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1、CMC.泓域咨詢/人力資源模式分析沙發(fā)項(xiàng)目人力資源模式分析xxx集團(tuán)有限公司目錄第一章 項(xiàng)目概況4一、 項(xiàng)目概述4二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成5三、 資金籌措方案5四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)6五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃6第二章 勞動(dòng)定額水平7一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心7二、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)8第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制13一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類13二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制14第四章 招募方式的選擇17一、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則17二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題18第五章 甄選應(yīng)聘人員方法20一、 興趣測(cè)試20第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程21

2、一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序21二、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案22第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法28一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)28第八章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)30一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)30第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)34一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)34二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理35第十章 員工福利管理分析37一、 員工福利計(jì)劃的制訂程序37第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟42一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)42二、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能43三、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則44第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析47一、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解47第十三章 集體合同管理分析52一、 集體合同

3、的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任52第一章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述(一)項(xiàng)目基本情況1、項(xiàng)目名稱:沙發(fā)項(xiàng)目2、承辦單位名稱:xxx集團(tuán)有限公司3、項(xiàng)目性質(zhì):技術(shù)改造4、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx園區(qū)5、項(xiàng)目聯(lián)系人:余xx(二)主辦單位基本情況公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略,以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召,融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社

4、會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今,始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。未來(lái),在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí),公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會(huì)責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任,服務(wù)全國(guó)。(三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx園區(qū),占地面積約79.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二

5、、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資34520.03萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資26672.58萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的77.27%;建設(shè)期利息703.03萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的2.04%;流動(dòng)資金7144.42萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的20.70%。三、 資金籌措方案(一)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資34520.03萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xxx集團(tuán)有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)20172.62萬(wàn)元。(二)申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額14347.41萬(wàn)元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(

6、SP):61100.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):50200.49萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):7964.52萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):16.40%。5、全部投資回收期(Pt):6.51年(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):23793.93萬(wàn)元(產(chǎn)值)。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需24個(gè)月的時(shí)間。第二章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞動(dòng)定額水平不平衡,過(guò)高或過(guò)低,都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面,定額水平不平衡,必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn),影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確

7、程度,成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過(guò)于先進(jìn),會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際,失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過(guò)低,又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過(guò)于保守,造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面,定額水平不平衡,必然會(huì)造成分配不均,不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過(guò)高,員工經(jīng)過(guò)很大努力仍達(dá)不到,就會(huì)減少員工的收入,挫傷員工的積極性。定額水平過(guò)低,員工不經(jīng)過(guò)努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù),就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān),造成工資獎(jiǎng)金的超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn),又制約著分配,因此勞動(dòng)定額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問(wèn)題。總之,企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié),包括勞動(dòng)定額的制定、

8、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等,都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問(wèn)題展開(kāi)的。二、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)(一)巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。其根本特征是:在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)勞動(dòng)效率的分析研究與管理,建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,采用一系列措施,最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體地說(shuō),它具有五方面的特點(diǎn)。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性,借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長(zhǎng)到每個(gè)員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任,并按崗位等級(jí)核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報(bào)告,以便于各級(jí)管理人員特別是

9、第一線監(jiān)督人員有針對(duì)性地采取有效措施,不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門(mén)從事增援的機(jī)動(dòng)部門(mén)和人員,以保證各生產(chǎn)部門(mén)人員配備的合理化,最大限度地控制勞動(dòng)力的使用,減少人力耗費(fèi)和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹,日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后,在不到一年的時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率就大幅度提高,有些企業(yè)甚至成倍增長(zhǎng),其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn),也引起西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的普遍重視,認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對(duì)企業(yè)一般狀況的分析,通過(guò)技術(shù)開(kāi)發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)備,無(wú)疑是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑之一,但耗資多、費(fèi)時(shí)長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大,所起作用是有限度的。更重要的

10、是,它過(guò)分偏重“物”的考慮,忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手,研究提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先,應(yīng)考慮采取有效措施,減少各級(jí)管理責(zé)任造成的工時(shí)浪費(fèi),據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹,因管理責(zé)任損失的工時(shí)約占總工時(shí)的8%左右。其次,應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時(shí)損失,它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分,是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。最后,最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度,充分利用設(shè)備能力,選用最佳操作方法以增加單位時(shí)間的產(chǎn)量,不斷超額完成定額。嚴(yán)格說(shuō)來(lái),通過(guò)消除管理者和操作工人的工時(shí)浪費(fèi)去提高工效,還只是消極被動(dòng)的,最關(guān)鍵的是要

11、取得“附加效果”,即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因?yàn)閯趧?dòng)定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的,工人使自己的操作技能和速度超過(guò)平均并非很困難,對(duì)大多數(shù)工人來(lái)說(shuō),超額完成定額的機(jī)會(huì)時(shí)時(shí)存在。況且,加快作業(yè)速度,也并非要求工作超負(fù)荷勞動(dòng),而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明,工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度上,即使節(jié)約比例很小的工時(shí),對(duì)于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品,也能積少成多,取得驚人的效果??傊?,重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用,立足于發(fā)掘全體員工的勞動(dòng)潛力,是巴克制所揭示的實(shí)現(xiàn)高度勞動(dòng)生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過(guò)程以及它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn),是值得我國(guó)企業(yè)波取的?,F(xiàn)階段,企業(yè)要面

12、向市場(chǎng),參與競(jìng)爭(zhēng),對(duì)包括勞動(dòng)定額定員在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作,不但不能忽視,反而需要強(qiáng)化。這是因?yàn)橹挥幸涣鞯墓芾?、流的生產(chǎn)效率,才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競(jìng)爭(zhēng)能力的產(chǎn)品,才能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐證明,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動(dòng)定額定員等基礎(chǔ)工作,不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,充分發(fā)掘勞動(dòng)潛力,才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(二)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理水平將會(huì)不斷提高,勞動(dòng)定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動(dòng)下,將會(huì)出現(xiàn)新的變化。1、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化,是使勞動(dòng)定額的理論和方法,建立在現(xiàn)代

13、科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上,吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果,達(dá)到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化,是以制定、貫徹勞動(dòng)定額為主要內(nèi)容的有組織的活動(dòng)過(guò)程,將企業(yè)勞動(dòng)定額工作納入國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道,逐步推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化,是要求勞動(dòng)定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計(jì)算工具,吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法,建立勞動(dòng)定額管理信息系統(tǒng),建立各類產(chǎn)業(yè)部門(mén)勞動(dòng)定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫(kù),廣泛采用電子計(jì)算機(jī),形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過(guò)程的系統(tǒng)化

14、管理。所謂全員,是指企業(yè)的全部員工,無(wú)論是廠長(zhǎng)經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人,一律納入勞動(dòng)定額一體化管理的軌道。所謂全面,是以“,為中心,又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合,實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。所謂全過(guò)程,是指在企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中都要實(shí)行定額管理,即從投入到產(chǎn)出的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段上都要以提高工效為中心;強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理,使勞動(dòng)定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過(guò)去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。隨著我國(guó)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開(kāi)展,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)定員的重視程度也將逐步提高。如前所述,勞動(dòng)定員即人員定額是勞動(dòng)定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實(shí)踐證明,

15、傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員核算方法存在許多不足,亟待加以完善。例如,很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善,勢(shì)必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平,將會(huì)引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,使定員管理定額化。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類(一)企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。(二)企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整

16、體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃,主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整,企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革,以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。(三)企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證,也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證,包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì),制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。(四)企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、

17、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作,以及各類人員的需求與供給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃,還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。(五)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃,是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過(guò)程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成,具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,需要對(duì)原

18、有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖,在圖上作業(yè),經(jīng)過(guò)反復(fù)對(duì)比分析和評(píng)價(jià),是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法。(一)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門(mén),橫線表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系,豎線表示機(jī)構(gòu)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織層級(jí)關(guān)系和狀況,或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說(shuō)明機(jī)構(gòu)人員編制的情況,有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖

19、。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖,具體可分為五種樣式。(1)表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或崗位的圖。(2)反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖。(3)表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或人員的圖。(4)表示由兩個(gè)或更多機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。(5)表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒(méi)有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu),如咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。(二)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫(huà)四層,從中心層計(jì)算,其上畫(huà)一層,其下畫(huà)兩層,用框圖表示。中心層框圖最大,上層稍小,以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致,并列在同一水

20、平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線,從上一層垂下來(lái)與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置,表示所處的級(jí)別。4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖,在左、右上方畫(huà)下級(jí)框圖,并用橫線與上下層豎線相接。第四章 招募方式的選擇一、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)榻M織服務(wù);另一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同,愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí),而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí),組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式

21、。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí),行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化,知識(shí)老化周期縮短,原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙,組織受到直接影響。這種情況下,從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源,成為組織生存的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才,時(shí)間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟,因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織,由于發(fā)展速度較快,僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制,選擇余地相對(duì)較小,無(wú)法得到最佳的人選。這種情況下

22、,組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施,廣開(kāi)渠道,吸引和接納需要的各類人才。同時(shí),處于快速成長(zhǎng)期的組織,由于提供給新員工的職位比較多,員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大,利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題各種各樣的招聘會(huì)名目繁多,企業(yè)也一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì),必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息,如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距,那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì),因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高,那么也就很難吸引高

23、素質(zhì)的人才。2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象,以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如,一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的,而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢業(yè)生,這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會(huì)的組織者。例如,這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、社會(huì)影響力有多大,這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如,在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,而且了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好,那么最好不要和那家企業(yè)同時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)??梢粤硗庹乙粋€(gè)機(jī)會(huì)專門(mén)為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng),這樣可能效果會(huì)更好第五章 甄

24、選應(yīng)聘人員方法一、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無(wú)法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

25、型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序(一)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是:從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā),明確培訓(xùn)課程目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評(píng)價(jià)方案、預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間等。初步設(shè)計(jì)完成以后要進(jìn)行論證,確定可行因素,否定不可行的部分。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析,可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過(guò)程。課程設(shè)計(jì)過(guò)程分為五個(gè)基本階段,各個(gè)階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問(wèn)題。1、定位:確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2

26、、目標(biāo):明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略:根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式:優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源,遴選培訓(xùn)方法。5、評(píng)價(jià):檢測(cè)目標(biāo)是否達(dá)到。(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo):根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容:以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式:有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容,采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略:培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià):對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。6、教材:切合學(xué)習(xí)者情況,提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者:學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式(個(gè)人、部門(mén)、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等)、學(xué)員的規(guī)模等

27、。8、執(zhí)行者:理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。9、時(shí)間:短、平、快,要求充分利用。10、空間:可超越教室的空間概念。二、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案(一)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序由于培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)任務(wù)的不同,培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的程序也各不相同,下面介紹幾種常見(jiàn)的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模式。1、肯普(J.E.Kemp)的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序??掀盏呐嘤?xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè),其具體步驟如下。(1)寫(xiě)出課題,確定每一課題的教學(xué)目的。(2)分析學(xué)員特點(diǎn)。(3)分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。(4)列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。(5)設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題。(6)選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源。(7)協(xié)調(diào)所提

28、供的輔助服務(wù)(如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等)。(8)實(shí)施教學(xué)。(9)根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng),以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。這是迪克(W.Dick)和凱里(L.Carey)在美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,是一個(gè)偏重于行為主義的模型,強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別,強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。(1)確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過(guò)學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來(lái)源雖然是多樣化的,但在這里,課程設(shè)計(jì)者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。(2)開(kāi)展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后,剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能。(3)分

29、析教學(xué)對(duì)象。即分析教學(xué)對(duì)象的心理、生理和社會(huì)特點(diǎn),測(cè)定他們?cè)械闹R(shí)和技能儲(chǔ)備,以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點(diǎn)。教學(xué)對(duì)象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行,密不可分。(4)制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對(duì)象分析結(jié)果,制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對(duì)總的教學(xué)目標(biāo)的分解。(5)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù),設(shè)計(jì)測(cè)試工具,被測(cè)試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。(6)開(kāi)發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)、行為目標(biāo)要求等,設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)形式,選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。(7)開(kāi)發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后,設(shè)計(jì)與制作教學(xué)組件,主要由學(xué)生用書(shū)、測(cè)試

30、題、教師用書(shū)等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計(jì)者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況,或選擇教材,或開(kāi)發(fā)新的教材。(8)設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)價(jià)。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后,需要有個(gè)試用與修改的過(guò)程。形成性評(píng)價(jià)可分為個(gè)別評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和實(shí)地評(píng)價(jià)。要從各個(gè)不同的方面與角度評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果,以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。(9)修改教學(xué)內(nèi)容。通過(guò)形成性評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因后,對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改,以逐漸實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。在中國(guó)的培訓(xùn)教學(xué)中,流行一種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì),其主要步驟如下。(1)

31、確定教學(xué)目的。(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。(3)分析教學(xué)對(duì)象的特征。(4)選擇教學(xué)策略。(5)選擇教學(xué)媒體。(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。(7)評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況,進(jìn)行反饋修正。(二)形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計(jì)的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來(lái)進(jìn)行。1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評(píng)價(jià)和重要性,明確制定教學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容,并將重點(diǎn)項(xiàng)目列出來(lái)。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn),稍微簡(jiǎn)單一些比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法,可以選擇的教學(xué)方法很多,如小組討論法、案例教學(xué)法

32、、講授法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分,傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等,現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計(jì)算機(jī)等。6、設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個(gè)教學(xué)方案的重心,包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實(shí)際上是將各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個(gè)環(huán)節(jié)很重要,也很復(fù)雜,需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來(lái)考慮。7、分配教學(xué)時(shí)間。完成所有程序之后,還需要做的就是計(jì)算和分配時(shí)間。時(shí)間的分配要既能按時(shí)完成培訓(xùn)的內(nèi)容,又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進(jìn)行的。這對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個(gè)項(xiàng)目都確定之后,把每個(gè)項(xiàng)目添入教學(xué)計(jì)劃書(shū)中,可以將計(jì)

33、劃書(shū)看成教學(xué)筆記。其書(shū)寫(xiě)通常有如下一些規(guī)律:項(xiàng)目欄里寫(xiě)上項(xiàng)目名稱、培訓(xùn)對(duì)象等;時(shí)間欄里寫(xiě)上所需要的時(shí)間;形式欄里寫(xiě)上培訓(xùn)的具體方法和形式;強(qiáng)調(diào)欄里寫(xiě)上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容;將培訓(xùn)內(nèi)容分類寫(xiě)在相應(yīng)的欄目里,并將各個(gè)部分內(nèi)容所需花費(fèi)的時(shí)間也寫(xiě)上;在要強(qiáng)調(diào)的地方畫(huà)線;每個(gè)項(xiàng)目的事例寫(xiě)在空欄里,講課時(shí)間多出來(lái)時(shí)可以利用這些事例來(lái)控制時(shí)間。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其目的就是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么,即需要確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距,提出培訓(xùn)需求的意向,并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門(mén)或負(fù)責(zé)人。2、需

34、求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。(1)排他分析???jī)效差距的產(chǎn)生可能由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對(duì)產(chǎn)生差距的原因進(jìn)行全面分析,確定哪些是人為的因素,哪些不是人為的因素。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績(jī)效差距,也不是都可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對(duì)口,而需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很高、花費(fèi)時(shí)間很長(zhǎng)的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略,采取人事調(diào)整的方式解決問(wèn)題。所以,要確實(shí)哪些現(xiàn)存問(wèn)題是可以通過(guò)員工培訓(xùn)就能夠解決

35、的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn),需要提高的是知識(shí)、技能,還是能力素質(zhì)。第八章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容,可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo),不同指標(biāo)的來(lái)源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別,在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來(lái)源及重要性程度,可以將業(yè)績(jī)類績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型,可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃;是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

36、設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書(shū)中提出的德魯克認(rèn)為,企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)之后,根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒(méi)有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo),而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定,并且通過(guò)由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理,起源于20世紀(jì)70年代末

37、。首先開(kāi)辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司,后由美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言,標(biāo)桿管理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。通過(guò)標(biāo)桿管理,企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn),然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來(lái)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)它不同于指標(biāo)的概念,是專指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代,至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言,KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指

38、標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。從其名稱和定義中可以看出,“關(guān)鍵二字是KPI的核心,也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的,其基本思想是通過(guò)一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的框架,將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述,繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此,發(fā)展到今天,平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“

39、描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系,被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單,即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù),但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒(méi)有方法上的指導(dǎo);標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過(guò)考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的;KPI是抓住關(guān)鍵,從組織戰(zhàn)略出發(fā),逐步明確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效要素,最終確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),思路更加清晰,指標(biāo)體系更加系統(tǒng);平衡計(jì)分卡則不僅是一種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具,通過(guò)四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述,然后轉(zhuǎn)北為可操作的績(jī)效指標(biāo)體系,達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的,但是這種方法在理解和操作上都

40、比較復(fù)雜,對(duì)管理環(huán)境的要求也較高。總之,幾種方法各有利弊,并無(wú)絕對(duì)的優(yōu)劣之分,并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢(shì)。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門(mén)和崗位工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說(shuō)明書(shū)是通過(guò)工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門(mén)及其崗位的各種相關(guān)信息,它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門(mén)及其崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)該劃入KPI的范圍。工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說(shuō)明書(shū)所

41、說(shuō)明的對(duì)象不同,可以具體分為崗位工作說(shuō)明書(shū)(即以崗位為對(duì)象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū))、部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)(即以某一部門(mén)或單位為對(duì)象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū))。例如,根據(jù)某機(jī)場(chǎng)客服部接待室主任的崗位說(shuō)明書(shū)中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容,可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門(mén)制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門(mén)計(jì)劃制訂、員工思想管理等,對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo),可以包括部門(mén)制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等具體指標(biāo)。第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工

42、作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看,對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō),選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績(jī)效考評(píng)的基本原則,根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇,將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,

43、最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià),同時(shí),也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此,需要企業(yè)人力資源部門(mén)認(rèn)真研究對(duì)待,制定出行之有效的政策,采取有針對(duì)性的策略,要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù),通過(guò)有效面談,抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問(wèn)題,盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法。1、在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人

44、的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)中,一定要將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù),就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談,使上下級(jí)之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo),應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制訂切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略,有利于分散下屬思想上的種種顧慮,放下包袱,輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段,上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序,適當(dāng)下放權(quán)限,如由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬

45、的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處:首先,增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權(quán),明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利計(jì)劃的制訂程序目前,許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),因此,有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力,而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上,確實(shí)有許多高福

46、利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此,每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素,可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障,同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利,只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目,

47、企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言,員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮,員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然,法定福利可能不被員工視為福利,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起,但是,法律所規(guī)定的福利與此不同。因此,如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的,或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利,企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣,一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此,企業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí),還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工,需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)

48、爭(zhēng)力,就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講,福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中,企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息,因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息,企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的,但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少,至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本,不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目,其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此,在制訂福利計(jì)劃時(shí),企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)

49、查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要,也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工,而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析,就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分,對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較,但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好,可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜,可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施,讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。

50、在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上,要能夠包含員工的個(gè)人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣,通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此,企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利,員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的,可以考慮刪減,這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面,根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策,有利于確定符合員工需要的福利類型,并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某種福利項(xiàng)目,很多時(shí)候,員工關(guān)注的

51、就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分,就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng),就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加,直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù),但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn),還來(lái)源于很多其他因素,如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的

52、行業(yè)中,地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工,但它是以崗位為對(duì)象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的,雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心,但它又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,根據(jù)事

53、先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià),由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣,各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ),最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù),使用排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法,對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定,最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。二、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得

54、”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量

55、的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前世界上許多國(guó)家的企事業(yè)單位,為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度,廣泛推行了崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排順序形式,但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這種對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用大。崗位

56、與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,的曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上,曲線M在企業(yè)比較常用:崗位等級(jí)低的工資水平低,提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用;而崗位等級(jí)高的,工資也高,需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。三、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說(shuō),這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力,而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí),牽涉很多的部門(mén)和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開(kāi)展,提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性,在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。(一)系統(tǒng)原則系統(tǒng),就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依

57、存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng),而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看,由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約,從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。(二)實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素,使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐,特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然,為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性,提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率,崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定,在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)

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