試析哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀調(diào)查分析

1、試析哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀調(diào)查分析    論文關(guān)鍵詞:工作價(jià)值觀護(hù)士綜合醫(yī)院 論文摘要:目的了解哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀現(xiàn)狀，比較不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀的差別。方法采用分層方便抽樣的方法抽取哈爾濱市9所醫(yī)院臨床護(hù)士共772名，采用工作價(jià)值觀調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果工作價(jià)值觀各維度得分排序依次為情感型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀。不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士在認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀方面的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義P < 0. 01。結(jié)論提示護(hù)理管理者加強(qiáng)對(duì)護(hù)士情感和人際關(guān)系的重視，運(yùn)用公平理論，尊

2、重護(hù)士，進(jìn)而提高她們的工作積極性和滿意度。 工作價(jià)值觀是一般價(jià)值觀在工作背景下的特定表達(dá)，指?jìng)€(gè)體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系一一。它代表的是一個(gè)人對(duì)工作的一般態(tài)度。護(hù)士工作價(jià)值觀為正確選拔與合理培訓(xùn)護(hù)士提供心理學(xué)基礎(chǔ)，同時(shí)，也為正確選擇激勵(lì)模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過(guò)判斷護(hù)士的工作價(jià)值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，降低缺勤率和流動(dòng)率，最終提高工作質(zhì)量。為進(jìn)一步了解哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀的現(xiàn)狀，比較不同等級(jí)醫(yī)院的護(hù)士工作價(jià)值觀的差別，本研究對(duì)哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院772名護(hù)

3、理人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。 1對(duì)象與方法 1.1調(diào)查對(duì)象     哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽樣法，按哈爾濱市各級(jí)醫(yī)院總數(shù)的1/5，選取哈爾濱市9所醫(yī)院的772名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。其中三級(jí)甲等醫(yī)院3所，護(hù)士382名;三級(jí)乙等醫(yī)院2所，護(hù)士215名;二級(jí)甲等醫(yī)院4所，護(hù)士175名。要求護(hù)士符合以下入選標(biāo)準(zhǔn):注冊(cè)護(hù)士;愿意參加本課題;從事臨床護(hù)理工作1.5年以上。 1.2調(diào)查工具     采用工作價(jià)值觀調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，該調(diào)查表包括3個(gè)維度:情感型價(jià)值觀(5個(gè)條目

4、)、認(rèn)知型價(jià)值觀(13個(gè)條目)、工具型價(jià)值觀(6個(gè)條目)，共24個(gè)條目，每個(gè)條目采用6點(diǎn)記分法，“非常不重要、不重要、不太重要、較重要、重要、非常重要”，分別計(jì)1 ,2 ,3 ,4 ,5 ,6分，總分為144分，得分越高說(shuō)明員工對(duì)工作越滿意，各條目得分平均值為總體價(jià)值觀。內(nèi)在一致性檢驗(yàn)Cronbach s a系數(shù)為0. 92，重測(cè)信度pearson相關(guān)系數(shù)為0. 95，平均內(nèi)容效度指數(shù)(content validity index, CVI)為0. 86，條目一致性

5、平均數(shù)為0. 87%。共發(fā)放問(wèn)卷814份，剔除填寫(xiě)不全無(wú)效問(wèn)卷42份，回收有效問(wèn)卷772份，有效回收率為94. 84%。    1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法     運(yùn)用SPSS 13. 0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差描述護(hù)士工作價(jià)值觀現(xiàn)狀;采用單因素方差分析檢驗(yàn)不同等級(jí)醫(yī)院的護(hù)士工作價(jià)值觀的差異。 2結(jié)果 2.1調(diào)查對(duì)象的一般情況(見(jiàn)表1)     由表2可知，工作價(jià)值觀各維度得分排序?yàn)?情感型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀，總體

6、價(jià)值觀均值為5.17分。 2. 3不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀(見(jiàn)表3)    將認(rèn)知型價(jià)值觀做組間兩兩比較，結(jié)果顯示:A組與B組比較，P = 0. 000  B組與C組比較，P = 0. 009 將工具型價(jià)值觀做組間兩兩比較，結(jié)果顯示:A組與C組比較，P = 0. 003  B組與C組比較，P=0.000。     從表3可以看出，不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士在認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀方

7、面得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。其中，三級(jí)乙等醫(yī)院護(hù)士的價(jià)值觀得分高于三級(jí)甲等、二級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P < 0. O1 )。 3討論 3.1護(hù)士年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況     有研究報(bào)道，目前護(hù)士的年齡結(jié)構(gòu)呈中間大、兩頭小的梭形，本研究中，21一30歲年齡段人數(shù)最多，占49. 61 %;其次是31 - 40歲年齡段，占34. 72% ,說(shuō)明護(hù)理隊(duì)伍正從年輕型向成熟型轉(zhuǎn)變。25 - 40歲是護(hù)理人

8、員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡。所以，護(hù)理人員的年齡結(jié)構(gòu)呈梭形(即以25 - 40歲的中青年為主)最為理想。本調(diào)查顯示，臨床護(hù)士以21一30歲、護(hù)齡,5年的年輕護(hù)士居多，職稱仍呈現(xiàn)扁平結(jié)構(gòu)，9所醫(yī)院中無(wú)主任護(hù)師，副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師(士)比例為9. 31 : 43. 56:100. 00，與醫(yī)生相比，護(hù)理人員中高級(jí)職稱的比例較小，說(shuō)明護(hù)理人才隊(duì)伍還未形成合理的梯隊(duì)，這與以往護(hù)士學(xué)歷以中專為主有關(guān)。近年來(lái)，隨著高等護(hù)理教育的快速發(fā)展，一直占主體地位的中等護(hù)理教育規(guī)模開(kāi)始縮減，護(hù)理教育從單一層次的中等護(hù)理教育逐步轉(zhuǎn)向中專、大專

9、、本科及以上多層次的護(hù)理教育體系。此次調(diào)查顯示，大專學(xué)歷護(hù)士占主導(dǎo)地位，達(dá)44. 43 %，符合我國(guó)高等護(hù)理教育的發(fā)展趨勢(shì)。雖然護(hù)士的學(xué)歷有所提高，但高學(xué)歷的護(hù)士仍然缺乏，尤其是碩士、博士學(xué)歷的護(hù)士在調(diào)查中出現(xiàn)空白，提示護(hù)理碩士、博士教育有待發(fā)展。    3. 2護(hù)士工作價(jià)值觀狀況     認(rèn)知型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護(hù)士高層次需要的內(nèi)容;工具型價(jià)值觀也稱物質(zhì)型價(jià)值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價(jià)值觀，它包括薪

10、酬、工作安全等要。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士最為關(guān)注的是情感型價(jià)值觀，其次是工具型價(jià)值觀，重視程度最低的是認(rèn)知型價(jià)值觀。體現(xiàn)了護(hù)士群體的情感社會(huì)需要(例如:被尊重、工作被認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面)在現(xiàn)有的激勵(lì)體制下滿足程度不高，這將降低護(hù)士對(duì)工作的滿意度及工作積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒(méi)有得到一定程度的滿足時(shí)，高層次需要不會(huì)發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對(duì)高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)士向更高層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會(huì)降低護(hù)士的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀的內(nèi)容都屬于激勵(lì)因素，而工具

11、型價(jià)值觀的內(nèi)容屬于保健因素。因此，情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀對(duì)護(hù)士具有激勵(lì)作用，在這些價(jià)值觀的滿足上存在不足也會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)對(duì)護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投人，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)授權(quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達(dá)到良好的激勵(lì)效果。 3. 3不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀的差異     本研究發(fā)現(xiàn)，三級(jí)乙等醫(yī)院護(hù)士的認(rèn)知型價(jià)值觀與工具型價(jià)值觀得分較高。究其原因，二級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士大都學(xué)歷低、年齡偏大，自身沒(méi)有進(jìn)一步發(fā)展的要求，她們以穩(wěn)定現(xiàn)有工作到退休，

12、享受單位的養(yǎng)老保障機(jī)制作為自己的目標(biāo)。三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士普遍存在工資低、獎(jiǎng)金少的現(xiàn)象，護(hù)士低層次的需要基本能夠滿足。更為重要的是，管理者大都在重視護(hù)士工作任務(wù)完成的同時(shí)，對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護(hù)士的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)，從而提高她們對(duì)高層次需要的重視。而三級(jí)乙等醫(yī)院的護(hù)士同樣有著進(jìn)一步晉升職稱的要求，她們對(duì)工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)離自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還很遠(yuǎn)，護(hù)士便感到無(wú)權(quán)、無(wú)效和矛盾。這部分沒(méi)有得到滿足的正是認(rèn)知型價(jià)值觀的內(nèi)容川，因此，三級(jí)乙等醫(yī)院護(hù)士更加看重認(rèn)知型價(jià)值觀。在調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性的過(guò)程中，管理者要為她們確定有價(jià)值的目標(biāo)，特別是激發(fā)她們追求高層次需要，并利用積極向上的組織文化對(duì)護(hù)士進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，提高護(hù)士對(duì)自身的期望水平，同時(shí)，為她們的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)，進(jìn)而提高其工作滿意度，降低離職率。  &