1.山東銀座商城股份有限公司薪酬管理辦法

1、機(jī) 密山東銀座商城股份有限公司員工薪酬管理辦法（試行稿）2010年7月領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)：負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)和指揮當(dāng)井架安裝過程中出現(xiàn)的突發(fā)性安全事故進(jìn)行及時、迅速、有效地處理將災(zāi)害降到最低點(diǎn)。安排人員仔細(xì)檢查個主要安全裝置：段繩裝置、?？垦b置，保證其靈活有效。 山東銀座商城股份有限公司薪酬管理辦法目 錄第一章 總則2第二章 崗位績效薪酬制的構(gòu)成和計算3第三章 年薪制5第四章 協(xié)議工資制7第五章 薪酬總額管理8第六章 薪酬調(diào)整8第七章附則10附件一：員工崗位基薪對照表11- 11 -第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了建立健全現(xiàn)行薪酬分配制度，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地吸引人才、

2、穩(wěn)定人才、激勵人才，參照魯商集團(tuán)的薪酬改革指導(dǎo)意見，在現(xiàn)行薪酬管理辦法的基礎(chǔ)上，特制定山東銀座商城股份有限公司薪酬管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）第二條 適用范圍本管理辦法適用于股份公司全體員工。第三條 基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性以及合法性的原則。第四條 組織保障 辦公會：主要負(fù)責(zé)審議、批準(zhǔn)薪資政策與方案，并對公司薪資制度的修訂和執(zhí)行情況進(jìn)行審定與監(jiān)督； 人力資源本部：負(fù)責(zé)擬定與實(shí)施公司的薪資政策與方案，受理員工就薪資問題的申訴，核定薪酬總額； 財務(wù)本部：是薪資發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪資的按時準(zhǔn)確發(fā)放。第五條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司采

3、取以下三種薪酬體制：崗位績效工資制實(shí)行崗位績效工資制的范圍是公司非實(shí)行經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)考核的正式員工。崗位績效工資制是以季度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位績效工資制設(shè)立工資等級晉級通道，體現(xiàn)“一崗多薪、考核易薪”的原則，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。 年薪制適用于實(shí)行經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)考核的管理人員。 協(xié)議工資制實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是公司引進(jìn)的特殊人才和臨時聘用的員工。表1-1：公司薪酬體系示意表崗位績效工資制協(xié)議工資制非經(jīng)營班子成員特殊人才臨時聘用員工第二章 崗位績效薪酬制的構(gòu)成和計算第六條 薪酬元素構(gòu)成公式21：收入構(gòu)成崗位固定工資崗位效益工資+崗位績效工資+年終獎+其他其

4、中： 1） 崗位固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定部分；2） 崗位效益工資與企業(yè)效益掛鉤；3） 崗位績效工資與個人績效掛鉤；4） 年終獎：是所有員工共享公司超額經(jīng)營成果的體現(xiàn)，是對員工全年整體績效表現(xiàn)的獎勵。5） 其他按原規(guī)定執(zhí)行。6） 崗位固定工資、崗位效益工資和崗位績效工資構(gòu)成崗位基薪，崗位基薪是某個崗位年總收入中的主體構(gòu)成部分，是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，也是崗位固定工資、崗位效益工資和崗位績效工資的計算基數(shù)，也是計算年終獎金分配比例的基礎(chǔ)。7） 崗位效益工資和個人績效工資合計稱為績效工資，績效工資浮動上限為120%。第七條 各薪酬元素的分配比例表21固定工資、效益工資與績效工資構(gòu)成比例表崗位職級崗

5、位基薪崗位固定工資占比崗位效益工資占比崗位績效工資占比本部級40%30%30%部門級40%30%30%部門級以下40%30%30%第八條 薪酬的計算與發(fā)放（一） 固定工資計算和發(fā)放崗位固定工資是薪酬組成中的固定部分，按月發(fā)放，其計算公式為：公式22：崗位固定工資月度發(fā)放額=崗位固定工資基數(shù)/12公式23：崗位固定工資基數(shù)=崗薪基數(shù)崗位固定工資占比（二） 崗位效益工資的計算與發(fā)放公式24：崗位效益工資月度發(fā)放額=月崗位效益工資基數(shù)崗位效益工資發(fā)放系數(shù)公式25：月崗位效益工資基數(shù)=崗位效益工資基數(shù)/12公式26：崗位效益工資基數(shù)=崗薪基數(shù)崗位效益工資基數(shù)占比（三） 崗位績效工資計算和發(fā)放公式27：

6、季度崗位績效工資發(fā)放額=季崗位績效工資基數(shù)*季度績效工資發(fā)放系數(shù)公式28：季度崗位績效工資基數(shù)=崗位績效工資基數(shù)/4公式29：崗位績效工資基數(shù)=崗薪基數(shù)崗位績效工資基數(shù)占比每月績效工資按80%預(yù)發(fā)放，季度按考核系數(shù)計算后，于下一季度的第一個月隨崗位固定工資發(fā)放差額部分。（四） 年終獎計算和發(fā)放年終加薪是員工共享公司超額經(jīng)營成果的體現(xiàn)，根據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績計算發(fā)放額度。集團(tuán)及子公司年度效益超額完成目標(biāo)的，可對員工加發(fā)上限為1.5個月的年度加薪。年度考核結(jié)束后，由集團(tuán)統(tǒng)一提出加薪意見，各單位未經(jīng)批準(zhǔn)不得隨意加薪。員工的效益工資若部分與單位效益掛鉤浮動，部分與個人績效掛鉤浮動，個人績效考核結(jié)果未實(shí)行

7、正態(tài)分布的，不執(zhí)行年度加薪；個人績效考核結(jié)果實(shí)行正態(tài)分布的，可加發(fā)上限為1個月的年度加薪。公式2-10：所在單位年終獎實(shí)際發(fā)放額所在單位年終獎總額度基準(zhǔn)年終獎系數(shù)公式2-11：所在單位年終獎總額度基準(zhǔn)所在單位員工崗位基薪之和（1/12)公式2-12：個人年終獎金實(shí)際發(fā)放額=所在單位年終獎實(shí)際發(fā)放額 （當(dāng)年個人實(shí)際領(lǐng)取崗位基薪總額/當(dāng)年所在單位實(shí)際發(fā)放崗位基薪總額）說明：年終獎系數(shù)與該單位的效益完成情況掛鉤，即只有在完成效益目標(biāo)的情況下才可發(fā)放年終獎；各單位年終獎總額度基準(zhǔn)的確定以員工1個月的崗位基薪為基準(zhǔn)；年終獎系數(shù)的建議范圍：01.5（相當(dāng)于最多1.5個月的崗位基薪）具體系數(shù)由銀座總經(jīng)理辦公

8、會議定。年終獎的分配不僅與所在單位經(jīng)營效益掛鉤，而且與員工的績效考評結(jié)果掛鉤，并在本年度考核結(jié)束后發(fā)放；年終獎以實(shí)際領(lǐng)取的崗位基薪總額為權(quán)重進(jìn)行分配。第三章 年薪制第九條 適用范圍年薪制適用于承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)考核的班子成員。標(biāo)準(zhǔn)年薪根據(jù)職級及崗位評價結(jié)果套入相應(yīng)薪級薪檔。第十條 經(jīng)營者年薪的薪資構(gòu)成公式3-1：經(jīng)營者年薪=崗位工資+效益工資+特別效益獎，比例為5：5：2，其中公式3-2：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬*50%公式3-3：效益工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬*50%*年度綜合業(yè)績考核系數(shù)公式3-4：特別效益獎標(biāo)準(zhǔn)薪酬*20%*年終獎系數(shù)公式3-5：年終獎系數(shù)倍增系數(shù)*（企業(yè)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)-1.2）倍增系數(shù)根

9、據(jù)經(jīng)營情況、市場影響、對公司貢獻(xiàn)等因素在13之間取值，具體由集團(tuán)總經(jīng)理工作會研究確定。特別效益獎的上限為年標(biāo)準(zhǔn)工資的30%。崗位工資按月發(fā)放；效益工資按月預(yù)發(fā)50%，年終清算。特別效益獎年度考核結(jié)束發(fā)放。第十一條 經(jīng)營班子其他成員的薪資構(gòu)成公式3-6：其他班子成員的年薪崗位工資+效益工資+特別效益獎金，比例為5：5：2.其中效益工資分為單位效益工資和個人績效工資兩部分。公式3-7：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬*50%公式3-8：單位效益工資個人標(biāo)準(zhǔn)薪酬*50%*50%*主要負(fù)責(zé)人年度綜合業(yè)績考核系數(shù)。公式3-9：中心店書記及副總，濟(jì)南各小店副總經(jīng)理：個人年績效工資個人標(biāo)準(zhǔn)薪酬*50%*50%*個人年度綜合

10、業(yè)績考核系數(shù)。公式3-10：中心店分店副總經(jīng)理：個人季績效工資個人標(biāo)準(zhǔn)薪酬*50%*50%*個人季度綜合業(yè)績考核系數(shù)。特別效益獎的計算同上，上限為本人年標(biāo)準(zhǔn)工資的30%。崗位工資按月發(fā)放；單位效益工資按月工資80%預(yù)發(fā)，年終清算。個人績效工資按80%預(yù)發(fā)放，年/季度按考核系數(shù)計算后，發(fā)放差額部分。特別效益獎年度考核結(jié)束發(fā)放。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人及與企業(yè)主要負(fù)責(zé)人效益掛鉤浮動的其他班子成員不執(zhí)行年度加薪。第四章 協(xié)議工資制第十二條 適用范圍協(xié)議工資制是適用于公司引進(jìn)的特殊人才和臨時聘用員工的工資特區(qū)。協(xié)議工資的使用需經(jīng)人力資源本部提出，并經(jīng)辦公會批準(zhǔn)。公司引進(jìn)的特殊人才包括：對公司有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人

11、才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強(qiáng)公司的人力資源能力。特殊人才的引進(jìn)以外部招聘為主，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的協(xié)議工資制，可以作為崗位績效工資制的有益補(bǔ)充，增加公司工資體系的彈性。對于公司引進(jìn)的特殊人才，設(shè)立工資特區(qū)可以使薪酬向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障工資特

12、區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第十五條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第十六條 工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系發(fā)生變化，不再是市場

13、稀缺人才。第十七條 工資特區(qū)的工資總額由公司辦公會確定。第五章 薪酬總額管理第十八條 薪酬總額的組成年度薪酬總額指公司員工的崗位固定工資總額、崗位效益工資總額、崗位績效工資總額、年終獎總額、其他特殊獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。第十九條 薪酬總額管理：公司薪酬總額主要通過薪酬預(yù)算的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。（一） 薪酬總額的增長比例低于經(jīng)濟(jì)效益增長，員工平均薪酬增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長的原則。（二） 薪酬水平的調(diào)整要與公司的經(jīng)營效益保持正相關(guān)的原則。（三） 同時，薪酬增長比例應(yīng)考慮集團(tuán)公司當(dāng)年預(yù)算項目情況、資金收益情況、員工變動情況、同行業(yè)薪酬變動情況以及地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況。 第二十條 當(dāng)年預(yù)算

14、薪酬總額控制公式5-1：當(dāng)年預(yù)算薪酬總額前一年度薪酬總額薪酬增長比例公式5-2：當(dāng)年薪酬發(fā)放總額當(dāng)年預(yù)算薪酬總額薪酬總額調(diào)整系數(shù)公式5-3：薪酬總額調(diào)整系數(shù)核算薪酬總額/預(yù)算薪酬總額當(dāng)薪酬總額調(diào)整系數(shù)1時，按實(shí)際值計算；當(dāng)薪酬總額調(diào)整系數(shù)1時，調(diào)整系數(shù)按1計算。公司薪酬總額的控制優(yōu)先通過對年終獎部分或整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整完成。第六章 薪酬調(diào)整第二十一條 公司的薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。第二十二條 整體調(diào)整（一） 薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整，所涉及的內(nèi)容包括崗位固定工資、崗位績效工資等。（二） 薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公

15、司效益、公司發(fā)展情況以及地區(qū)和外部市場薪酬水平確定。（三） 薪酬調(diào)整由人力資源本部提出計劃，上報集團(tuán)辦公會討論決定，經(jīng)集團(tuán)辦公會審批通過后于下一年度執(zhí)行。（四） 員工司齡工資每年調(diào)整一次，根據(jù)司齡工資計算方法上漲。集團(tuán)內(nèi)部10元/年，集團(tuán)外部5元/年。第二十三條 個別調(diào)整薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動、年度考核結(jié)果等情況決定。第二十四條 崗位變動調(diào)整（一） 崗位變動、職級不變，薪級按新崗位確定，工資額就近就高套入。（二） 崗位不動、職級晉升，低于新職級起薪點(diǎn)3個薪檔差以上的，從起薪點(diǎn)套入；低于新職級起薪點(diǎn)不滿一個新職級薪檔差的，在新職級起薪點(diǎn)上晉升3檔；不滿2個薪檔差的晉升2檔；不滿3個薪

16、檔差的晉升1檔；高于起薪點(diǎn)的，就近就高套入，再晉升3檔。（三） 崗位變動、職級晉升，先按“崗位不動，職級晉升，”調(diào)整后，再按“崗位變動、職級不變”在薪檔垂直變動后的薪檔工資額低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的，可就近就高套入。（四） 降職級人員，原則上在原職級薪級薪檔上降低三個薪檔，就近就低套入所降職級薪檔；低于所降職級起薪檔的執(zhí)行起薪檔。（五） 當(dāng)員工的薪酬達(dá)到所處薪級的上限時，需要考慮通過崗位的晉升來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源本部綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉升；如果不具備晉升資格時，則此部分員工工資將不能再上調(diào)。當(dāng)員工達(dá)到降級降職標(biāo)

17、準(zhǔn)，由人力資源本部提出降級降職建議，報總經(jīng)理審批執(zhí)行。（六） 對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）。（七） 新入職人員（非應(yīng)屆畢業(yè)生）實(shí)行試用期，試用期原則為3個月，試用期內(nèi)暫不執(zhí)行崗位評價，按確定的職級薪檔C等級標(biāo)準(zhǔn)的80%執(zhí)行，試用期滿按崗位評價執(zhí)行相應(yīng)等級。第二十五條 薪酬調(diào)整每年度初，人力資源本部根據(jù)上年度員工個人的考核系數(shù)情況決定員工的薪酬晉檔或降檔標(biāo)準(zhǔn)。年度考核結(jié)果分為A B C 三個等級，占比分別3：5：2。評為A 級的晉升2檔，評為B級的晉升1檔，評為C 級的不晉升薪檔。員工年度內(nèi)通過晉升職務(wù)和年度考核晉升的薪檔，原則上不超過4個薪

18、檔。表6-1：銀座員工薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)表個人綜合評定等級晉檔標(biāo)準(zhǔn)降檔標(biāo)準(zhǔn)A晉升2檔無B晉升1檔無C無無第七章附則第一條 個人薪酬內(nèi)容嚴(yán)格保密，一般只告知到個人及其上級，不予公布。第二條 本辦法由人力資源本部負(fù)責(zé)解釋、組織修訂，并報公司辦公會批準(zhǔn)。人力資源本部會同相關(guān)業(yè)務(wù)歸口部門制定相關(guān)配套管理辦法，經(jīng)辦公會審批后實(shí)施。第三條 本制度自2010年1月1日起頒布實(shí)施，原相關(guān)規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。附件一：員工崗位基薪對照表說明（一） 公司的薪酬分為27薪級33檔共891個薪點(diǎn)值。27個薪級涵蓋從一般員工到中正一級干部9個管理職級（其中經(jīng)理級包括正、副科級，組長包括正、副組長），每個職級按崗位評價分為ABC三個等級。（二） 實(shí)行崗位評價的，按照崗位評價結(jié)果，分別執(zhí)行職級的ABC等級；未實(shí)行崗位評價的，執(zhí)行職級C等級。（三） 經(jīng)理級包括正、副科級；組長包括正副組長級；副科、副組長級從第一檔起薪，正科級從第七檔起薪，組長級從第六檔起薪。（四） 技術(shù)職級按對應(yīng)管理職級薪酬的9