從人力資本角度談企業(yè)產(chǎn)權制度變革

1、從人力資本角度談企業(yè)產(chǎn)權制度變革    企業(yè)組織形式經(jīng)歷了一個漫長的演變過程，從古典資本主義企業(yè)到合伙制企業(yè)，從無限責任公司到有限責任公司，從管理層收購到員工持股計劃的興起和發(fā)展，都昭示了一個有力的信號：人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中正扮演越來越重要的角色，并促進了企業(yè)產(chǎn)權制度的深刻變革。本文從人力資本著手剖析，進而辯明人力資本的產(chǎn)權特性，在此理論基礎上引入影響企業(yè)產(chǎn)權制度中人力資本與非人力資本博弈的六大因素，結(jié)合實際進行探討，以闡明現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度變革的新動向。 一、人力資本分析 現(xiàn)代人力資本理論是由西奧多W舒爾茨最早提出的。他在探索經(jīng)濟增長之謎的過程中，發(fā)現(xiàn)純

2、粹的自然資源、實物資本和勞動投入，并不能解釋經(jīng)濟增長的全部原因。二戰(zhàn)中受到重創(chuàng)的國家如德國、日本都創(chuàng)造了重新崛起的奇跡。這其中，單靠有限的自然資源物質(zhì)資本，顯然不能圓滿解釋“崛起”這一現(xiàn)象。舒爾茨認為，在自然資源物質(zhì)資本之外，一定還存在其他重要的生產(chǎn)要素，就是人力資本。舒爾茨從宏觀角度分析，給出了人力資本的概念。他認為，人力資本主要指凝結(jié)在勞動者身上的知識技能及其表現(xiàn)出來的勞動能力。舒爾茨最早提出了較為科學的人力資本概念，但囿于他只注重宏觀分析，又使得這一認識有局限性。 我們認為，人力資本是指特定行為主體為增加未來效用或?qū)崿F(xiàn)價值的增值，通過有益投資而獲得的，具有異質(zhì)性和邊際收益遞增性，依附于人

3、身上的知識技術信息、健康道德信譽和社會關系的總和。這不僅指明了人力資本是行為主體為增加未來效用或?qū)崿F(xiàn)價值增值而進行的經(jīng)濟投入，同時也是一種投入的產(chǎn)出，形成了區(qū)別于物力財力的人力資本。 1、人力資本具有人身依附性。人力資本是通過對知識技能社會關系的物質(zhì)載體人的投入、培養(yǎng)、開發(fā)而形成的一種資本。人是人力資本的天然載體，同時，人力資本的價值創(chuàng)造與增值，也必須依托于現(xiàn)實人的腦力和體力勞動才能實現(xiàn)。 2、人力資本的邊際效益遞增性。與物力資本不同，人力資本在生產(chǎn)中投入，能使得產(chǎn)出實現(xiàn)收益遞增。知識技能與自然資源物質(zhì)資料、機器的有機結(jié)合，能產(chǎn)生出巨大的生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)經(jīng)濟增長的遞增。據(jù)美國經(jīng)濟學家測算，19

4、901995年，物質(zhì)資本投資增加了4.5倍，產(chǎn)出利潤增加了3.5倍，而人力資本投資增加了3.5倍，利潤卻增加了17倍。 3、人力資本的時效性和變動性。人力資本與物力資本不同，它具有較強的時效性。一般而言，它的有效時間約為40年，而且不同時期，其效率也不盡相同，中青年時期就比老年高的多。另外，人力資本具有變動性，隨著資本主體人的不斷學習、培訓提高，其人力資本會增值。同樣，長久置于不顧，隨時間推移，人力資本也會貶值，甚至蕩然無存。 此外，人力資本還具有補償性特征。在生產(chǎn)投入中，人力資本對物質(zhì)資本有一定補償作用。人力資本投入的增加，能減少物力財力的投入，并提高產(chǎn)出的效益。 人力資本作為物化于勞動者身

5、上的一種資本，與物力財力等非人力資本不同。非人力資本具有一定的穩(wěn)定性，是脫離人身而存在的，具有同質(zhì)性。等量的非人力資本具有相同的邊際貢獻率，且其價值增值不明顯。同時，人力資本和非人力資本統(tǒng)一于企業(yè)生產(chǎn)中，缺一不可。兩者有互補性，但決不能因此而將兩者等同。 二、人力資本產(chǎn)權特性的界定 從產(chǎn)權經(jīng)濟學角度看，產(chǎn)權與傳統(tǒng)的物權是不同的。產(chǎn)權的核心是對人的行為，人與人之間的利益關系進行界定。人力資本產(chǎn)權，就是人力資本所有者擁有的，由人力資本的所有權、收益權、開發(fā)權和讓渡權等組成的權利束。人力資本產(chǎn)權的核心，就在于研究人力資本與其所有者的關系，以及人力資本所有者之間的關系。人力資本與非人力資本的本質(zhì)區(qū)別，

6、就在于產(chǎn)權關系不同。 1、人力資本產(chǎn)權的兩重性。關于人力資本與其所有者是否可分，理論界存在較大爭議。周其仁為揭示企業(yè)的合約本質(zhì)，引入了人力資本因素，指出人力資本與其所有者的不可分離性是人力資本的產(chǎn)權特性。楊瑞龍則持不同觀點。他首先區(qū)分了物權與產(chǎn)權，指出產(chǎn)權與物權的差異性表明產(chǎn)權的行使將受到某種限制。人力資本的受限制意味著人力資本與其所有者的不可分離并非是絕對的。 筆者認為，這個問題應當從人力資本產(chǎn)權的兩重性，即自然性與社會性方面進行分析。人力資本天然依附于人身，即勞動者。勞動者是人力資本的客觀物質(zhì)載體，又是實現(xiàn)人力資本價值創(chuàng)造與增值的依托。人力資本與勞動者，即人力資本所有者天然不可分離。否則人

7、力資本將不復存在，更談不上價值的創(chuàng)造與增值。因而，從人力資本的自然屬性來看，其與人力資本所有者不可分。從社會屬性來看，只有凝結(jié)在勞動者身上的知識技能進入市場，進行交易，與物力財力等非人力資本相結(jié)合，才能創(chuàng)造價值，并進一步使價值增值。企業(yè)契約論認為，相對于市場的完備契約，企業(yè)是一個不完備的契約。由人力資本與非人力資本兩元素以契約方式相結(jié)合，進行經(jīng)濟的投入與產(chǎn)出。人力資本所有者與非人力資本所有者訂立契約，讓渡其人力資本所有權，而非人力資本所有者投入資金材料等，這樣兩個資本主體以各自投入為基礎進行組合，構成完整的企業(yè)生產(chǎn)與價值創(chuàng)造主體。因而，我們可以得出結(jié)論，人力資本的社會性又使得其能以一定的形式讓

8、渡，參與企業(yè)契約，承擔風險，并據(jù)此獲得收益，因而又是可分的。 正是由于其社會性的可分離可讓渡，使人力資本能參與生產(chǎn)，創(chuàng)造價值而獲得收益。而得到收益的主體，只能是人力資本的物質(zhì)載體，即天然不可分的人力資本所有者個體。因而，人力資本的自然性與社會性是相輔相成，統(tǒng)一于人力資本所有者與其價值創(chuàng)造過程中的。 2、人力資本承擔更多風險。隨著非人力資本的貨幣化、股份化和證券化，非人力資本的流動性顯著增強，也就決定了非人力資本所有者越來越容易逃避風險。而人力資本存在的定價機制障礙，進入某一特定領域后其專用性造成的退出障礙，且與所有者的天然不可分，使得人力資本不能像非人力資本那樣易于逃避而承擔更多風險。 3、人

9、力資本的協(xié)作性團隊特征。人力資本只有進入市場進行交易，與其他人力資本、非人力資本相結(jié)合，才能進行價值創(chuàng)造與增值。企業(yè)是典型的以團隊生產(chǎn)為特征的經(jīng)濟組織。人力資本的多樣性與專用性，要求人力資本只有進入一定團體進行協(xié)作，才能有效開展價值創(chuàng)造活動。這種有機結(jié)合，能創(chuàng)造出大于單個人力資本相加的效益。這也是企業(yè)為什么用團隊生產(chǎn)的方式取代了市場的交易。另外，人力資本團隊形成的有形和無形資產(chǎn)，只有人力資本所有者參加特定的集體后才能分享，離開集體也就意味著分享權利的喪失。 4、人力資本的價值難以度量，價值信息易于隱蔽。與物力財力資本不同，人力資本是不能量化的，這就給它的度量設置了障礙。雖然有文憑、學歷、技能證

10、書等等，但相對于非人力資本信息而言，這些信息是殘缺且難以量化的。并且由于人力資本的價值更多的是在以后的生產(chǎn)過程中體現(xiàn)，也就決定了人力資本有更大的隱蔽性。 非人力資本的股份化、證券化的發(fā)展，為非人力資本所有者產(chǎn)權實現(xiàn)及風險規(guī)避提供了眾多便利的途徑和方式。而人力資本的天然不可分割性、專用性及其協(xié)作性的團隊特征，為人力資本的退出設置了重重障礙，也就使得契約化的企業(yè)中，人力資本所有者對企業(yè)的關系趨于強化。 三、現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度的探討 現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)本質(zhì)上是一種不完備契約，不完備性是說企業(yè)面臨著不確定性風險。企業(yè)是兩大資本元素，即人力資本和非人力資本建立的一種契約關系。在此契約中，人力資本與非人

11、力資本都投入了資本，承擔了風險。因而，人力資本應該與非人力資本共同分享企業(yè)所有權。 企業(yè)所有權，指的是對企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權。企業(yè)產(chǎn)權制度的制定，也就是剩余索取權和剩余控制權在人力資本和非人力資本之間的分配問題。企業(yè)所有權分散分布于兩者之間，實際上是一種狀態(tài)依附關系。具體如何分配，則取決于人力資本和非人力資本所有者在既定的契約條件下所擁有的談判能力。一般意義上來講，兩大因素影響了這種分配。一類是內(nèi)在因素，即契約雙方的談判能力，包括資本專用性、監(jiān)督難易程度和風險經(jīng)營才能等。另一類是外在因素，即契約訂立的外部環(huán)境約束。具體來講： 1、資本所有者投入要素的專用性。投入要素專用性大，就意味著資

12、本一旦進入企業(yè)將面臨較大的退出障礙，存在較大風險。為了避免和減少資產(chǎn)專用性較弱者的機會主義動機和行為，資產(chǎn)專用性較強者，應得到更多的企業(yè)剩余索取權和剩余控制權。隨非人力資本股權化證券化的發(fā)展，其容易規(guī)避風險。而人力資本的專用性較強，進入某一領域后便面臨較大的退出障礙，風險大，相應的，應當取得更多權益。 2、資本邊際貢獻。投入要素的邊際貢獻是否具有可監(jiān)測性，是決定企業(yè)所有權安排的一個重要因素。投入要素的邊際貢獻小，可測性就較強，從而承擔較小的風險。其要素投入通過市場定價機制能取得固定性回報，所以擁有的剩余索取權和剩余控制權就少。投入要素的邊際貢獻大，相應獲得較多收益。人力資本具有邊際收益遞增的性

13、質(zhì)。 3、契約者承擔風險的能力和經(jīng)營才能。在企業(yè)契約組合中，那些勇于冒風險，具有較高經(jīng)營才能的契約者，往往以其“企業(yè)家”才能，在契約談判中占有明顯優(yōu)勢，從而要求得到較多的剩余索取權和剩余控制權。反之，那些害怕、逃避風險，按部就班者，則獲得較少收益。 4、私人信息的價格顯示機制。“非對稱性”私人信息，通過先天賦予或后天學習而取得。擁有私人信息者在談判中有信息優(yōu)勢，但是這種優(yōu)勢在企業(yè)中是發(fā)揮正面還是負面作用，則是不確定的?，F(xiàn)階段，私人信息的價格顯示機制不健全，人力資本因其固有的價值難以度量，信息隱蔽，處于劣勢地位。在機制不健全的時候，擁有私人信息者則利用其偏在優(yōu)勢采取逆向選擇和敗德行為。因而應當給予人力資本所有者更多的企業(yè)權力來監(jiān)督約束另一方。 5、資本要素的供求狀況。供求狀況反映到企業(yè)中即資本要素的相對稀缺程度和重要程度。在供不應求的情況下，要素所有者占有談判優(yōu)勢?，F(xiàn)階段，人力資本在企業(yè)中起到越來越重要的作用。邊際貢獻大，相對稀缺性高。 6、制度環(huán)境的影響。在一個“資本雇傭勞動”的社會，非人力資本占有環(huán)境優(yōu)勢。在一個“以人為本”的社會，人力資本占有談判博弈優(yōu)勢。隨著現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”觀念的深入，人力資本的制度環(huán)境正在逐步