風(fēng)雨考量國企核心人才薪酬制度

1、    某國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè),近年來由于市場競爭日趨激烈,企業(yè)資金非常緊張,自2002年以來常有拖欠工資情況出現(xiàn),李某是該企業(yè)1998年招收的大學(xué)畢業(yè)生,從事預(yù)算工作,豐厚的理論基礎(chǔ)和近年來的大量實踐使李某成為該公司的骨干,但李某的工資標(biāo)準(zhǔn)幾年來未見增長?？粗恍┪羧詹蝗缱约旱耐瑢W(xué)奔向“小康”,李某也萌生去意,但苦于與公司簽訂的勞動合同未到期而又無能力支付違約金,只能繼續(xù)從事自己的工作。2004年7月,公司因投標(biāo)某項目需交保證金而又未能按時支付工資,李某于當(dāng)月依據(jù)勞動法第32條,通過郵寄方式向企業(yè)送達了解除勞動合同通知書。企業(yè)則將李某告到勞動爭議仲裁委員

2、會,要求其承擔(dān)違約責(zé)任。后雙方協(xié)商解決了此事。那么,該用人單位在此問題上有什么失誤?用人單位應(yīng)如何避免因工資支付問題導(dǎo)致的人才流失,企業(yè)在制定薪酬制度時,應(yīng)把握什么原則?在對企業(yè)核心人才保護方面,您有哪些建議?本期HR診室請出嘉賓勞動保障部勞動工資研究所研究員馬小麗、天津市和平區(qū)勞動爭議仲裁委員會董林、南京揚子石化實業(yè)總公司人事行政部主任徐海峰為我們答疑解惑。專家處方天津市和平區(qū)勞動爭議仲裁委員會董林:人才是最貴的也是免費的一位勵志大師講,企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)樹立一個觀念:“最好的人才是最貴的,但也是免費的,因為他為公司獲取的利潤早已蓋住了公司支付給他的薪水,不好的人才是廉價的,也是昂貴的,因為他讓公

3、司天天有漏洞、天天出問題、天天損失業(yè)績,他的薪水是昂貴的,所以寧可多花錢聘請優(yōu)秀的人才,也不要少花錢聘請一位庸才”。企業(yè)間的競爭實質(zhì)是人才的競爭,而對于部分國企來說,人才觀念的淡薄,是企業(yè)走向衰落的重要原因。一位資深國企人力資源部部長說:“近5年來人力資源部最大的改變就是部門名稱發(fā)生了變化,人事科的牌子變更為人力資源部,自己的主要工作就是負責(zé)策劃企業(yè)減員和接待、安置下崗、待崗職工,至于說人才選拔、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核等工作幾乎沒有任何進展?！痹\室中的李某隨著工作經(jīng)驗的增加,自身的價值已快速增值,當(dāng)企業(yè)支付的“對價”不對等時,便萌生去意,也屬情理之中。而該企業(yè)的人力資源部恰恰又在關(guān)鍵時刻

4、犯了一個不應(yīng)有的錯誤,就是忽視了勞動法第32條所規(guī)定的“勞動者的勞動合同單方解除權(quán)”,從而成就了李某的合法解除勞動合同權(quán)利的行使。從該案中企業(yè)的態(tài)度看出,確有全力挽留人才之意,然而留人留不住心,應(yīng)該說該案中房地產(chǎn)企業(yè)在仲裁庭上的勝負已無關(guān)緊要,人們更希望看到企業(yè)在對企業(yè)核心人才保護方面要扎扎實實地做些工作。在筆者工作的轄區(qū)就有不少國有企業(yè)把所有大學(xué)畢業(yè)生的工資檔案都從下屬二級單位調(diào)入公司人力資源部統(tǒng)一管理,從而避免因二級單位資金緊張而拖欠職工工資,構(gòu)成勞動法第32條“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”勞動者可以解除勞動合同的條件。相信實踐中還會有許多有效的方法。勞動保障

5、部勞動工資研究所研究員馬小麗:直面工資市場價位的沖擊案例中用人單位有以下失誤:第一,該單位沒有按照勞動法第50條和工資支付暫行規(guī)定按時支付李某工資。第二,該單位沒有進行薪酬制度改革和適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。該單位是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè),是朝陽企業(yè),應(yīng)該有著不錯的效益。同時該單位又是一個國有企業(yè),在企業(yè)深化改革中,應(yīng)當(dāng)進行薪酬制度改革,并且,在市場競爭中,應(yīng)當(dāng)進行市場薪酬調(diào)查,適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),降低來自工資市場價位的沖擊。第三,用人單位不應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁并要求李某承擔(dān)違約責(zé)任。因為該單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬,在這種情況下,根據(jù)勞動法第32條,“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

6、”。激烈的市場競爭實際就是人才競爭,哪個企業(yè)擁有了專業(yè)人才,哪個企業(yè)就等于身藏了“殺手锏”。因此,用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動法和工資支付暫行規(guī)定,在勞動者提供了正常勞動的情況下按時足額支付員工工資。不僅對企業(yè)人才,對任何勞動者都應(yīng)這樣。用人單位在制定薪酬制度時,應(yīng)把握以下原則:一是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度的原則;二是分配向關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)骨干傾斜的原則;三是企業(yè)工資應(yīng)隨著企業(yè)效益的變化和市場的變化適時予以調(diào)整的原則;四是依法支付工資的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定有效的政策措施,創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件,尊重人才、愛護人才、留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才?？蓮囊韵?個方面考慮。一是更新觀念,

7、創(chuàng)造尊重人才的企業(yè)文化和人才發(fā)展戰(zhàn)略。許多企業(yè)往往看不到核心人才對企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的作用和貢獻,因此,往往重視管理人員而忽略了技術(shù)人員,尤其是忽略了關(guān)鍵的核心人才。應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念,消除“官本位”的影響,重視企業(yè)的核心人才,特別是核心技術(shù)人才,并把尊重知識和尊重人才作為一項企業(yè)文化的重要內(nèi)容來抓,把建立核心人才隊伍作為一項企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來抓。二是建立適合核心人才發(fā)展需要的職位體系。首先,要合理界定什么是核心人才。界定核心人才要與企業(yè)的實際需要結(jié)合起來,可以借鑒成功大企業(yè)的一些經(jīng)驗,把核心人才從員工群體中分離出來。其次,要建立相應(yīng)的職位體系。職位體系要具有本企業(yè)特點,一般都采用取消按國家的職稱體

8、系評定技術(shù)人員職位的做法。第三,要建立核心人才素質(zhì)評定體系。人才素質(zhì)評定體系要體現(xiàn)核心人才為企業(yè)曾經(jīng)做出的貢獻,也要體現(xiàn)核心人才的潛質(zhì)。三是要建立適合核心人才的薪酬制度體系。核心人才制度體系大致包括工資制度、激勵制度、福利制度、保險制度四個模塊。工資制度結(jié)合職位體系進行設(shè)計,采取以人定薪的方法。激勵制度可以分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃主要和工作任務(wù)目標(biāo)結(jié)合起來,如提高效益工資獎勵水平;長期激勵計劃主要和技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新結(jié)合起來,如期權(quán)獎勵。福利制度是對做出貢獻的核心人才的獎勵,如住房獎勵、旅游獎勵、轎車獎勵等。保險制度結(jié)合核心人才的職位進行設(shè)計,以免除核心

9、人才的后顧之憂,全身心投入工作中。四是為核心人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃。為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是目前許多企業(yè)全面構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系和全面提升人力資本價值的一項重要的改革舉措。為核心人才率先設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃將有利于企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。為此,要配套制定培訓(xùn)計劃,有針對性地對核心人才的發(fā)展提供各種類型的專業(yè)培訓(xùn)。五是要給核心人才寬松的環(huán)境,讓核心人才大膽進言,創(chuàng)造和諧的工作氛圍。南京揚子石化實業(yè)總公司人事行政部主任徐海峰:事業(yè)、待遇、感情留人本案中,用人單位的失誤在于:沒有建立有效的員工績效評價體系和與之配套的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)。李某自1998年進入該企業(yè)至2004年7月,在長達6

10、年的時間里,工作表現(xiàn)不錯,卻沒有加薪,也沒有得到應(yīng)有的使用(只是列為后備干部)。李某向企業(yè)送達了解除勞動合同書,是該用人單位在人力資源制度和薪酬制度上對員工特別是人才的束縛的必然反應(yīng)。此外,該用人單位在內(nèi)控制度上缺損,怎么能將職工的工資用于投標(biāo)項目的保險金呢?工資總額是企業(yè)財務(wù)的一個賬戶,應(yīng)?？顚Ｓ?否則就違反了財經(jīng)紀(jì)律。一個沒有嚴(yán)格內(nèi)控制度的企業(yè),其管理必然是無章法的,雜亂無章的企業(yè)使員工看不到前景,離之而去實為自然。應(yīng)構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的人力資源制度和薪酬制度。在這方面,我們完全可以按照“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的教導(dǎo),詮釋人力資源管理“新政”。所謂事業(yè)留人,就是通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定帶

11、動企業(yè)人才戰(zhàn)略的制定,并以此構(gòu)建合理的人才隊伍計劃,精心設(shè)計好核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工與企業(yè)同成長,通過企業(yè)的成長為員工特別是核心人才提供成功的機會,通過員工特別是核心人才的成長,使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。所謂待遇留人,就是建立有效的薪酬體系,提供有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),尊重其勞動價值。所謂感情留人,就是通過企業(yè)文化的構(gòu)建,形成員工共同的價值觀和對企業(yè)的認(rèn)同感,增強企業(yè)的凝聚力,使員工從感情上不愿舍棄企業(yè)和崗位。讀者觀點信慧行企業(yè)管理研究中心王之勁:對于企業(yè)來說,留住李某這樣的好員工的策略除了合理的薪酬系統(tǒng)外,其他的方法也是必不可少的,例如:建立動態(tài)的績效評估體系,不斷保持與員工的雙向交流,讓員工及

12、時了解自己的業(yè)績情況,從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。提供好的學(xué)習(xí)成長環(huán)境,創(chuàng)造員工升遷發(fā)展的機會,營造企業(yè)與員工共同成長的支部氛圍,讓核心員工對未來充滿信心和希望。培育獨特的企業(yè)文化,營造和諧的團體氛圍。浙江永康市行政中心人事勞動社會保障局黃桓景:企業(yè)在制定薪酬制度時,應(yīng)把握以下原則:一是激勵人才的原則,在薪酬分配上,對生產(chǎn)、經(jīng)營技術(shù)骨干要進行傾斜,對突出貢獻者要進行重獎;二是效率優(yōu)先,兼顧公平的原則,必須堅持效率優(yōu)先,允許拉開合理的差距;三是公平競爭的原則,要給勞動者提供公平競爭機會,擇優(yōu)上崗;四是堅持科學(xué)評價的原則,對崗位、技能等分配要素要進行科學(xué)的評價。在對企業(yè)核心人才保護方面,我認(rèn)為要

13、從政治上關(guān)心,生活上關(guān)懷,待遇上傾斜,營造尊重人才,重用人才,留住人才的良好環(huán)境。某公司人事專員張宇:企業(yè)在制定薪酬時必須考慮以下因素:一是國家的法律法規(guī),如最低工資條例等,二是生活物價指數(shù), 三是政府工資指導(dǎo)線,四是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下一年度公司工資的戰(zhàn)略安排。要考慮形成具有競爭力的薪酬體制,還必須考慮競爭對手的薪酬策略和人才供需狀況。浙江省杭州市校辦工業(yè)公司勞動人事科俞維嘉:改進薪酬制度。一方面可以通過薪酬調(diào)查,了解本企業(yè)與社會同類企業(yè)薪酬水平狀況,以增強企業(yè)薪酬對外部的競爭力,另一方面,從內(nèi)部摸清企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的弊端,通過改進,使職務(wù)晉升與薪酬掛鉤或者說以員工對企業(yè)的貢獻與晉職、加薪掛鉤,使員工看到希望,促使員工能留在企業(yè)。河北省臨城縣人事勞動和社會保障局孫志紅 劉周亮:企業(yè)應(yīng)堅持及時誠信原則。在本案例中,引發(fā)