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文檔簡(jiǎn)介

1、供應(yīng)用儀器儀表制造公司人力資源培訓(xùn)方案xxx有限責(zé)任公司目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡(jiǎn)介4二、 核心人員介紹4第二章 勞動(dòng)定額水平6一、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類6二、 確定勞動(dòng)定額水平的基本原則7第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析8一、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)8第四章 招募方式的選擇10一、 內(nèi)部招募的主要方法10第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析13一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估13第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集16一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念16第七章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施17一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用17二、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)18第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)20一、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型20第九

2、章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)27一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則27第十章 員工福利管理分析33一、 員工福利的類別和內(nèi)容33二、 員工福利預(yù)算的編制程序46第十一章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析47一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序47二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念49第十二章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理51一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整51二、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來源53第十三章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析54一、 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序54二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序57第一章 公司基本情況一、 公司簡(jiǎn)介公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念,將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營(yíng)”作為企業(yè)的核心理念,不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。公司依據(jù)

3、公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定,制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則,董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 二、 核心人員介紹1、金xx,中國(guó)國(guó)籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。2、李xx,中國(guó)國(guó)籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xx

4、x有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。3、郭xx,1957年出生,大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、龔xx,中國(guó)國(guó)籍,1977年出生,本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任,2017年8月至今任公司監(jiān)事。5、雷xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng);2019年8月至今任

5、公司監(jiān)事會(huì)主席。第二章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。(一)按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過程中,由于勞動(dòng)定額形式的多樣化,勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工序是制定勞動(dòng)定額的基本單位,定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃,調(diào)配勞動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。(二)按定額的考察范圍分類。按照勞

6、動(dòng)定額所考察的范圍,勞動(dòng)定額水平又可分為三類。1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度,此外,按照定額的種類,勞動(dòng)定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。二、 確定勞動(dòng)定額水平的基本原則定額水平具有相對(duì)性,由于對(duì)比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同,往往會(huì)得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理,使其作用得到充分發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)、合理的原則,在制定、修訂勞動(dòng)定額時(shí),應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),

7、從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā),采用科學(xué)方法,使定額達(dá)到“在正常條件下,經(jīng)過努力,多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達(dá)到或超過,部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件,是指在定額執(zhí)行期內(nèi),正常的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織,正常的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件,包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面,它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃,核算產(chǎn)品成本,開展勞動(dòng)競(jìng)賽,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面,它是合理安排和使用勞動(dòng)力,衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效,貫徹按勞分配原則,評(píng)工定級(jí),發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定

8、額的統(tǒng)計(jì),對(duì)于充分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用,調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性,提高企業(yè)的管理水平,推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展,有著十分重要的意義。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬,取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料,為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo),為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià),以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,采取有效措施,加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理,適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行定額,促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞

9、動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析以及勞動(dòng)定額的修訂,是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來以后,首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施,為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題,使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求,還必須搞好統(tǒng)計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)(從新定額開始實(shí)行到正式修訂之前)是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。第四章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法(一)推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募,也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解,使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息,便于其決策,也使企

10、業(yè)更容易了解被推薦者,因此這種方法較為有效,成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦,其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力,由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺得他們具有全部的決定權(quán),滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀,容易受個(gè)人因素的影響,主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候,主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門,這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。(二)布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員,使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)

11、及其所要求的條件等情況后,將這些信息以布告的形式,公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上,盡可能使全體員工都能獲得信息,所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來說,布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募,特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息,為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì),可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境,也促使主管們更加有效地管理員工,以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng),可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺,影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。(三)檔

12、案法力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用,因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備,對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄,為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是,這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”,應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng),該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄,將過去重“死材料”的防范型檔案,轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來,為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上,利用這些信息可以幫助

13、人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況,發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者,可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找,在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下,選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估(一)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績(jī)、出勤率等)錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù),也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論,對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量;其方法與績(jī)效考核方法相似。當(dāng)然,前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。(二)職位填補(bǔ)的及時(shí)性這主要

14、是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速,能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料,這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如,在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有意識(shí)尋找將來可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人,并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員,而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案,甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做,就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫供隨時(shí)使用。另外,招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時(shí)與否。(三)用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度這主要包括對(duì)新錄用

15、員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度,對(duì)招聘過程的滿意度,是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選,是否及時(shí)和用人單位或部門密切聯(lián)系,負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招新員工的績(jī)效滿意度等。(四)新員工對(duì)所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量?jī)?yōu)秀的候選人,這些候選人大部分都以職業(yè)為重,但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對(duì)待,自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足,以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外,應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者,由于身份和地位的差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此,招聘結(jié)束后,對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽

16、樣調(diào)查,了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法,是十分必要的。一般來說,可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查。第一,招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。第二,選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué),有無重復(fù);選拔過程是否公正;是否尊重應(yīng)聘者;招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看,企業(yè)對(duì)每年的人員招聘活動(dòng)過程及其成果,進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估,有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn),減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后,可以說

17、本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能,企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會(huì),除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外,主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足,以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開展。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果,是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。對(duì)于職業(yè)的定義,專家、學(xué)者從不同的角度對(duì)其作出了界定。一般而言,職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動(dòng)者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ),從職業(yè)準(zhǔn)

18、備和職業(yè)選擇,到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展,乃至退出職業(yè)活動(dòng)的全過程。對(duì)于職業(yè)生涯的定義,國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋,但我國(guó)學(xué)者給出的定義具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為,職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ),以工作內(nèi)容的確定和變化、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志,以滿足需求為目標(biāo)的工作活動(dòng)及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。第七章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源,看起來它們與課程設(shè)計(jì)并沒有什么關(guān)系,所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來,系統(tǒng)地發(fā)

19、揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體,在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中,不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚,應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”,提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中,學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者,同時(shí)也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性,讓每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來,這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”,個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同:背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過程中各有所獲。2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng),內(nèi)部各因素之

20、間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性,所以,培訓(xùn)時(shí)間的概念應(yīng)有所突破,這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右,高約3米,也就是說,起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里,可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì),可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求,還可以把有限的空間變成一個(gè)開放的市場(chǎng),利用各種情境模擬使人身臨其境。另外,可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中,充分利用空間資源。二、 培

21、訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多,因人而異,因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看,外部聘請(qǐng)的教師可能理論知識(shí)比較扎實(shí),但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解,就要對(duì)其進(jìn)行這方面知識(shí)的補(bǔ)充,這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性,將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解,業(yè)務(wù)技能也很嫻熟,但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解,這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容:是對(duì)教師在

22、整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少,它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦,但這并不能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后,培訓(xùn)管理者不但要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估,還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估,這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教師,可以長(zhǎng)期保持聯(lián)系,為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性,績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績(jī)

23、效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動(dòng)中,被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗,給下屬過高的評(píng)價(jià);采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,

24、會(huì)“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)。考評(píng)結(jié)果過松過寬,容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向,更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過于苛刻,對(duì)組織來說,容易造成緊張的氛圍;對(duì)個(gè)體來說容易增加工作壓力,渙散

25、員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢(shì)和中間傾向,也稱居中趨勢(shì),即評(píng)定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”,使被考評(píng)者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”,某些人考評(píng)結(jié)果偏高,而某些人偏低??朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光

26、環(huán)效應(yīng),是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素,因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感,在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素,當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí),他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分,還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目,使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分處于低水平,與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符;而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人,則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是

27、缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí),提高考評(píng)的技術(shù)水平,或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。(三)個(gè)人偏見個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤,即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人,有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評(píng)分時(shí),不論他們的表現(xiàn)多

28、好,分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng),是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息,“一前一后”都是被考評(píng)者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料

29、的局部性、片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實(shí)的信息,根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià),或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對(duì)比偏差,即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如,對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為

30、是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評(píng)者卻可能給出很高的評(píng)分;而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí),一般水平的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如,考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范,這人就成為考評(píng)者依據(jù),凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分;反之,考評(píng)者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)

31、后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而受上期考評(píng)記錄的影響,沒有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)??朔姆椒ㄊ?,訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面,然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),表面上看是比較詳細(xì)和具體的,但實(shí)際

32、上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評(píng)者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述,不但有效地保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性,使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵,還能使考評(píng)者更清晰地解釋和說明評(píng)價(jià)的結(jié)果??傊?,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因,而上述所介紹的績(jī)效考評(píng)中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行

33、考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評(píng),單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評(píng)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”,只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),才能提高考評(píng)的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用,使組織與組織、員工與員工之間,不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對(duì)比,看到自己的進(jìn)步和不足,還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?,找出自己的?yōu)勢(shì)和差距,以便取長(zhǎng)補(bǔ)短,確認(rèn)下一步的目標(biāo),積極創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。有些人認(rèn)為,企業(yè)只要制定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系,由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了,沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)

34、一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),不僅涉及考評(píng)的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評(píng)方法等一系列問題,如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高,沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制,不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn),則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法(如等級(jí)量表考評(píng)法)也無須制定什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效果的要求,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(一)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用

35、評(píng)語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如對(duì)員工性格的描述。2、按評(píng)價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。(2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加,而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的結(jié)果不一定能夠相加。(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容,能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,因而

36、被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí),然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí),再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級(jí),在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí),中間分為若干個(gè)等級(jí)。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它一般通過相當(dāng)于

37、某一等級(jí)的“多大程度”來評(píng)定。(2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析,選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法,目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表,由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較,從中作出評(píng)定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)

38、標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。(1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。(2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞,將被評(píng)估者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi),再加以排名。(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí),對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn),在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位,以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。(二)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求,

39、凡是能量化的考評(píng)指標(biāo),應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如,推銷員的銷售額指標(biāo),如果分成三個(gè)檔次的話,采用“50萬元以上為合格,得5分,100萬元以上為“良好,得10分,150萬元以上為”優(yōu)秀,得15分”的標(biāo)準(zhǔn),就比采用“較少,為5分,較多,為10分,”很多,為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評(píng)定,使考評(píng)者更容易掌握。其次,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”,一是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的,評(píng)分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理,不宜過多或太少,控制在3-9級(jí)為宜。2、先進(jìn)合理的原則??荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合

40、理的要求所謂先進(jìn),是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性,不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向,要么過寬,要么過松;所謂合理,是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,員工中少部分人可以超過,大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到,極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下,應(yīng)以多數(shù)員工(70%80%)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對(duì)不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對(duì)于不同工作崗位的要求是不同的。如對(duì)

41、“出勤率”指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定,對(duì)于推銷員來說,就不必過于苛求(如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)甚至不必要求天天檢查;而對(duì)于門崗門衛(wèi)這一類崗位,其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)而且不能遲到或早退(如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定)。4、簡(jiǎn)明扼要的原則???jī)效考評(píng)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要,盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語,以使考評(píng)者不會(huì)對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義,從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種,包括全員性福利、特殊

42、福利、困難補(bǔ)助等。它們?cè)谛问缴系牟煌?,是源自?nèi)容的差異。其中,全員性福利針對(duì)所有員工,如子女的教育津貼;而特殊福利只針對(duì)某一些群體,如只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi);困難補(bǔ)助是針對(duì)有特殊困難的員工,如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等幾種類型,由于立法和其他一些環(huán)境的變化,福利的內(nèi)容也會(huì)隨之改變(一)法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期三大類。1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分,是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金,對(duì)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫

43、助的制度。社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金,并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是基本生活保障,只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保險(xiǎn)的條件,或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年,由老年導(dǎo)致的無勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn),因此世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式,即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式

44、。它規(guī)定:每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象;在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù),這樣才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn);企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)。我國(guó)于1997年發(fā)布的國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定:在我國(guó)的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個(gè)人賬戶的部分)具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定:職工應(yīng)當(dāng)參

45、加基本養(yǎng)老保險(xiǎn),由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi);用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金;職工按照國(guó)家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),記入個(gè)人賬戶。2019年國(guó)務(wù)院政府工作報(bào)告要求,從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例從原規(guī)定的20%降至16%,同時(shí)要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù),由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位和私營(yíng)單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資,核定繳費(fèi)基數(shù)上下限,使繳費(fèi)基數(shù)降低。(2)醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法,通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資

46、金,當(dāng)人們生病或受到傷害后,由國(guó)家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助,即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。1993年,黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1998年國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定:城鎮(zhèn)所有用人單位,包括企業(yè)(國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民力非企業(yè)單位及其職工,都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn);鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險(xiǎn),由各省決定?;踞t(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右,其中的30%劃入個(gè)人賬戶

47、;職工的繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。(3)失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的,由社會(huì)集中建立基金,對(duì)非因勞動(dòng)者個(gè)人原因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定,城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。自1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例實(shí)施以來,我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度不斷完善,逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會(huì)保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位

48、有關(guān)問題的通知(人社部發(fā)201476號(hào))提出失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策,即“對(duì)采取有效措施不裁員、少裁員,穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè),由失業(yè)保險(xiǎn)基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”。失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)實(shí)施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件:上年失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,失業(yè)保險(xiǎn)基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件:生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合國(guó)家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策;依法參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi);上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率;2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知(人社部發(fā)201740號(hào))提出失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼政

49、策,即“依法參加失業(yè)保險(xiǎn)3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的企業(yè)職工,可申請(qǐng)參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險(xiǎn)基金中列支”。同時(shí)符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼:依法參加失業(yè)保險(xiǎn),累計(jì)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)36個(gè)月(含36個(gè)月)以上;自2017年起取得初級(jí)(五級(jí))、中級(jí)(四級(jí))、高級(jí)(三級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書。技能提升補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險(xiǎn)基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定,并適時(shí)調(diào)整。職工取得初級(jí)(五級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元;職工取得中級(jí)(四級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的,補(bǔ)貼標(biāo)

50、準(zhǔn)一般不超過1500元;職工取得高級(jí)(三級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過2000元。失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定,城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率有關(guān)問題的通知(人社部發(fā)201714號(hào))規(guī)定,失業(yè)保險(xiǎn)總費(fèi)率降至1%,各省用人單位及個(gè)人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,個(gè)人費(fèi)率不得超過單位費(fèi)率。2019年國(guó)務(wù)院政府工作報(bào)告提出,將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率政策再延長(zhǎng)一年,至2020年4月底。(4)工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障勞動(dòng)者在工作

51、中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利,分散工傷風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保障手段。工傷保險(xiǎn)要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌,設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金,對(duì)工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納,員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。我國(guó)的工傷保險(xiǎn)制度最初建立于1950年,1996年頒布企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法,2004年實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例,并于2010年進(jìn)行了修訂。工傷保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行統(tǒng)一的費(fèi)率,而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率,并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年

52、關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)費(fèi)率政策的通知(人社部發(fā)(201571號(hào))提出,根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度,由低到高,依次將行業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險(xiǎn)類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險(xiǎn)行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。(5)生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過立法,對(duì)懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假,幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力,重返工作崗位。2011年中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定:職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn).由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi),職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的,其職工享受生育保險(xiǎn)待遇;職工未就業(yè)配偶按照國(guó)家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用

53、待遇。所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。2、法定假期。(1)公休假日。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí),每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定規(guī)定:“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間,星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位,可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日?!保?)帶薪年休假。勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定,國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度,勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定:機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單

54、位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天;國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假的假期。這一政策并非強(qiáng)制,各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假,年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨一個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假,單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收

55、入的300%支付年休假工資報(bào)酬。(3)其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時(shí),企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃,通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見規(guī)定:職工患病或非因工負(fù)傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi),病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外,1994年企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定:企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在18

56、0天以內(nèi)的,發(fā)放70%病假工資;醫(yī)療期超過180天的,發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對(duì)象是組織中與配偶及父母不在同一個(gè)區(qū)域的員工。達(dá)到法定結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假,晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假,而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。(二)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金(企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃)。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累,為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶,按照國(guó)家

57、有關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。2018年企業(yè)年金辦法規(guī)定,企業(yè)和職工建立企業(yè)年金,應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人,由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu),也可以是企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。建立企業(yè)年金時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定,并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益組成。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。

58、具體所需費(fèi)用,由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶,職工個(gè)人繳費(fèi)記入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。實(shí)行企業(yè)年金后,企業(yè)如遇到經(jīng)營(yíng)虧損、重組并購等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況,經(jīng)與職工一方協(xié)商,可以中止繳費(fèi)。不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況消失后,企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi),并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況,按照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。1、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)提供的一種最常見的福利,大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn),因?yàn)檫@一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對(duì)企業(yè)和員工都有利。2、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)

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