四步，根據(jù)部門 BSC ，結(jié)合個(gè)人崗位說明書和關(guān)鍵業(yè)務(wù)計(jì)劃， 提取崗位 KPI 考 核指標(biāo)，并從中選擇最重要的 5-8 個(gè)指標(biāo)作為崗位 KPI 指標(biāo)第五步，根據(jù)被考評(píng)人各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重（原則上最高不高于 30% ，最低不低于 5%）

13、第六步，對(duì)每個(gè) KPI 根據(jù)上層目標(biāo)的要求、歷史趨勢的分析及標(biāo)桿對(duì)照等因素 設(shè)立目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第七步，明確每個(gè) KPI 的計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)口徑、數(shù)據(jù)來源第八步，最終形成崗位 KPI 考核表注 1 ：基于 BSC 的業(yè)務(wù)價(jià)值樹分解方法可以分解形成二、三級(jí)干部的大部分 KPI 指標(biāo)，但在制定 KPI 考核表時(shí)，仍需要結(jié)合該崗位的崗位說明書中的職責(zé)來補(bǔ)充完善KPI 考核指標(biāo)注 2 ：KPI 指標(biāo)制定過程是上下級(jí)的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各個(gè)方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識(shí)第十六條 KPI 指標(biāo)分類：硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)需結(jié)合

14、硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng) 硬性指標(biāo)是指有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬性指標(biāo)信息的直接提取或硬性指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)軟性指標(biāo)是指很難量化并有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，需從 2-3 個(gè)主要評(píng)價(jià)要素去衡量的指標(biāo)（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素） ，軟性指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要考核責(zé)任人平時(shí)做好被考核者的行為觀察和行為記錄第十七條 KPI 設(shè)計(jì)原則：可控原則：被考評(píng)人可控或可以施加重大影響可操作性原則： KPI 的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性，不易造假或歪曲價(jià)值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為，指

15、標(biāo)的改善和績效的提高是否確實(shí)有正相關(guān)關(guān)系第十八條 目標(biāo)設(shè)立原則具體的：目標(biāo)是具體的可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗(yàn)證，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本基于時(shí)間的：有明確的時(shí)間要求兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過巨大努力才可以達(dá)到下一級(jí)的目標(biāo)要支撐上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.4 基于 MBO 的工作計(jì)劃考核第十九條 工作計(jì)劃考核工作計(jì)劃考核是由直接主管對(duì)員工在一定工作周期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況做出評(píng)估以工作計(jì)劃考核為主的員工其主要業(yè)績從工作計(jì)劃完成情況（如時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進(jìn)行考核被考評(píng)人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評(píng)人以下信息，作

16、為考評(píng)信息依據(jù)： 工作過程中的關(guān)鍵行為或事件 被考評(píng)人定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料 同部門其他員工的評(píng)價(jià)意見或證明材料 相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料 被考評(píng)人直接主管和被考評(píng)人溝通過程中積累的有關(guān)信息2.5 職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估第二十條 職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度，對(duì)干公司基于企業(yè)文化分別提煉出部、 員工的行為和態(tài)度要求并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，員 并通過職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估來引導(dǎo) 工的行為和態(tài)度符合公司的期望2.6 能力評(píng)估第二十一條 能力評(píng)估是評(píng)估員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力， 參照能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng) 定

17、。公司根據(jù)不同層級(jí)、 不同序列崗位的需要，分別設(shè)置能力評(píng)估指標(biāo)，引導(dǎo)員工提升本崗位 所需的相應(yīng)能力，進(jìn)而更好地改善業(yè)績2.7 關(guān)鍵事件考核第二十二條 關(guān)鍵事件考核是對(duì) KPI 指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，包括以下 內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等；重大工作失誤處罰包括：扣績效分、經(jīng)濟(jì)罰款、工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等；突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)

18、包括：加績效分、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、工資升級(jí)、職位晉升等其他有重大影響的情況如公司性的管理方式、方法推行、管理體系推進(jìn)、部門費(fèi)用控制第二十三條實(shí)施關(guān)鍵事件考核的部門應(yīng)將關(guān)鍵事件考核的細(xì)則報(bào)人力資源部備案，同時(shí)為推進(jìn)某一專項(xiàng)工作而臨時(shí)實(shí)施的對(duì)各部門干部的關(guān)鍵事件考核，考核實(shí)施部門也應(yīng)將相關(guān)細(xì)則報(bào)人力資源部備案第三章績效管理實(shí)施3.1 二級(jí)干部考核第二十四條二級(jí)干部考核由績效管理工作組統(tǒng)一組織實(shí)施第二十五條二級(jí)干部季度考核為純業(yè)績考核，考核流程如下:序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容責(zé)任部門1確定次年每年底由薪酬與考核委員會(huì)績效管理工作組牽頭組織，公司委員會(huì)績度考核內(nèi)最后一于每年度最后個(gè)月確定各二級(jí)干部年度考核效管理

19、工作容個(gè)月內(nèi)容（年度KPI考核表、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估表組；人力資源和能力評(píng)估表部牽頭2調(diào)整第一每年底根據(jù)年度KPI考核表和業(yè)務(wù)計(jì)劃，由委員會(huì)人力資源部牽季度KPI最后一績效管理工作組牽頭組織，確定可以進(jìn)行季度考頭考核表個(gè)月核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成第一季度 KPI考核表3進(jìn)行第一第二季各中層干部提交個(gè)人季度工作總結(jié)；數(shù)據(jù)提供部門季度KPI度初20人力資源部牽頭組織財(cái)務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)1提供數(shù)據(jù)考核個(gè)工作日質(zhì)量部等相關(guān)部門及時(shí)提交由本單位負(fù)責(zé)提供的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件考核評(píng)情況； 人力資源部組織對(duì)相關(guān)職能、服務(wù)部門進(jìn)行周邊 績效調(diào)查；人力資源部收集來自公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 其下屬的考核意見；人力資源部在

20、核實(shí)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)所有績效數(shù)人力資源部牽頭薪酬與考核委員會(huì)確認(rèn)1個(gè)工作日據(jù)進(jìn)行匯總和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)人力資源部形成各二級(jí)干部的季度考核結(jié)果匯總意見，交薪酬與考核委員會(huì)評(píng)議并確認(rèn)薪酬與考核委員會(huì)反饋上季度考核成績，并確認(rèn)本季度考核結(jié) 果批準(zhǔn) 后5個(gè) 工作日人力資源部將考核分?jǐn)?shù)反饋各二級(jí)干部并報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效面談公司領(lǐng)導(dǎo)各二級(jí)干部KPI考核內(nèi)表重復(fù)2、3、4、5步驟，進(jìn)行第二、三季度考核第二十六條 二級(jí)干部年度考核流程與季度績效考核流程基本相同。職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由人力資源部組織在年度的合適時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，形成分析報(bào)告， 并將報(bào)告和評(píng)估結(jié)果報(bào)薪酬與考核委員會(huì)，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給被評(píng)

21、估人本人和其上級(jí)第二十七條 二級(jí)干部考核等級(jí)根據(jù)其考核分?jǐn)?shù)按如下規(guī)則作出:考核分?jǐn)?shù)M>453 8 w M<4 53 0 w M<3 82 5 w M<3 0M<2 5考核等級(jí)AB.CDEroL-/匚3.2 三級(jí)干部考核第二十八條三級(jí)干部考核由各部門按公司績效管理的規(guī)定和要求組織實(shí)施第二十九條 三級(jí)干部季度績效考核流程如下:序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容責(zé)任部門1確定年度考每年底根據(jù)部門BSC分解和崗位職責(zé)，由所在部各部門核內(nèi)容最后一門負(fù)責(zé)人牽頭組織確定三級(jí)干部次年度考個(gè)月核內(nèi)容（年度 KPI考核表 并由本崗位任職者簽字認(rèn)可，報(bào)人力資源部審查并備案2調(diào)整第一季每年底根據(jù)年

22、度 KPI考核表確定可以進(jìn)行季各部門度KPI考核最后一度考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成第一季度表個(gè)月KPI考核表，由本崗位任職者簽字認(rèn)可3進(jìn)行第一季第二季由各部門負(fù)責(zé)搜集、匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，得出各部門度KPI考核度初20三級(jí)干部的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)，形成三級(jí)干個(gè)工作部考核結(jié)果匯總表日4考核結(jié)果報(bào)1個(gè)工各部門將本部門三級(jí)干部考核結(jié)果報(bào)人力各部門人力資源部作日資源部審核確認(rèn)人力資源部審核5反饋上季度1個(gè)工各部門二級(jí)干將考核結(jié)果反饋給本部門三各部門考核成績，并作日級(jí)干部，組織績效面談，并填寫績效溝確認(rèn)本季度通和改進(jìn)計(jì)劃表；確認(rèn)第二季度 KPI考KPI考核核表，作為下季度的考核內(nèi)容表6重復(fù)3、4步驟，進(jìn)行第二、三季度

23、考核各部門第三十條三級(jí)干部年度績效考核流程同季度績效考核流程基本相同。職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由各部門按公司要求和安排組織實(shí)施。第三十一條三級(jí)干部考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布，各等級(jí)的比例根據(jù)部門業(yè)績相關(guān)，具體如下:對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)在5個(gè)及以上的部門，需按照下述表格規(guī)定的比例進(jìn)行強(qiáng)制分 布，并且考評(píng)等級(jí)為“ A”的人員必須要完成本部門規(guī)定的目標(biāo)，分值達(dá)到4.5 分及以上；、崗位等 部門等級(jí)、A （優(yōu)秀）B （良好）C （合格）D （需改進(jìn)）E （不合格）A不超過50%20 % 50%不做要求不做要求不做要求B不超過30%30%- 60%不低于10%不做要求不做要求C不超過20%不超過30%不低于40%不

24、低于10%不做要求D0不超過20%不超過30%不低于40%不低于10%E00不超過20%不低于50%不低于30%對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)為3或4個(gè)時(shí)，考核等級(jí)必須區(qū)分為兩個(gè)等級(jí)及以上，考核結(jié)論出現(xiàn)“ A”時(shí)需由部門向人力資源部做出專項(xiàng)報(bào)告，說明其突出業(yè)績；對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)為1或2個(gè)時(shí)，考核結(jié)論出現(xiàn) “ A”須由部門向人力資源部做出 專項(xiàng)報(bào)告，說明其突出業(yè)績。3.3 員工考核第三十二條 員工月度績效考核由各部門自行組織，并根據(jù)崗位的性質(zhì)等因素決定采用KPI考核方式或者基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃考核方式第三十三條 員工職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由各部門自行組織實(shí)施，公司統(tǒng)一確定評(píng)估指標(biāo)，各部門在此基礎(chǔ)上可以增加評(píng)

25、估指標(biāo)第三十四條 員工工作計(jì)劃目標(biāo)設(shè)立和執(zhí)行程序第一步，員工提交本崗位月度工作計(jì)劃：被考評(píng)人基于對(duì)部門工作目標(biāo)、直接主管KPI、本崗位崗位說明書職責(zé)和本崗位工作最需要改進(jìn)方面的理解，提交本崗位月度工作計(jì)劃，并與直接主管溝通，向直接主管陳述自己的工作計(jì)劃和 目標(biāo)，同時(shí)直接主管也可就工作目標(biāo)向下屬提出明確期望 第二步，確定本崗位月度工作計(jì)劃：被考評(píng)人與直接主管對(duì)完成目標(biāo)所面臨的 問題、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目標(biāo)的期限等達(dá)成一致，共 同將被考評(píng)人工作計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并確定下來，雙方簽字認(rèn)可第三步，日?？冃лo導(dǎo)：被考評(píng)人在日常工作期間，直接主管應(yīng)予以充分關(guān)注， 定期檢查進(jìn)展情況，進(jìn)行

26、階段性考查；根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化適時(shí)修訂或調(diào)整目標(biāo)， 提供指導(dǎo)支持，進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)記錄相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；對(duì)于工作計(jì)劃或目標(biāo)在考 核周期內(nèi)有較大變動(dòng)的，應(yīng)進(jìn)行修訂；第四步，進(jìn)行工作計(jì)劃和目標(biāo)考核：在月度考核周期末，直接主管正式對(duì)被考 評(píng)人計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，并商討績效改進(jìn)計(jì)劃第三十五條 員工月度績效考核流程表6 :員工月度績效考核流程號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門工作表單/結(jié)果及其他1收集考核資料和數(shù)據(jù)每月后5個(gè)工作日內(nèi)各單位由專職負(fù)責(zé)人組織收集各岡位需由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù)被考核人直接主管考核支持?jǐn)?shù)據(jù)、資料2計(jì)戈月度工作J /KPI 考核表自評(píng)每月結(jié)束后1個(gè)工作日被考核人填寫上月度

27、工作計(jì)劃/KPI表完成情況并進(jìn)行自評(píng)分考核被考核人工作計(jì)劃/KPI考核表自評(píng)結(jié)果3考核責(zé)任人對(duì)被考核人進(jìn)行工作計(jì)劃/KPI評(píng)分3個(gè)工作日內(nèi)被考核人直接主管對(duì)提父的工作計(jì)劃/KPI考核表進(jìn)行考核評(píng)分被考核人直接主管工作計(jì)劃考核表考核分?jǐn)?shù)4隔級(jí)主管審核1個(gè)工作日隔級(jí)主管對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核被考核人直接主管月度考核分?jǐn)?shù)5形成部門考核等級(jí)分布1個(gè)工作日內(nèi)，部門形成員工考核等級(jí)分布，部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可隔級(jí)主管部門負(fù)責(zé)人二級(jí)部門員工考核等級(jí)分布考核責(zé)任人與被考核人進(jìn)行績效面談，溝6績效反饋與面談2個(gè)工作日通確定上月度考核成績和考核等級(jí)，簽字認(rèn)可，同時(shí)填寫績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表，并確定下月度工作計(jì)劃考核表雙方考

28、核責(zé)任人如有投訴由人力資源部進(jìn)行處理7考核資料備案1個(gè)工作日內(nèi)各部門專責(zé)人員需要完成所有考核資料的整理歸檔工作各部門專責(zé)管理人員考核資料歸檔注：1.以上考核流程和時(shí)間安排產(chǎn)品公司可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整第三十六條員工年度績效考核分?jǐn)?shù)匯總員工不進(jìn)行年度考核，但進(jìn)行年度績效考核分?jǐn)?shù)匯總，并由員工本人提交年度工作總結(jié)根據(jù)員工12個(gè)月度的考核分?jǐn)?shù)匯總，部門進(jìn)行員工年度績效等級(jí)總排名第三十七條員工考核等級(jí)員工月度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)強(qiáng)制五級(jí)分布：A、B、C、D、E，得到個(gè)人具體績效系數(shù)，具體比例為：考核分?jǐn)?shù)M> 4.84.3 w M<4.83.5 w M<4.32.8 w

29、 M<3.5M<2.8等級(jí)ABCDE比例（%）0-15%10%-25%60%-75%0%-15%0%-5%績效系數(shù)1.51.21.00.80.5注：1、考核分采用5分制，單項(xiàng)指標(biāo)和綜合評(píng)分均只保留一位小數(shù)，四舍五入2、 單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算A等3、結(jié)合考核得分排名和分?jǐn)?shù)區(qū)間決定個(gè)人考核等級(jí)4、考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)5、各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)由公司考核與薪酬委員會(huì)工作組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整員工年度考核等級(jí)根據(jù)部門年度業(yè)績考核結(jié)果實(shí)行部門內(nèi)部動(dòng)態(tài)強(qiáng)制分布，各考核等級(jí)的比例如下表： 崗位等

30、級(jí) 部門等級(jí)A （優(yōu)秀）B （良好）C （合格）D （需改進(jìn)）E （不合格）A （優(yōu)秀）15%25%60%不做要求不做要求B （良好）10%20%65%5%不做要求C （合格）5%15%70%10%不做要求D （需改進(jìn)）05%15%70% 75%10%5%E （不合格）05%10%70%15%5% 10%3.4 考核責(zé)任人培訓(xùn)第三十八條 績效考核責(zé)任人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十九條績效考核體系對(duì)考核責(zé)任人的要求要求績效考核責(zé)任人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考核責(zé)任

31、人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)要求績效考核責(zé)任人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流要求考核責(zé)任人在考核周期內(nèi)對(duì)考核人進(jìn)行績效觀察與輔導(dǎo)第四十條 績效考核責(zé)任人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部和各部門績效考核專職人員根據(jù)考核責(zé)任人對(duì)績效考核制度的掌握情況，組織對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績效考核內(nèi)容績效考核流程績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3.5 績效面談第四十一條績效面談考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績效面談。績效面談時(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表第四十二條 進(jìn)行績效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：崗

32、位說明書及各類考核量表檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況對(duì)高分和低分的方面要收集翔實(shí)的資料整理該員工的表揚(yáng)信、感謝信、投訴信為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備考核人認(rèn)為必要的其他材料第四十三條 進(jìn)行績效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：閱讀前面設(shè)定的各類考核量表檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)給自己的各類考核量表打分哪些方面表現(xiàn)好，為什么哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)需要的支持和資源是什么第四十四條 績效面談流程及要點(diǎn)表8 :績效面談流程及要點(diǎn)績效面談流程績效面談要點(diǎn)步驟1

33、:陳述面談目的步驟2:下屬自我評(píng)估步驟3:告知考評(píng)結(jié)果步驟4 :商討不同意的方面步驟5 :商討績效改進(jìn)計(jì)劃步驟6 :填寫績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃表按照各考核量表中考核要素順序或績效 標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn) 和不足面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬 績效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊 不清先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異 議之處加以討論績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘第四十五條 績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在各績效考核量表上簽字確認(rèn)?？己嗽u(píng)分以直接上級(jí) 的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核量表中注明分歧點(diǎn)。第四十六條 每期

34、考核結(jié)束， 三級(jí)及以下級(jí)員工應(yīng)填寫績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表。三級(jí)干部的績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表 應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核成績統(tǒng)計(jì)表交人力資源部審核存檔；三級(jí)以下員工的績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表由所在部門存檔。第四章績效結(jié)果運(yùn)用第四十七條 公司實(shí)行以績效為導(dǎo)向的績效薪酬體系，主體由基本工資、績效工資和績效獎(jiǎng) 金構(gòu)成，基本工資按月固定發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果按績效系數(shù)發(fā)放第四十八條 二級(jí)干部的績效工資發(fā)放由年度績效考核結(jié)果決定，每季度根據(jù)季度預(yù)考核結(jié) 果預(yù)發(fā)?？冃禂?shù)如下：產(chǎn)品公司等部門的二級(jí)干部績效系數(shù)=績效分?jǐn)?shù)/4其它部門的二級(jí)干部根據(jù)其考核等級(jí)確定績效系數(shù):等級(jí)ABCDE績效系數(shù)1.11.00.90

35、.5 0.80第四十九條 三級(jí)干部的績效系數(shù)由各部門根據(jù)本部門實(shí)際情況或針對(duì)不同對(duì)象選擇二級(jí)干部中的一種績效系數(shù)確定方法第五十條二、三級(jí)干部績效工資發(fā)放方式如下：季度實(shí)發(fā)績效工資（前三季度）=年度績效工資總額/4 X個(gè)人季度績效系數(shù)年度實(shí)發(fā)績效工資=年度績效工資總額X個(gè)人年度績效系數(shù)-前三季度預(yù)發(fā)績效工資第五十一條 員工績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下：月度實(shí)發(fā)績效工資 二月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)X個(gè)人月度績效系數(shù)4. 2員工崗位工資調(diào)整第五十二條 員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果及能力評(píng)估結(jié)果而定?？己藘?yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下

36、調(diào)4. 3員工崗位調(diào)整第五十三條 崗位晉升全年考核結(jié)果（包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果）是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)全年績效考核成績?cè)贐級(jí)（含B級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供 公司決策第五十四條 工作調(diào)動(dòng)對(duì)于全年考核等級(jí)為E級(jí)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束 后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理第五十五條 辭退在年度考核周期內(nèi)連續(xù) 3 次考核結(jié)果為 D 級(jí)或連續(xù) 2 次考核結(jié)果為 E 級(jí)的員工，

37、公 司可以選擇解除勞動(dòng)合同。4 4員工培訓(xùn)第五十六條 員工培訓(xùn)各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工績效改進(jìn)計(jì) 劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，在績效考核結(jié)束后 20 日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計(jì)劃報(bào) 人力資源部，并自行組織部門級(jí)培訓(xùn)人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級(jí)培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工 績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行 總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的第五章 績效管理制度修訂5.1 績效管理體系修訂第五十七條 績效管理體系修訂績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí) , 績效管理工作組組織對(duì)績效管 理體系進(jìn)行修訂

38、 :目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系第五十八條 KPI 指標(biāo)修訂 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約 1 年或 根據(jù)實(shí)際情況）對(duì)二級(jí)干部的 KPI 指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與 考核委員會(huì)工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)；二級(jí)干部根據(jù)實(shí)際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂KPI指標(biāo)的申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級(jí)干部和員工可向本部門相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員申請(qǐng)修訂 KPI 或工作計(jì)劃第六章 績效管理申訴和投訴6.1 申

39、訴、投訴條件第五十九條 申訴、投訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后 48 小時(shí)內(nèi)直接向部門專職 （ 或兼職 ） 人力資源管理人員或隔級(jí)主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果部門專職 （ 或兼職 ） 人力資源管理人員或隔級(jí)主管在 48 小時(shí)內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起投訴二、三級(jí)干部對(duì)考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對(duì)處理結(jié)果不滿意 的，向人力資源副總經(jīng)理投訴6.2 投訴形式第六十條 申訴、投訴形式員工向人力資源部申訴、 投訴時(shí)需要以書面形式 （見績效考核申 （投）訴表）提交申訴（投訴）報(bào)告6.3 申訴處理第六十一條 申訴、投訴處理人力資源部在接到申訴、投訴后 24 小時(shí)內(nèi)必須對(duì)申訴（投訴）人確認(rèn)并對(duì)其申訴（投訴）報(bào)告進(jìn)行審核，對(duì)情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責(zé)任人、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組 成的申訴（投訴）評(píng)審會(huì)進(jìn)行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人第七章 績效管理資料使用與保存7.1 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立第六十二條 績效考核資料保存方法績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核量表原件由公司人力資源部保管績效考核資料為：