NEW-劉細(xì)豐《薪酬管理參考習(xí)題》(二級(jí))

1、課 件 使 用 須 知1、課件是學(xué)員課后復(fù)習(xí)的輔助資料,主要用于服務(wù)于學(xué)員,便于學(xué)習(xí)和理解。希望學(xué)員堅(jiān)持上課,課后參照課件溫故知新以達(dá)到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果。2、本項(xiàng)目課件均由老師自愿提供,內(nèi)容符合教學(xué)要求,但不排除部分涉及老師知識(shí)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)知識(shí)成果的內(nèi)容只在課堂展示,不在該課件內(nèi)容中體現(xiàn)。3、川大人才技能培訓(xùn)中心課件資料,其版權(quán)歸本中心所有,僅供中心學(xué)員復(fù)習(xí)使用,如有私自外傳或非法經(jīng)營(yíng)者,本中心有權(quán)利追究其相關(guān)責(zé)任。 例題下圖是三個(gè)處于成熟期的薪酬設(shè)計(jì)示意圖,其中,豎軸表示薪酬等級(jí)水平的高低,而橫軸表示崗位等級(jí)的差異。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題: (1分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn) (2對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)

2、劣進(jìn)行分析答案要點(diǎn):(1各企業(yè)的特點(diǎn):企業(yè)l的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小,各等級(jí)員工薪酬水平有較大的重疊,各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位,各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊,不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于與低級(jí)別崗位。各等級(jí)員工薪酬水平有一定的重疊,低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大,等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等,且相對(duì)較小,而高級(jí)別崗位之間重疊部分較小,等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較小,各檔次之間差距不等且檔次差距較大。(2綜合分析由于崗位級(jí)別越高,崗位之間勞動(dòng)差別越大,工作價(jià)值的差別越

3、大。因此,高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些,而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對(duì)合理。企業(yè)l所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義,無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間,還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部,均無(wú)法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬內(nèi)無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。例題通過(guò)薪酬調(diào)查,得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖 請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn),闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么?答案要點(diǎn): (1企業(yè)A:薪酬水平全面顯著高于其他同類(lèi)企業(yè)的平均水平,基層員工之間薪酬差距較大,而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高,不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),較低等級(jí)崗

4、位之間薪酬水平差距大,而中高級(jí)崗位之間差距反而較小,不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 (2企業(yè)B:基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平,等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同,中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi),可能會(huì)影響相應(yīng)員A的工作積極性。 (3企業(yè)C:基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平,等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之問(wèn)的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才,平均注意的色彩比較濃厚。 (4企業(yè)D:薪酬水平全面顯著低于同類(lèi)企業(yè)的平均水平,崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬

5、差距較大,而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低,容易導(dǎo)致人流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看,有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。例題某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近,該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查,并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了出較,其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果 請(qǐng)回答下列問(wèn)題:(1該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)(2對(duì)這種薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)答案要點(diǎn): (1.該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬水平來(lái)看,該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場(chǎng)平均水平約5%12%?；竟べY則在低于市場(chǎng)4%到高于市場(chǎng)5%左右變動(dòng),級(jí)別較低崗位的基本工

6、資水平高于或接近于市場(chǎng)平均水平,而級(jí)別較高崗位的基本工資水平則低于市場(chǎng)的平均水平。從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,對(duì)于薪酬級(jí)別較低的員工來(lái)說(shuō),薪酬以基本工資為主,其績(jī)效工資接近于市場(chǎng)的平均水平。隨著薪酬級(jí)別的增加,該企業(yè)的績(jī)效工資在薪酬工資總和的比例與市場(chǎng)水平相比,呈逐漸上升的趨勢(shì)。(2.對(duì)這種薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)在這種薪酬結(jié)構(gòu)中,低層人員的基本工資高于市場(chǎng)平均水平,而績(jī)效工資占比重較低,有和于普通員工的工作安全感的形成和隊(duì)伍的穩(wěn)定,但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。高層人員的績(jī)效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而,隨著崗位級(jí)別的增加,其績(jī)效工資總和中激勵(lì)工資逐漸增加,從短期來(lái)看,這有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性。然而從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看,中高層

7、管理者穩(wěn)定的基本工資,特別是當(dāng)其基本工資水平較高時(shí),更能穩(wěn)定隊(duì)伍,使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例題是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同薪酬福利費(fèi)用大致相同,它們分別是: A、每周工作時(shí)聞從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬; B、每月增加l00元用于員工的退休基金; C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn); D、每年員工工資的增幅不低于5%。 請(qǐng)回答:(1 請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析(2 此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示?答案要點(diǎn): (1分析:人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型的偏好程度并不相同,從整體上來(lái)說(shuō),與縮短每周工作時(shí)間相比,人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基

8、金。不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高,而對(duì)其它類(lèi)型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。從圖中D的結(jié)果可以看出,它受到所有人的歡迎,這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。(2啟示:同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同,對(duì)不同類(lèi)型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型偏好差異的因素是多方面的,不僅包括年齡方面的因素,還需要考慮其它更多的因素。例題請(qǐng)仔細(xì)觀察下圖,分析A企業(yè)的新酬體系特點(diǎn)和可能存在的問(wèn)題。 答案要點(diǎn): (1特點(diǎn):該企業(yè)低薪酬等級(jí)較市場(chǎng)一股水平高,而高薪酬等級(jí)則明顯低

9、于市場(chǎng)水平;該企業(yè)薪酬等級(jí)越低的崗位,薪酬幅度越大。 (2可能存在的問(wèn)題:容易導(dǎo)致高層次人才跳槽;容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高:容易造成低層次崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。例題某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖5所示,其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問(wèn)題,并說(shuō)明理由。 o 答案要點(diǎn)： o (1存在的問(wèn)題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太 低，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重則過(guò)大，尤其是后 者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵(lì) 薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重均過(guò)低。 o (2管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確 定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性：管理人員尤其是高級(jí)管 理人員的績(jī)效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵(lì)薪酬 和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果，使高層管理人員既不關(guān)心企 業(yè)的近期狀況，也不關(guān)心長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。 o (3辦公室普通職員的工作績(jī)效難以通過(guò)客觀的指標(biāo)來(lái)衡量。辦 公室