基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)

1、武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)姓名：陳蘭芬申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：周勇20081110武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁摘要隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才爭奪戰(zhàn)。人才成為決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量。如何吸引人才、激勵人才，提高員工積極性，促進(jìn)員工績效和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，也成為企業(yè)發(fā)展過程中必須思考的問題。薪酬管理是人力資源管理中非常敏感而又重要的部分。企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬制度可以有效地激勵員工，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的并且不斷完善的，為企業(yè)員工所共同理解、信奉并加以遵守的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準(zhǔn)

2、則，它體現(xiàn)在企業(yè)的制度、企業(yè)成員的行為以及企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境中。人力資源管理與企業(yè)文化有著密切關(guān)系，人力資源管理過程自始至終都滲透著企業(yè)文化的影響。特別地，企業(yè)文化對薪酬制度的影響是十分顯著的。本文研究內(nèi)容包括五個部分。第一部分和第二部分，通過大量的文獻(xiàn)回顧，介紹了企業(yè)文化、薪酬制度相關(guān)理論及其類型劃分。第三部分，結(jié)合前人關(guān)于薪酬制度研究的成果，根據(jù)研究需要，把薪酬制度歸納為薪酬水平、薪酬風(fēng)險(xiǎn)、薪酬分析單元、薪酬時間、報(bào)酬整體層次和薪酬溝通方式等六大內(nèi)容?；谀Ｐ偷乃拇笃髽I(yè)文化分類，探討了企業(yè)文化與薪酬制度的匹配關(guān)系，分析了不同類型的企業(yè)文化需要不同的薪酬制度與之匹配。第四部分，通過設(shè)計(jì)企業(yè)文化與

3、薪酬制度調(diào)查問卷，并通過對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，利用統(tǒng)計(jì)分析軟件對獲取的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料進(jìn)行相關(guān)性分析。研究證明：企業(yè)文化對薪酬制度有顯著影響，證實(shí)了第四部分基于企業(yè)文化的薪酬制度設(shè)計(jì)原則與特點(diǎn)。最后，在總結(jié)研究成果后指出了本文研究的不足之處。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化薪酬制度制度設(shè)計(jì)競爭價值框架第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文，黟，：，：武漢科技大學(xué)研究生學(xué)位論文創(chuàng)新性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。除了文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容或?qū)俸献餮芯抗餐瓿傻墓ぷ魍?，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中

4、以明確方式標(biāo)明。申請學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。論文作者簽名：盔逸日期：研究生學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)聲明枷？。乙、本論文的研究成果歸武漢科技大學(xué)所有，其研究內(nèi)容不得以其它單位的名義發(fā)表。本人完全了解武漢科技大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向有關(guān)部門送交論文的復(fù)印件和電子版本，允許論文被查閱和借閱，同意學(xué)校將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索。論文作者簽名：盔坐指導(dǎo)教師簽名：牡日期：砸：二：武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁第一章緒論研究背景與問題的提出企業(yè)文化是在西方“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”的各種假設(shè)之后興起的對管理理論與方法的

5、一次新認(rèn)識。作為管理哲學(xué)的企業(yè)文化，它是管理時間的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，其基點(diǎn)是以人為本。它強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，充分尊重員工價值，重視人的需求多樣性，應(yīng)用共同的價值觀、信念、和諧人際關(guān)系、積極進(jìn)取的企業(yè)精神等文化氛圍和觀念，使得管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。德魯克有句名言“管理以文化為基礎(chǔ)”。而當(dāng)代企業(yè)管理界正在不斷受到來自三方面的挑戰(zhàn)，社會價值觀變革的挑戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)競爭的挑戰(zhàn)與管理實(shí)踐的挑戰(zhàn)。企業(yè)文化的興起使得企業(yè)管理理論進(jìn)入了一個新境界。企業(yè)文化涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個方面。因此，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理尤其是激勵機(jī)制構(gòu)建的前提。近幾十年中，隨著市場競爭的白熱化，高新技術(shù)企業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)

6、人才素質(zhì)不斷提升。企業(yè)核心競爭力來自于人才，但是，人才卻不僅僅等于企業(yè)核心競爭力，人才是可以流動的?，F(xiàn)在，隨著世界經(jīng)濟(jì)更加全球化發(fā)展，人才流動的自由度更大，人才的資源配置更加科學(xué)，有無能力留住人才，這個能力才是企業(yè)核心競爭力。而在人才競爭激烈的今天，只用高薪來吸引和保留人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須用共同的價值觀等企業(yè)文化要素，為員工提供精神動力與深層凝聚力。企業(yè)文化越來越受到企業(yè)界的重視，企業(yè)的發(fā)展動力與企業(yè)凝聚力主要來自于企業(yè)自身獨(dú)特的文化，沒有一套成功的企業(yè)文化，企業(yè)的生命力將會是有限的。有關(guān)研究顯示，在缺乏科學(xué)有效的激勵情況下，人的潛能只能發(fā)揮。而科學(xué)的激勵機(jī)制能讓人把剩余的的潛能發(fā)揮出來。

7、而薪酬激勵是企業(yè)中最普遍的激勵方式。如果能把二者結(jié)合起來，就能達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)文化能夠從無形的價值觀和思維方式影響人的精神狀態(tài)，它能從企業(yè)員工心理內(nèi)部加強(qiáng)影響。企業(yè)的薪酬制度則是在采用一種外在制度激勵和保留人才。只有二者結(jié)合起來，才能滿足企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展需要。作為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的企業(yè)文化在很大程度上影響著企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)。約翰科特在企業(yè)文化與經(jīng)營績效（年）中就強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化在下一個年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素【。在年就提出薪酬制度必須與企業(yè)文化相匹配的權(quán)變觀。和認(rèn)為最好的薪酬制度是按照組織的具體情況設(shè)計(jì)的，如何建立與組織匹配的薪酬制度是人力資源管理的重要問題。人力資源管理咨詢

8、公司的專家指出，未來薪酬發(fā)展的基本趨勢是：“以前在薪酬管理中比較注重定性化的管理，現(xiàn)在則注重量化的衡量，以前把企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)內(nèi)在需求、戰(zhàn)略需求和企業(yè)文化相匹配【。企業(yè)文化確定了企業(yè)的分配思想、價值觀、目標(biāo)追求和制度。不同的企業(yè)文化必然導(dǎo)致觀念與制度不同。所有這些不同決定了企業(yè)的薪酬體系、分配機(jī)制的不同，也就決定了第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)的薪酬制度的設(shè)定不同。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是與企業(yè)文化相配合的，有什么樣的企業(yè)文化就必須有什么樣的薪酬制度與其相適應(yīng)。因此企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度必須以企業(yè)文化為前提。而且只有在企業(yè)文化與企業(yè)薪酬制度雙重結(jié)合的條件下，

9、企業(yè)才能最大限度的激勵和保留員工。企業(yè)文化與薪酬制度設(shè)計(jì)相關(guān)研究綜述企業(yè)文化相關(guān)研究綜述關(guān)于企業(yè)文化的定義，學(xué)術(shù)界至今沒有統(tǒng)一說法，各種書籍和文章對企業(yè)文化的定義不下百種，比較主流的觀點(diǎn)有以下幾種：約翰科特和詹姆赫斯克特（）在企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績著作中指出，每時每刻，我們都在與企業(yè)文化打交道。企業(yè)文化作為管理思想最早出現(xiàn)在同本，但是企業(yè)文化的理論最早出現(xiàn)于美國。美國的一些管理學(xué)家總結(jié)同本的管理經(jīng)驗(yàn)得到企業(yè)文化的概念【。年，美國學(xué)者在理論一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)中最早提出了企業(yè)文化的概念。他認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的，而一個公司的文化又是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外企業(yè)文化還包含一

10、個公司的價值觀，如進(jìn)取性、守勢性、靈活性，確定活動、意見和行動模式的價值觀【】。年，和在企業(yè)文化一書中從組織解決問題的方式對企業(yè)文化進(jìn)行定義，認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的慣例、儀式和典禮【】和（）合著的尋求優(yōu)勢美國最成功公司經(jīng)驗(yàn)與的日本的管理藝術(shù)從員工角度出發(fā)，指導(dǎo)企業(yè)制定適合員工和顧客政策的宗旨來對企業(yè)文化的定義進(jìn)行論述【。年，發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認(rèn)識”一文，又于年出版了其專著企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)（），提出企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并且被全體成員共同遵循的意識、價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和【】（）將企業(yè)文化定義為對一個組織非常重要的共同價值和信念的組合【】（）認(rèn)為組

11、織文化是動態(tài)和活躍的，“要了解一個組織的文化，必須把它看作是持續(xù)發(fā)展中的概念，即是成為什么樣的，而不是是什么樣的，不會有任何一個的地方是靜止的【。通過對企業(yè)文化定義的總結(jié)，本文認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)在經(jīng)營活動中遵循的價值理念，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員中所共同持有的企業(yè)核心價值觀念，并把這個價值理念推廣到企業(yè)的方方面面。關(guān)于企業(yè)文化的類型，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對其進(jìn)行了眾多的劃分。武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中風(fēng)險(xiǎn)的大小和信息反饋的快慢，美國企業(yè)管理專家和在企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱中將企業(yè)文化劃分為四種類型：（）強(qiáng)人型企業(yè)文化。這種企業(yè)文化存在于高風(fēng)險(xiǎn)，反饋快的行業(yè)；（）干玩型企

12、業(yè)文化。這種企業(yè)文化存在于行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，但是信息反饋快的企業(yè)中：（）賭博型企業(yè)文化。這種文化形成于風(fēng)險(xiǎn)大，而且反饋慢的行業(yè)中；（）過程型文化。這種文化注重過程，通常在風(fēng)險(xiǎn)小、反饋慢的行業(yè)中【。根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度及其與企業(yè)系統(tǒng)的和諧性因素，德國學(xué)者在企業(yè)文化理論和實(shí)踐的展望（）一書中將企業(yè)文化分成了由強(qiáng)到弱、再到“無”的十六種類型哺】。美國哈佛大學(xué)教授和在企業(yè)文化與經(jīng)營績效（）中以企業(yè)文化促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績增長為依據(jù)把企業(yè)文化劃分為三類：（）強(qiáng)力型企業(yè)文化。這類企業(yè)文化是與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系的，并對企業(yè)目標(biāo)管理、企業(yè)活力和企業(yè)經(jīng)營管理起著巨大作用：（）策略合理型企業(yè)文化。這類企業(yè)文化是

13、指與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化；（）靈活適應(yīng)性企業(yè)文化。一種能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化，它將在較長時間與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系【】。（）從組織發(fā)展導(dǎo)向的角度，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上對風(fēng)險(xiǎn)容忍程度的高低，將企業(yè)分為五種類型：（）穩(wěn)定型文化：規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反對組織進(jìn)行任何的變化；（）被動型文化：接受最小的風(fēng)險(xiǎn)，不輕易做任何的改變；（）參與型文化：事先做好準(zhǔn)備，接受有一定風(fēng)險(xiǎn)的改變；（）探索型文化：思考風(fēng)險(xiǎn)與利益之間的博弈，考慮在哪行動及進(jìn)行多大轉(zhuǎn)變；（）創(chuàng)造型文化：樂于追求各種不同的風(fēng)險(xiǎn)以及變化，以創(chuàng)造未來為己任【】

14、大學(xué)的教授提出了一套標(biāo)簽理論，確認(rèn)了四種企業(yè)文化，即學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)和堡壘型企業(yè)文化【引。羅布戈菲等在如何度量和重塑企業(yè)文化中通過對高度和睦與團(tuán)結(jié)一致的程度進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)問卷方式對企業(yè)文化兩方面的評價，可以將企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)某一局部組織的文化初步分為四種典型類別，即：高度和睦交往與低度團(tuán)結(jié)一致的網(wǎng)絡(luò)型組織；低度和睦交往與高度團(tuán)結(jié)一致的利益型組織；低度和睦交往與低度團(tuán)結(jié)致的分裂型組織；高度和睦交往與高度團(tuán)結(jié)一致的公社型組糾叭。、和在競爭價值觀框架（，簡稱）的基礎(chǔ)上劃分了四個企業(yè)文化類型。他們的組織文化類型模型之所以叫競爭價值觀框架是因?yàn)榭蚣軆?nèi)的基本評估指標(biāo)是相互對立相互比照的【】。有兩個

15、主要的成對維度，靈活性一穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部一關(guān)注外部。兩個成對維度組合在一起創(chuàng)造了四個象限，這四個象限代表四種價值觀指導(dǎo)組織完成內(nèi)部與外部環(huán)境管理即內(nèi)部的整合和外部適應(yīng)的任務(wù)。根據(jù)這兩對維度把組織文化劃分為四個類型：宗族型（）、活力型（）、層級型（）和市場型（）。第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文表典型企業(yè)文化分類代表人物年代劃分依據(jù)種類對風(fēng)險(xiǎn)容忍程度穩(wěn)定型文化、被動型文化、參與型文化、探索型文化、創(chuàng)造型文化企業(yè)文化的牢固程度、由強(qiáng)到弱、再到“無”的十六種類型一致程度及其與企業(yè)系統(tǒng)的和諧性因素企業(yè)對人才類型偏好學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中風(fēng)險(xiǎn)的強(qiáng)人型企業(yè)文化、干玩型企業(yè)文大小和信息

16、反饋的快慢化、賭博型企業(yè)文化、過程型文化企業(yè)經(jīng)營業(yè)績強(qiáng)力型企業(yè)文化、策略合理型企業(yè)文化、靈活適應(yīng)性企業(yè)文化高度和睦與團(tuán)結(jié)一致的網(wǎng)絡(luò)型組織、利益型組織、分裂型程度組織、高度公社型組織對內(nèi)外部環(huán)境的整合與宗族型、活力型、層級型、市場型適應(yīng)能力薪酬制度相關(guān)研究綜述薪酬制度是激勵人力資本發(fā)揮作用的重要制度，在整個人力資源管理中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持和推動變革的重要作用，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬（）是雇員由于就業(yè)得到的各種貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和，它包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬包括基本工資、績效工資、激勵工資等，非貨幣薪酬包括各種福利保障等等。本文主要研究的是貨幣薪酬。薪酬制度（）是企業(yè)

17、把薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方法、薪酬結(jié)構(gòu)、管理規(guī)則和計(jì)劃形成制度慣例，以通過引導(dǎo)和分配資源加強(qiáng)其期望的行為，從而幫助組織取得競爭優(yōu)勢。薪酬制度是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬的支付方式、支付方法的集合】。薪酬制度包含很多內(nèi)容，不同學(xué)者也對薪酬制度的維度進(jìn)行了不同角度的劃分。（）提出薪酬制度應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：（）內(nèi)部協(xié)調(diào)體制；（）市場競爭工資體系。即企業(yè)薪酬制度是否可以在市場競爭中吸引人才。（）工資結(jié)構(gòu)體系。包括工資級別和工資范圍的規(guī)赳。（）提出薪酬制度包含個方面的內(nèi)容：（）薪酬分析單元。主要確定組織在進(jìn)行薪酬分配時是以工作任務(wù)為基礎(chǔ)還是以員工工作資格為基礎(chǔ)。（）價值對比參照標(biāo)準(zhǔn)。組織是以市場行業(yè)平均水

18、平為基礎(chǔ)還是通過組織內(nèi)部員工考評來確定員工報(bào)酬。（）業(yè)績評價方式。在對組織員工進(jìn)行業(yè)績考核時是注重員工行為還是工作結(jié)果。（）武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁報(bào)酬整體層次。組織必須決定以員工個體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)還是以小組業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)給予報(bào)酬。（）加薪。組織是否固定給員薪。（）薪酬管理方式。薪酬管理規(guī)則和薪酬管理系統(tǒng)是集中管理還是分權(quán)管理。（）薪酬管理時間策略。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施領(lǐng)先于或落后于組織系統(tǒng)的其他方面（如商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化）的設(shè)計(jì)與實(shí)施。（）薪酬溝通方式。組織在溝通有關(guān)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施時以開放的方式（所有的員工能獲得信息），還是以一種封閉的方式（通常是經(jīng)理，能獲得這些信息）進(jìn)行。何燕

19、珍（）認(rèn)為對薪酬制度概括的典型代表為（）的五維度法和與在提出的九維度法【。五維度法包括薪酬哲學(xué)、外部競爭力、激勵與基礎(chǔ)薪酬的組合、個人薪酬的加薪、薪酬控制方式和標(biāo)準(zhǔn)等五個方面。而九維度法把薪酬制度分為風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、內(nèi)部一致性、薪酬保密程度、薪酬與業(yè)績的關(guān)系、決策的分權(quán)程度、等級性、薪酬參與度、崗位技能工資、長期工資等九個方面【”】。國內(nèi)學(xué)者姚先國把薪酬制度的研究內(nèi)容歸納為薪酬水平、基本工資的基礎(chǔ)、薪酬的風(fēng)險(xiǎn)維度和薪酬的時間維度【。基于企業(yè)文化的薪酬制度相關(guān)研究綜述通過對中國學(xué)術(shù)期刊（中國知網(wǎng)）全文數(shù)據(jù)庫（）的檢索，以“企業(yè)文化”與“薪酬”為主題的相關(guān)論文篇，以“企業(yè)文化”與“薪酬制度”為主題的論文

20、篇。無以“企業(yè)文化”和“薪酬制度設(shè)計(jì)”為主題的相關(guān)論文。以“組織文化”和“薪酬為主題的期刊文獻(xiàn)篇，無以“組織文化”和“薪酬制度設(shè)計(jì)”為主題的文獻(xiàn)。通過對中國科技期刊（維普）數(shù)據(jù)庫（年年）數(shù)據(jù)庫的檢索，以“企業(yè)文化與“薪酬制度”為題名或關(guān)鍵詞的論文有篇，以“企業(yè)文化和“薪酬制度設(shè)計(jì)為題名或關(guān)鍵詞的論文有篇。以“組織文化”與“薪酬為題名或關(guān)鍵詞的核心期刊文獻(xiàn)有篇，以“組織文化與“薪酬制度為題名或關(guān)鍵詞的核心期刊文獻(xiàn)有篇，以“組織文化和“薪酬制度設(shè)計(jì)”為題名或關(guān)鍵詞的核心期刊文獻(xiàn)有篇。通過對所查文獻(xiàn)的整理和分析，關(guān)于企業(yè)文化與薪酬制度的相關(guān)研究可以歸納如下：在年就提出新生制度必須與企業(yè)文化相匹配的權(quán)

21、變觀。和（）認(rèn)為最好的薪酬制度是按照組織的具體情況設(shè)計(jì)的，如何建立與組織匹配的薪酬制度是人力資源管理的重要問題【。（）人力資源管理咨詢公司的專家指出，未來薪酬發(fā)展的基本趨勢是：“以前在薪酬管理中比較注重定性化的管理，現(xiàn)在則注重量化的衡量，以前把企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)內(nèi)在需求、戰(zhàn)略需求和企業(yè)文化相匹配”【。在人力資源系統(tǒng)中的倫理問題（）中認(rèn)為企業(yè)文化影響企業(yè)對人員配備、績效評價和薪酬的選擇，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)文化的結(jié)合將為企業(yè)帶來更大企業(yè)競爭力】。（）也指出薪酬與企業(yè)文化的結(jié)合將會是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)【引。在文化價值觀對人力資源管理有效性影響（）中，

22、指出企業(yè)文化觀念將會對人力第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文資源管理過程有指導(dǎo)意義【】。在華人企業(yè)文化及人力資源管理變革中，李艷萍（）分析了企業(yè)文化與人力資源管理實(shí)踐活動的密切聯(lián)系，探索了通過改善人力資源管理來變革傳統(tǒng)華人企業(yè)的措施與方法【】。謝榮見、汪張林、孫劍平在高新企業(yè)薪酬制度存在問題及對策【¨、張建國的企業(yè)工作文化與薪酬制度模式【（）、周毅的工作文化差異與薪酬策略的選擇（）、按照不同角度從不同的工作文化出發(fā)，分析了不同工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式，但都僅僅限于理論研究【。李寧、張德如何設(shè)計(jì)一個激勵性的薪酬體系（）中對薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)思考和設(shè)計(jì)，提出了四維度的設(shè)計(jì)理念，代

23、表外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵差異性和激勵長期性四個方面，并分別從理論上和實(shí)踐上給予闡述【】。馬斌在企業(yè)吸引人才應(yīng)注重薪酬與文化結(jié)合（），李詩詩與唐更華在如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系與企業(yè)文化的有效結(jié)合（），中都肯定了企業(yè)文化與薪酬存在辯證關(guān)系，企業(yè)文化對企業(yè)薪酬制度存在影響，只有實(shí)現(xiàn)兩者的結(jié)合才能吸引保留人才【。方陽春與金楊華（）對浙江高新企業(yè)的薪酬制度與組織文化的匹配性進(jìn)行了實(shí)證研究，他們根據(jù)薪酬制度的權(quán)變觀點(diǎn)，探討薪酬制度與組織文化的匹配關(guān)系。從是否采用能力工資、有否長期激勵以及可變薪酬比例三個方面分析薪酬制度與組織文化對員工的薪酬滿意度和離職傾向的影響。從上述分析可以看出，從整體來看，目前對企業(yè)文

24、化與員工薪酬制度的設(shè)計(jì)的研究文獻(xiàn)相對較少，大部分學(xué)者對這方面的研究僅僅限于理論研究，沒有進(jìn)一步的數(shù)據(jù)做支持。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分，它與企業(yè)薪酬存在著必然關(guān)系。本文以企業(yè)文化為基礎(chǔ)又撿業(yè)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)是有一定的研究價值的。通過對以上文獻(xiàn)總結(jié)可以得到，企業(yè)文化就是企業(yè)在經(jīng)營活動中遵循的價值理念，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員中所共同持有的企業(yè)核一價值觀念，并把這個價值理念推廣到企業(yè)的方方面面。它具有凝聚功能、導(dǎo)向功能、激勵功能和約束功能。企業(yè)文化確定了企業(yè)的分配思想、價值觀、目標(biāo)追求和制度。不同的企業(yè)文化必然導(dǎo)致觀念與制度不同。所有這些不同又會影響企業(yè)的薪酬體系、分配機(jī)制的不同，也就決

25、定了企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計(jì)。企業(yè)的薪酬制度必須與企業(yè)文化相配合，有什么樣的企業(yè)文化就必須有什么樣的薪酬制度與其相適應(yīng)。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度必須以企業(yè)文化為前提。薪酬制度與企業(yè)文化的緊密相關(guān)體現(xiàn)在：一方面，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的薪酬制度與其相適應(yīng)，薪酬制度必須服從于企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化。另一方面，薪酬制度又在作用和影響著企業(yè)文化，強(qiáng)化企業(yè)文化的特性，推動企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化所體現(xiàn)的核心價值觀表達(dá)了企業(yè)作為以盈利為目的的組織存在的意義，也決定著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確提出了企業(yè)提倡什么、反對什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)。同理，薪酬體系也會通過其內(nèi)部的各個維度來傳遞企業(yè)的核一價值觀。

26、如公司強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中可變動薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。另外獎勵的重點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)還是個人，也反映了企業(yè)的文化，以團(tuán)隊(duì)為獎勵重點(diǎn)表明公司強(qiáng)調(diào)合作精神：以個人為獎勵重點(diǎn)表明武漢科技大學(xué)壩，產(chǎn)似論文鮑貞公卅崇尚個人英雄義了、，、）¨罨？）二二圖靜業(yè)化薪酬制度相耳關(guān)系從進(jìn)分析以看出，從整體來看前列企文化員簡酬制艘的改訓(xùn)的研宄文獻(xiàn)相對較少，人部分學(xué)骨塒這方研的研究僅儀；！于理論研究，沒有進(jìn)步的數(shù)據(jù)做支持。而缸業(yè)文化足企業(yè)內(nèi)椰師境的重要組成音【分，它企、】薪酬存在著必然天系。水文以企業(yè)文化為堆礎(chǔ)塒企業(yè)薪酬制度進(jìn)行改訓(xùn)是朽。定

27、的研究價值的。本文創(chuàng)新之處木文力圖對食業(yè)立億與企業(yè)薪酬制度的動關(guān)系進(jìn)行綜合性分析。在研究過枰中，矗鬩了大文獻(xiàn)資料，時倆眥文化、薪酬制度等問題響了深劃了解后發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對企業(yè)文化薪酬制勝的柑天性研究比較少。水文以此為切人一，肘似史化和斬酬制度的天系進(jìn)史證研究，抖通過數(shù)扒收集、整理、妤；術(shù)支持文章的澮點(diǎn)，訂現(xiàn)實(shí)意義。第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文本文研究框架與內(nèi)容圖本文框架圖本文首先對企業(yè)文化與薪酬制度相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了整理歸納，然后詳細(xì)介紹了本文所要研究的薪酬制度內(nèi)涵，以及基于競爭價值觀框架的企業(yè)文化。在對以上兩個模型分析利用的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化與薪酬制度的匹配性做了理論研究，并且得出理論結(jié)論。最后通

28、過設(shè)計(jì)、分發(fā)企業(yè)文化與薪酬制度相關(guān)性問卷，得到樣本數(shù)據(jù)，并且對數(shù)據(jù)整理分析，得到實(shí)證研究結(jié)論。利用實(shí)證研究結(jié)論支持理論結(jié)論，證明在基于競爭價值觀框架的企業(yè)文化環(huán)境中，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)是不同的。武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁第二章本文相關(guān)理論研究企業(yè)文化理論國外企業(yè)文化理論的發(fā)展企業(yè)文化作為一種文化現(xiàn)象和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象引起人們關(guān)注是在世紀(jì)年代。當(dāng)時，日本經(jīng)濟(jì)持續(xù)多年高速增長引起了全世界的關(guān)注。到了世紀(jì)年代初，日本企業(yè)大量進(jìn)入美國市場，搶奪了美國企業(yè)在本土的市場份額。為了迎接同本企業(yè)的挑戰(zhàn)，美國學(xué)者開始研究日本企業(yè)。他們發(fā)現(xiàn)在技術(shù)、設(shè)備和資金相等條件下，日本企業(yè)中員工更具有奉獻(xiàn)精神，企業(yè)上下一心，員工有

29、著共同目標(biāo)。他們把這一切歸功于日本企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)文化理論由此產(chǎn)生。企業(yè)文化理論最早出現(xiàn)在美國，但是作為一種管理思想則最早應(yīng)用于日本。世紀(jì)年代以來，西方企業(yè)文化理論繼續(xù)深化發(fā)展。主要代表人物以德國學(xué)者曼弗雷登馬丁和加丁波爾納的重塑管理形象（）提出了“漸進(jìn)式管理”的理謝】。他們強(qiáng)調(diào)企業(yè)不僅僅是一種單純的盈利組織，更應(yīng)該是一種社會與文化單位，不能用靜態(tài)固定的思維方式來考察企業(yè)。隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的意義，利用組織文化塑造企業(yè)形象。本杰明斯耐德的專著組織氣氛與文化中就提出了關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組

30、織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理、影響組織氛圍，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神，最終影響組織的生產(chǎn)績效。愛德加沙因的企業(yè)文化的永恒法則關(guān)于企業(yè)文化的認(rèn)識和謬誤（）中作者以電子設(shè)備公司等為例闡述了人們對企業(yè)文化的正確認(rèn)識和錯誤認(rèn)識，并且闡述了關(guān)于企業(yè)文化的黃金法則【。西方管理學(xué)家不但在理論上持續(xù)重視企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響，而且在實(shí)踐上更進(jìn)一步論證他們的觀點(diǎn)。一些美、日企業(yè)在管理中十分重視企業(yè)文化建設(shè)，并且取得巨大成功。特別是美國企業(yè)逐漸擺脫過去那種只重視理性、個人，拋棄團(tuán)體的模式，積極倡導(dǎo)并實(shí)行了“全面質(zhì)量管理（）”、“學(xué)習(xí)型組織”、“企業(yè)

31、過程再造（）”等依靠企業(yè)文化進(jìn)行管理的新模式。從國外企業(yè)文化理論的二十多年的研究看，他們更加重視理論與實(shí)踐的結(jié)合，定性與定量研究的結(jié)合。我國企業(yè)文化理論的發(fā)展世紀(jì)年代初期，企業(yè)文化理論傳入中國，掀起了一股文化研究的熱潮。從國內(nèi)情況看，我國改革開放后，在引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的同時，也吸取了國外先進(jìn)的經(jīng)營管理方法，其中非常重要的就是企業(yè)文化觀念。越來越多的人認(rèn)識到，引進(jìn)企業(yè)文化的管理思想和方法，同時將其與我國的思想政治工作等優(yōu)良傳統(tǒng)相結(jié)合和創(chuàng)新，對于提高我國企第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文業(yè)科學(xué)管理的水平，進(jìn)一步提高企業(yè)的發(fā)展能力和競爭能力有著重大的作用。但是與國外企業(yè)文化研究相比較，中國企業(yè)文化

32、研究還比較薄弱，企業(yè)文化研究還停留在粗淺階段，很多學(xué)者還沒有意識到企業(yè)文化對管理的巨大作用。雖然也有一些學(xué)者做了相關(guān)研究，但是大部分還是以探討企業(yè)文化意義和企業(yè)文化與社會文化辨證關(guān)系，真正有理論意義的定性研究與實(shí)證研究則比較少。通觀我國在企業(yè)文化理論研究方面的基本形貌，不難發(fā)現(xiàn)，始終處于一種尷尬境地。中國企業(yè)文化研究理論嚴(yán)重滯后于企業(yè)文化實(shí)踐發(fā)展，我國許多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時都屬于“摸石頭過河，并沒有相對完整科學(xué)的理論做指導(dǎo)。雖然形成了一些優(yōu)秀代表，如海爾的“休克魚、“斜坡理論”，長虹的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國等。但是，我們所操作的理論研究的基本要素語言，幾乎全是搬來品。在企業(yè)文化理論方面，多半是轉(zhuǎn)述他

33、人現(xiàn)成的結(jié)論，有關(guān)企業(yè)文化的研究并沒有得到實(shí)質(zhì)進(jìn)展。企業(yè)文化的功能企業(yè)文化不僅強(qiáng)化了傳統(tǒng)管理的一些功能，而且還具有很多傳統(tǒng)管理不能替代的特殊功能。具體功能有【】：（）凝聚功能。企業(yè)文化相對于其他企業(yè)管理手段，它更具有凝聚力與感召力。成功的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生強(qiáng)力粘合劑。使得員工改變以自我為中心的個人價值體系，形成企業(yè)共同價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這種歸屬感可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工主人公精神，達(dá)到企業(yè)保留優(yōu)秀人才目的，避免人才流失。（）激勵功能。企業(yè)文化通過各種方法的運(yùn)用實(shí)現(xiàn)對企業(yè)和職工行為的激勵和促進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)非計(jì)劃、非理性的感情因素在企業(yè)管理中的重要作用，因而能最大限度的從員工內(nèi)在激發(fā)企業(yè)成員的積極性和

34、創(chuàng)新精神。企業(yè)文化反映了企業(yè)整體價值觀和共同利益，而企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)價值觀等都能在企業(yè)文化中得到體現(xiàn)。一種積極的企業(yè)文化，具有良好的激勵功能，這種激勵是非外在的，而是發(fā)自員工內(nèi)心的，能夠鼓舞員工士氣，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感、強(qiáng)化他們對企業(yè)忠誠度，并且加以保持。（）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的價值觀和共同利益，它一旦在一個企業(yè)形成，就具有一種導(dǎo)向功能，企業(yè)的目標(biāo)是什么，提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉(zhuǎn)向什么，避免了員工奮斗方向模糊。企業(yè)文化越強(qiáng)有力，這種導(dǎo)向作用越明顯。這種功能的發(fā)揮，必然將企業(yè)全體成員匯入一種前進(jìn)的、動態(tài)的、積極向上的文化氛圍中，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。（）約束功能。

35、追求盈利的企業(yè)必須是和諧而有序的，如果不對企業(yè)成員行為進(jìn)行有效約束，企業(yè)指揮就會失靈。企業(yè)文化對員工的思想行為具有顯著約束作用。企業(yè)文化的約束功能體現(xiàn)在兩個方面，一種是反映企業(yè)文化要求的管理制度的約束，另外一種更重要的是在企業(yè)文化中的價值觀作用下員工自我約束，這是一種由內(nèi)心心理約束而起作用的對自我行為的管理。企業(yè)成員不管是違背了企業(yè)的成文的管理制度還是不成文的道德準(zhǔn)則，都會受到企業(yè)的文化約束，從而感到自責(zé)和內(nèi)疚。武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁薪酬管理理論一國內(nèi)外薪酬制度研究的歷史與現(xiàn)狀國外薪酬制度比較具有代表性的分別是美國企業(yè)的薪酬制度和日本企業(yè)的薪酬制。在早期美國企業(yè)在人力資源激勵上，多以物質(zhì)

36、激勵為主，企業(yè)多重視外在激勵的作用而較少使用內(nèi)部激勵，認(rèn)為員工工作的動機(jī)是為了獲取相應(yīng)的報(bào)酬。在美國的大公司都以員工個人能力和工作績效來支付薪酬，并且以此來作為評價員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。后來，美國企業(yè)逐漸意識到，單一的薪酬制度無法更好激勵員工和保留員工。為了改變這一劣勢，美國企業(yè)又開始靈活制定薪酬制度，以崗位工資為主，把基本工資比例降低，員工福利支出上升，甚至輔助以員工持股計(jì)劃。這樣的轉(zhuǎn)變使得新抽制度更加人性化，以克服傳統(tǒng)體制下硬性管理的不足。如美國通用電器公司非常注重情感激勵的作用，實(shí)施情感管理，其理念有“員工第一”、“理解員工心理”、“企業(yè)就是大家庭”等。終身雇傭制和年序列工資是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪

37、酬制度。終身雇傭制可以幫助員工產(chǎn)生“安全感“和“歸屬感”，使員工把自己同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系起來了。年功序列制是同本企業(yè)待遇制度的基本特點(diǎn)，工資與員工服務(wù)年限掛鉤，而且在干部提拔和晉升制度中都規(guī)定有必需的資歷條件。到了世紀(jì)年底啊，由于市場競爭同益激烈，日本的終身雇傭制度受到了動搖，日本很多企業(yè)開始推行所謂“時價”制度，也就是員工在公司“現(xiàn)時的價值”，企業(yè)員工的薪酬不在受到年資影響。很多企業(yè)也推行了能力工資制和年薪制來適應(yīng)更加激烈的國際市場競爭。從它們兩個國家薪酬制度的發(fā)展進(jìn)程來看，薪酬制度是要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境制定。在薪酬管理領(lǐng)域，國內(nèi)研究水平與國外研究水平有明顯的差距，尤其是在微觀的薪酬理論研究方面

38、，有激勵理論、公平理論、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計(jì)等，而我國在這方面的研究就顯得更加不足。國外的大學(xué)等一些科研機(jī)構(gòu)一直與企業(yè)界保持密切而富有成效的聯(lián)系，大學(xué)的校園文化影響和孕育新穎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。人力資源開發(fā)系統(tǒng)的實(shí)施，對薪酬激勵制度管理的幫助無疑是巨大的。在世界強(qiáng)企業(yè)中，絕大多數(shù)通過走學(xué)術(shù)與實(shí)踐密切結(jié)合這一道路，并取得了巨大成功，這是現(xiàn)代國外薪酬激勵制度成功的重要原因之一。然而，國內(nèi)缺少這種大學(xué)與企業(yè)界合作的氛圍。今后，我國的企業(yè)界應(yīng)該更多的與國內(nèi)學(xué)府及科研機(jī)構(gòu)合作，共同致力研究開發(fā)人力資源系統(tǒng)。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，為滿足跨國公司極速膨脹的需要，西方薪酬激勵制度越來越注重世界范圍內(nèi)的

39、人力資源管理的研究。而作為人力資源管理研究重點(diǎn)薪酬制度，也就在這種趨勢和潮流的推動下取得了重大的成功。我國必須考慮自身的環(huán)境和條件，研究出適合本國、本地區(qū)和本單位的薪酬制度。薪酬制度設(shè)計(jì)原則現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)必須遵循一些基本原則，主要包括下述方面：（）公平原則。主要包含有三種公平，即外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪酬水平須在外部市場中具有一定程度的競爭力；個別公平則是指員工第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文個人的表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬（或?qū)r）上；而內(nèi)部公平則指企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有一套衡量薪酬差異的、公正的客觀準(zhǔn)則。公平原則主要作用在于保持企業(yè)的平穩(wěn)性。（）競爭原則。競爭原則就是指企業(yè)的

40、薪酬水平在人才市場，甚至是全社會具有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到寶貴人才。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬制度實(shí)際上是以工作為吸引力和薪酬為基礎(chǔ)在企業(yè)之間進(jìn)行人力資源配置的一種機(jī)制。高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力。因此企業(yè)在市場上提出高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力與競爭力。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，各類非國有經(jīng)濟(jì)成分的興起，我國的人力資源市場也逐步形成。在人力資源市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要具有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)，獲得和保留企業(yè)生存和發(fā)展所需的各類人才。（）激勵原則。激勵原則是指根據(jù)企業(yè)員工能力與貢獻(xiàn)大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的不同，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要適度拉開距離，

41、防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工積極性。對一般企業(yè)而言，通薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常運(yùn)用的方法。在工作分析和評價的基礎(chǔ)上企業(yè)內(nèi)部的各類、各級職務(wù)的薪酬應(yīng)適當(dāng)拉丌差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)和責(zé)任大小分配的原則，這樣才能真正發(fā)揮薪酬激勵的應(yīng)有效應(yīng)。（）經(jīng)濟(jì)原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可提高其競爭性和激勵性，但薪酬也并非越高越好，還要考慮企業(yè)本身的支付能力，并進(jìn)行人力成本核算，以確定一個相對合算的薪酬標(biāo)準(zhǔn)【。表薪酬制度設(shè)計(jì)原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則外內(nèi)個薪薪薪個團(tuán)企經(jīng)利勞部部人資資資人隊(duì)業(yè)濟(jì)潤動公公公結(jié)水價能責(zé)業(yè)總合力平平平構(gòu)平值力任績

42、額理價多領(lǐng)取激激激控積值兀先向勵勵勵制累平衡薪酬制度體系薪酬制度體系包括基本薪酬制度和輔助薪酬制度，見剛：（）等級薪酬制度。主要為崗位（職位）導(dǎo)向型和能力導(dǎo)向型。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度，是以員工的技能為基礎(chǔ)來確定其薪酬，是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識水平來給他們付酬。能力工資為基礎(chǔ)的薪酬制度中的“能力”并不是通常所提及的單個技能，而是一系列技能的整合，包括技能、知識、行為特征等。這種能力是一種績效行為能力，即達(dá)到某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為能力。它是一系列的技能、知識、能力、行為的特征及其他個人特性的總稱；在組合得當(dāng)且環(huán)境適合的情況下，武漢科技大學(xué)頌十學(xué)位論文第貞這

43、種能力對個人、群體、特定作及其整個組織的績效囪預(yù)測忤刖躅薪酬制度體系圖（）以績效為礎(chǔ)的薪酬制艘是以員工的工作結(jié)糶作為確，工資的主籃依據(jù)，將績效工嶄與崗何相戈的、預(yù)馴的企業(yè)目標(biāo)結(jié)臺起術(shù)考桉，被考核者必須盡力完成與考核有關(guān)的作。（）午功序列薪酬制度足以終身勝為藎礎(chǔ)，按照員工年助多少確定薪酬的薪酬制度。（）、泌薪酬是指通過席取方的卣接談判來確定薪酬，片目將薪酬標(biāo)準(zhǔn)八勞動合同的薪酬制度。（）輔助薪酬制度。主要包括獎勵薪酬制度、附薪酬制度與綜合薪酬制度，獎勵薪酬制度足以獎金為要發(fā)放形式的獎勵撤工超額績效的薪甜制度：向附加薪酬主要企，貼與補(bǔ)貼構(gòu)成；綜合薪酬制度則是企業(yè)寅行蚍工持雌或股票期根等?，F(xiàn)代薪酬制度

44、的新發(fā)展化統(tǒng)的薪酬制度改中，薪酬制度參考的岡索往往是多維度的，怍眥山藏酬刺激是依賴于其它因素的，以覃于能將它分離出術(shù)作為一個獨(dú)立的岡索柬新量其效糶。但是任現(xiàn)代薪酬激勵制度管恥階段薪酬制皮更強(qiáng)稠員的：動阽、辦作睢利創(chuàng)造性，叮傳統(tǒng)的×偷懶”行為的約束。薪酬并小足簡干對員工貞獻(xiàn)的承認(rèn)和日報(bào)，是公的戰(zhàn)略柏、價值觀念轉(zhuǎn)化的具體行動：。扣實(shí)衷叫”變薪酬制度得到觀，按、績和競個優(yōu)勢酬也逐漸成為種趨辨，州拉收世經(jīng)濟(jì)肚報(bào)酬一薪酬制度改川，舊地似越柬地突廿紀(jì)九年代以歷管理界肝始天心薪酬制嫂如¨。塒現(xiàn)的竹艘變，如秉性化、隊(duì)萑州、流（！矗等況相適成斜股票期權(quán)和：【鹽排褂生為崢趟。幫虹武漢科技大學(xué)砸

45、學(xué)位滄文除此之外，還從廣義的薪酬拍義小發(fā)，提出相對柔性的新口薪酬制度。（覺帶薪酣）根據(jù)共用薪酬鉑理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指卅多個薪酬等繳以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組臺，從而變成只訂相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范田。一般來說，每個薪酬等級的最高！最低值之間的區(qū)叫變動比率要達(dá)到或者以【。其特點(diǎn)足更加是活，有利于見職業(yè)發(fā)展管理的改善，適應(yīng)組織扁平化造成晉刀機(jī)會減少的客觀現(xiàn)實(shí)，與靜提高效車、員職位輪換，創(chuàng)造學(xué)爿型紐織，重視從業(yè)人員綜合能力提高相適戰(zhàn)。寬帶薪酬術(shù)質(zhì)：和等級工資是相削的，都是包古再種級別、允許定波動幅度的薪酬制度。但是曲首在依據(jù)和體操作環(huán)肖上又有搬大小其最大的特點(diǎn)就是壓縮級別，

46、將垤水¨騁午。、卜卜級別壓縮成幾個級別。并將每個級別劉戍的薪酬范拉大，從而形成個新的新酬竹理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)”時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。幽分別收幣傳統(tǒng)等級薪酬與寬帶薪酬制度。圈傳統(tǒng)薪酬制度與寬帶薪酬制度寬帶薪舀越來越泛地被歐關(guān)等西方國家的企業(yè)做為薪酬管理的訂放工具進(jìn)行應(yīng)州。曲臨改革的幽有岔而苦，寬帶薪酬也是其一一種能為企帶柬價值的薪酬管理工。耍能夠隊(duì)¨也制地時寬帶薪酬加以麻，定可以收到良丘效果（）年薪制企業(yè)經(jīng)營抒薪制魁市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，是指以年度為巾他，根據(jù)經(jīng)營肖的弊營、績和所捫晌責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)樣度、確定資收入的分配制度。年薪制是績做工資制，比較特殊的種肜

47、，針對的對象足企業(yè)高聯(lián)管理人越，足以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營肯的璉奉報(bào)酬，上伽經(jīng)營成果風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的丁資制度。年薪制由桀薪和風(fēng)險(xiǎn)收入炳部分組成，叢薪依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)教盞水（川行業(yè)比較和，纖脫模，并茍巷本地和余業(yè)職的、均收入水甲水確定。風(fēng)險(xiǎn)收入手要是十拋本銣，÷峨的經(jīng)濟(jì)效益情況、生”經(jīng)營責(zé)任輕至、川迨程度人小等崠確定。這個制度的最人特！足以業(yè)÷女淪功過，以績效定精資建、，小績、效益為件的考性柑、水。導(dǎo)入年武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第頁薪制度后，年齡、學(xué)歷、任職年限等因素已不再重要，其工作業(yè)績是確定其薪資待遇的主要依據(jù)。實(shí)施年薪制的經(jīng)營者收入一般由三部分組成：基本年薪、績效獎金、風(fēng)險(xiǎn)收入【。如果確定經(jīng)營者的年薪為萬，則其組成比例和確定依據(jù)可以是如下表所示的情況：表經(jīng)營者年薪收入組成收入單元基本年薪績效獎金風(fēng)險(xiǎn)收入比例萬萬不確定確定依據(jù)生活費(fèi)績效完成情況超指標(biāo)情況第頁武漢科技大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章企業(yè)文化與薪酬制度設(shè)計(jì)理論研究企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容基于前文對薪酬制度內(nèi)容的探討，本文在總結(jié)鋤鋤的六維度理論與姚先國對薪酬制度研究的基礎(chǔ)上，把薪酬制度的內(nèi)容歸納為六個方面。這六個方面可以較完整地概括薪酬制度設(shè)計(jì)