高校教師薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)

1、高等教育進(jìn)入大眾化階段后,高校教師資源無(wú)論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上,都不能滿(mǎn)足提高高等教育質(zhì)量的要求。現(xiàn)行高校教師人力資源管理中存在的薪酬分配不當(dāng)、激勵(lì)效果不明顯的問(wèn)題,要求廣大理論工作者和管理人員在深入理解激勵(lì)原理的前提下,不斷研究高校教師管理實(shí)踐中的新情況,以便對(duì)高校教師采取有效的激勵(lì)措施,提高教師的工作效率,提升高校的辦學(xué)效益,推動(dòng)高等教育事業(yè)的發(fā)展。一、高校教師薪酬激勵(lì)主要問(wèn)題按照廣義的薪酬概念,目前我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是:在外在薪酬激勵(lì)方面,總體收入偏低,平均主義嚴(yán)重。作為薪酬基礎(chǔ)的教師聘任制流于形式。對(duì)教師的績(jī)效考核機(jī)制不健全。對(duì)教師績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題就是重視科研,輕

2、視教學(xué);重視短期利益,忽視學(xué)術(shù)研究規(guī)律。對(duì)教師工作中存在的“搭便車(chē)”行為,缺乏有效的制約手段。教師中存在的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題難以解決,高校中重視科研、輕視教學(xué)的現(xiàn)象非常普遍。在內(nèi)在薪酬激勵(lì)方面,盡管目前高校為吸引人才不斷提高“待遇”的價(jià)碼,但在學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)氛圍方面仍需強(qiáng)化。對(duì)教師的激勵(lì)仍然是“胡蘿卜+大棒”模式,教師感覺(jué)是在“為校長(zhǎng)打工”,難以實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。教師職業(yè)壓力比較大。中國(guó)人民大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),超過(guò)80%的教師反映壓力過(guò)大,30%的教師存在嚴(yán)重的工作倦怠,近90%的教師存在一定的工作倦怠。二、高校教師薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)(一高校教師薪酬激勵(lì)要素分析1.外在薪酬(1津貼崗位聘

3、任激勵(lì)。實(shí)行崗位聘任制時(shí),按照按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理的原則(周春燕等,2006。在具體聘任上,根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況,對(duì)稀缺專(zhuān)業(yè)或教學(xué)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)水平高的教師可以“低職高聘”,那些業(yè)績(jī)平平、老師和學(xué)生均反映責(zé)任心弱的教師則可以“高職低聘”,真正做到“能者上,平者讓,庸者下”,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。業(yè)績(jī)考核激勵(lì)。業(yè)績(jī)考核是實(shí)施有效激勵(lì)的關(guān)鍵。一般將高校教師考核內(nèi)容定為德、能、勤、績(jī)四個(gè)項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目又分為相關(guān)的幾個(gè)要素。這些要素可分為定量要素和定性要素,要想能客觀(guān)全面的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),只有將定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)。在教師職務(wù)評(píng)聘中,實(shí)行師德考核一票否決制和

4、教學(xué)考核一票否決制。作為教師只要師德考核不合格或教學(xué)效果考核不合格,在考核中都按不稱(chēng)職處理;以教學(xué)型為主的教師,即使教學(xué)工作量、政治思想工作的積分達(dá)到了“優(yōu)秀”等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),而教學(xué)效果評(píng)價(jià)不是“優(yōu)秀”等級(jí),其考核就不能定為“優(yōu)秀”內(nèi)容摘要本文以高校教師群體為研究對(duì)象,通過(guò)分析其激勵(lì)現(xiàn)狀,提出了改進(jìn)高校教師薪酬分配的模式,構(gòu)建高校教師全方位、全過(guò)程的激勵(lì)體系。關(guān)鍵詞高校教師激勵(lì)薪酬激勵(lì)模型高校教師薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)強(qiáng)明隆等級(jí);以科研為主的教師如果科研工作評(píng)價(jià)不是“優(yōu)秀”,其考核也不能定為“優(yōu)秀”等級(jí)(歐金榮等, 2003。(2福利養(yǎng)老保險(xiǎn)。教師的養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行得越快越好,以緩解員工退休薪酬下降的壓力,提

5、高教師的滿(mǎn)意度,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,免除他們的后顧之憂(yōu),使他們能安心地從事教學(xué)科研工作。提供津貼的兒童照顧。在學(xué)校,由于規(guī)模擴(kuò)大學(xué)生擴(kuò)招,青年教師較多,嬰兒的出生率增加很快,幼兒的日托成了困擾很多青年教師的難題,也導(dǎo)致日托資助成為學(xué)校一個(gè)急需解決的問(wèn)題。(3長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制津貼期權(quán)制。期權(quán)制是一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度,比較典型的是股票期權(quán)。將津貼期權(quán)設(shè)計(jì)引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征,也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。實(shí)施“津貼期權(quán)制”,把學(xué)校的發(fā)展與教師個(gè)人的收益掛起鉤來(lái),這其實(shí)是期權(quán)的一種變異。高校教師薪酬制度中的津貼期權(quán)設(shè)計(jì)制度主要功能有兩個(gè):建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,即“金手銬”;建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制,

6、即教師福利和保障計(jì)劃(楊燕綏,2004。建立以股權(quán)和基金為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)激勵(lì)效果。其核心是將教師的部分收入轉(zhuǎn)為本校經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股權(quán)和建立基金并形成制度。知識(shí)工作者市場(chǎng)化意味著其地位有進(jìn)退上下,收入也會(huì)有升有降,而將教師一定比例的收入逐年存入保障基金,則可解決其生病、退休問(wèn)題。教師擁有學(xué)校經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股權(quán)、基金,由此進(jìn)入學(xué)校資本運(yùn)營(yíng),可使教師利益最大限度地與學(xué)校利益緊密地結(jié)合起來(lái)。(4年薪制年薪制又稱(chēng)年工資收入,是指以組織會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位,所計(jì)發(fā)的工資收入。這種制度的激勵(lì)作用要大于工資制和津貼制,所以年薪制現(xiàn)在被西方國(guó)家的許多高校所采用,也逐漸在我國(guó)高校中應(yīng)用起來(lái)。學(xué)校將各類(lèi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公布給

7、教師,教師則可根據(jù)自身情況來(lái)確定自己所能達(dá)到的年薪標(biāo)準(zhǔn),到年底再統(tǒng)一參加考評(píng),考評(píng)合格的教師才能拿到與自己“身價(jià)”相符的年薪。如果考評(píng)與自身所報(bào)標(biāo)準(zhǔn)不符,第二年則必須降級(jí)評(píng)定。所以,高校年薪制一方面能提升學(xué)校的有效管理,突破薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī),另一方面作為一種有效的激勵(lì)措施能提高年薪者的積極性,能讓教師客觀(guān)評(píng)價(jià)自身價(jià)值,肯定自己的成果。(5協(xié)議工資協(xié)議工資是指協(xié)商對(duì)象的工資數(shù)額完全取決于校方與協(xié)商對(duì)象的意愿,利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才市場(chǎng)法則,由學(xué)校和協(xié)商對(duì)象自愿確定個(gè)人工資數(shù)額以及相應(yīng)的科研教學(xué)方面的條件。協(xié)議工資的意義在于適應(yīng)學(xué)校的現(xiàn)狀和特點(diǎn),在經(jīng)費(fèi)不足的情況下,劃出部分?jǐn)?shù)額,集中用于吸引優(yōu)秀人才,

8、使之得到與其它高?；蛳嚓P(guān)科技經(jīng)濟(jì)部門(mén)相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇,以激發(fā)優(yōu)秀人才的潛力和發(fā)揮更大的作用。2.內(nèi)在薪酬(1教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)學(xué)校要根據(jù)個(gè)人的不同情況,制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要,滿(mǎn)足他們個(gè)性化的要求,為他們建立一片事業(yè)的天空,真正做到事業(yè)留人。(2民主管理的參與激勵(lì)民主管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用,是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素,使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”,這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力,因?yàn)闆Q策是自己做出的,做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí),并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體,要依靠教師辦學(xué),學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位,與

9、教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù),都必須與教師協(xié)商,吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專(zhuān)業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問(wèn)題,更應(yīng)該以教師的意見(jiàn)為主。(3完善教師培訓(xùn)制度學(xué)校應(yīng)該克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向,有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)各類(lèi)人才,創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制要求的、充滿(mǎn)生機(jī)與活力的育人機(jī)制。豐富培訓(xùn)形式。采用、舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座,使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題,活躍學(xué)術(shù)氣氛,創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍,積極創(chuàng)造條件,活躍和豐富青年教師的業(yè)余文化生活。對(duì)所有剛畢業(yè)的本科生教師實(shí)施導(dǎo)師制。老教師對(duì)青年教師“傳、幫、帶”,并且學(xué)校與老教師簽訂合約,規(guī)定其定期給青年教師指導(dǎo),使青

10、年教師通過(guò)輔導(dǎo)、答疑、改作業(yè)等途徑,在實(shí)踐中成長(zhǎng),并根據(jù)其所帶的青年教師年終評(píng)定情況給予老教師一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),將老教師和青年教師的利益綁在一起,共同提高?？紤]教師平時(shí)教學(xué)、科研任務(wù)很重,設(shè)立帶薪學(xué)術(shù)休假制度,讓教師一邊休息一邊專(zhuān)心進(jìn)行國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、科研、訪(fǎng)問(wèn)進(jìn)修等。讓教師帶薪進(jìn)行學(xué)術(shù)休假,是對(duì)教師的人文關(guān)懷。教師會(huì)充分利用學(xué)術(shù)休假時(shí)間,比平時(shí)出更好的科研成果。注重培訓(xùn)選拔的公平性。對(duì)優(yōu)秀骨干教師優(yōu)先選派出國(guó)進(jìn)修,優(yōu)先選派外語(yǔ)進(jìn)修,優(yōu)先選派學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修;對(duì)優(yōu)秀骨干教師、學(xué)科帶頭人,有目的、有計(jì)劃地安排做國(guó)內(nèi)訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者,參加骨干教師進(jìn)修班或高級(jí)研討班,并給予相應(yīng)經(jīng)費(fèi)資助。將各項(xiàng)培訓(xùn)向高績(jī)效者傾斜,

11、避免論資排輩的現(xiàn)象。(4合理的晉升職位的升遷和職稱(chēng)的晉升能夠使得人獲得巨大的滿(mǎn)足感和成就感,學(xué)校應(yīng)該提供與管理階梯相對(duì)應(yīng)的技術(shù)階梯,使得專(zhuān)業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿(mǎn)足。當(dāng)然也可以為他們?cè)谛Ｍ飧鲗W(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)會(huì)爭(zhēng)取各種社會(huì)任職來(lái)滿(mǎn)足他們的晉升需要。學(xué)校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制,這種機(jī)制將會(huì)從本質(zhì)上提高教師的滿(mǎn)意度,從而激發(fā)他們的工作熱情。(5環(huán)境激勵(lì)高校的工資和福利待遇并不是吸引高校教師的唯一條件,學(xué)校的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍是很重要的因素?？梢哉f(shuō),良性的工作環(huán)境和自主的工作空間以及知識(shí)的共享、信息獲取是物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法比擬的,教師更需要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值的精神分享。和諧的人際環(huán)境。營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)校組織

12、氣候,所屬各個(gè)成員便會(huì)激發(fā)出工作積極性,反之,則教職工心理壓抑,缺乏工作熱情,喪失積極向上的進(jìn)取精神,人際關(guān)系自然會(huì)緊張,從而產(chǎn)生教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素。自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。學(xué)校既需要提供相稱(chēng)的物質(zhì)條件作為保障、免除人才的后顧之憂(yōu),也需要鼓勵(lì)教師確立追求學(xué)術(shù)進(jìn)步、履行職業(yè)道德、講究教學(xué)方法、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、致力教書(shū)育人等精神,從而將在高校中任職視為崇高的事業(yè)選擇而不僅僅是普通的職業(yè)選擇,確保高等教育基本目標(biāo)的穩(wěn)妥實(shí)現(xiàn)。(二薪酬激勵(lì)的權(quán)變因素(1教師個(gè)人背景因素,比如性別、年齡、教齡、職稱(chēng)、教育程度、學(xué)科背景等。人的需求是多種多樣的,對(duì)教師的激勵(lì)方式也應(yīng)該隨著教師不同的個(gè)人背景因素而有所變化。(2組織因

13、素,比如組織的規(guī)模、組織的生命周期等。組織規(guī)模大,要在分層次激勵(lì)上更細(xì)致一些,差距可以大一些;組織規(guī)模小可以采取強(qiáng)度高、差距小的激勵(lì)方式。另外,組織的不同的發(fā)展階段,由于目標(biāo)不同,對(duì)員工的激勵(lì)也是不同的,比如創(chuàng)業(yè)期和成熟期的激勵(lì)方式必然是不一樣的。(3環(huán)境因素,比如社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等。由于學(xué)校立足于特定的社會(huì)環(huán)境中,教師與當(dāng)?shù)氐木用裼兄鞣N聯(lián)系,所以社會(huì)習(xí)慣、地域文化、風(fēng)土人情等都會(huì)對(duì)教師激勵(lì)方式產(chǎn)生影響。(三高校教師薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì)高校教師薪酬激勵(lì)的要素的分析及依據(jù)對(duì)薪酬激勵(lì)模型的再設(shè)計(jì)原則,結(jié)合我國(guó)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)需求,參照波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型,本文提出高校教師薪酬激勵(lì)

14、模型,見(jiàn)圖1。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì) 薪酬體系構(gòu)成外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣性薪酬工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、利潤(rùn)分配、股票認(rèn)股權(quán)、貨幣性福利貨幣性薪酬合理的政策職稱(chēng)的管理工作多元化關(guān)系融洽的同事工作的有趣性社會(huì)地位和標(biāo)志工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任感、成就感彈性工作時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、發(fā)展的機(jī)會(huì)良好的工作環(huán)境各種非貨幣性福利表1激勵(lì)型薪酬模型理論分析等,也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去(見(jiàn)表1。激勵(lì)型薪酬是高校在教師充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)教師不同的薪酬組合系統(tǒng),并定期隨著他們興趣愛(ài)好和需求的變化,做出相應(yīng)的

15、變更,這是一種自主風(fēng)格的薪酬制度,各個(gè)教師可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。充分發(fā)揮外在薪酬、內(nèi)在薪酬的作用,具有較強(qiáng)的靈活性。激勵(lì)型薪酬方案可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái),即:TC=(BP+PA+PP+IP+WP+OP+(OA+OG+PI+ QL。其中:TC=高校激勵(lì)型薪酬體系。BP=基本工資,包括教師現(xiàn)行工資中的職務(wù)工資30%津貼部分。PA=崗位津貼,崗位津貼是高校崗位聘任所設(shè)立的工作津貼。崗位是根據(jù)學(xué)校實(shí)際工作需要設(shè)定的,具有明確的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和明確的上崗條件要求,競(jìng)聘到某一崗位的教師,完成崗位規(guī)定的工作任務(wù)即可享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的崗位津

16、貼。PP=業(yè)績(jī)津貼,學(xué)校根據(jù)教師完成工作任務(wù)的情況所發(fā)放的津貼,包括講課課時(shí)酬金、科研提成、學(xué)校的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。IP=福利工資,既包括法定福利,也包括高校自助福利計(jì)劃。WP=工作用品補(bǔ)貼,高校為教師工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備。OP=額外津貼,教師所享受的特殊優(yōu)惠待遇。OA=晉升機(jī)會(huì),職務(wù)及職稱(chēng)的晉升。OG=發(fā)展機(jī)會(huì),包括教師在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等。PI=心理收入,教師從工作本身和高校關(guān)懷中得到的精神上的滿(mǎn)足。QL=生活質(zhì)量,高校教師和教師個(gè)人生活的關(guān)系,涉及到如何處理好工作與家庭這一對(duì)矛盾的問(wèn)題。首先,外在薪酬方面?；竟べY(BP、崗位津貼(PA和業(yè)績(jī)津貼(PP是高校薪酬體系中的主體部分?；竟?/p>

17、資為教師提供了基本的生活保障,能滿(mǎn)足教師的最低層次需要;崗位津貼(PA和業(yè)績(jī)津貼(PP是具有激勵(lì)性的貨幣薪酬,體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”;福利(IP、以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補(bǔ)貼(WP和額外津貼(OP是激勵(lì)型薪酬等式中的重要組成部分。額外津貼是指那些在高校擔(dān)任特殊職務(wù)或從事比較特殊工作的教師,而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。額外津貼雖然是薪酬領(lǐng)域里比較模糊的部分,但對(duì)提高高校教師忠誠(chéng)度有很好的效果,可以讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感,提高凝聚力。其次,內(nèi)在薪酬方面。晉升機(jī)會(huì)(0A和發(fā)展機(jī)會(huì)(OG能夠?yàn)榻處熖峁┮粋€(gè)良好的發(fā)展空間,以更好的激發(fā)教師的工作熱情;心理收入(PI和生活質(zhì)量(QL是薪酬中的柔性部分,在高校中可以通過(guò)組建科研團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)對(duì)工作的興趣來(lái)提高教師的心理收入;生活質(zhì)量在傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少,而保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前高校教師的迫切要求。所以彈性的工作時(shí)間、固定假期、托兒所、各種代理服務(wù)等都可以體現(xiàn)出高校對(duì)教師