2021年關(guān)于績效考核方案集錦5篇

1、2021 年關(guān)于績效考核方案集錦5 篇績效考核方案 篇 1考核目標(biāo)：為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情， 遵循以病人為中心， 以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展?？己藱C(jī)構(gòu)及職責(zé)分工： 一、考核小組：組長、副組長、辦公室成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。二、職責(zé)： 行政執(zhí)行：由院長牽頭，會(huì)同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織 ;醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核，由財(cái)務(wù)部組織;科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;患

2、者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織?？己艘罁?jù)：國家政府相關(guān)法規(guī) ; 醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會(huì)議精神 ; 各部門崗位職責(zé)和工作流程 ; 各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等?？冃Э己朔桨?篇 21、 目的為明確銷售人員績效工資、 晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。2 、 適用范圍適用對(duì)銷售人員的考核。3、 職責(zé)3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)

3、務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。3.3 行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。4、 工作程序4.1銷售人員績效考核內(nèi)容： 銷售人員績效考核表解釋說明：(1) 銷售毛利 =銷售額 -產(chǎn)品成本 -對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用 ;(2) 產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策， 特殊情況低價(jià)銷售， 必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意 ;(3) 月度毛利提成率 =( 月度績效工資 60%)/ 月度計(jì)劃毛利總額; (4) 月度銷售提成率 =( 月度績效工資 40%)/ 月度計(jì)劃銷售總額 ;(5) 回款提成率 =回款率 60%,回款提成為 0;60%回款率 70%,回款提成為 %;70%回款率 80%,回款提成為 %;80

4、%回款率 90%,回款提成為 %;90%回款率 100%,回款提成為 %; 回款率 =100%,回款提成為 %;(6) 回款率 =( 月初回款 +當(dāng)月銷售 - 月末未回款 )/ 月末未回款 100%(大于 1 時(shí)，按 1 計(jì)算)(7) 業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則， 或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)， 可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。 公司級(jí)廣告、市場策劃活動(dòng)另議;(8) 新客戶有效期：一年。 ( 老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶) 。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。(9) 因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。

5、 如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%， 公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的 1.5 倍為上限 ; 如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。 業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。(10) 財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù) 責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬 款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總 經(jīng)理。由總經(jīng)理

6、進(jìn)行復(fù)核。 各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：(1) 新入職銷售人員在試用期間 (1-3 個(gè)月) 經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正初級(jí)銷售工程師;(2) 連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 80%，且六個(gè)月總體毛利 萬中級(jí)銷售工程師;(3) 連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 90%，且六個(gè)月總體毛利 萬高級(jí)銷售工程師;(4) 連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 100%，且六個(gè)月總體毛利 萬特級(jí)銷售工程師 ; 4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：(1) 連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 50%淘汰 ( 因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率 50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰

7、); (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師 ;(3) 連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師 ;(4) 連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師 ;解釋說明：(1) 符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員， 由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批 ;(2) 業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);(3) 晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率 90%，六個(gè)月總體毛利 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段 ;(4) 因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損

8、失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn) .4.3 銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 4.3.1 關(guān)于 30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年 9 月份發(fā)放當(dāng)年 1-6 月份的獎(jiǎng)金，次年 2 月發(fā)放 7-12 月的獎(jiǎng)金。4.3.2 關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：(1) 每年 1 月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算(2) 每年 1 月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(3) 對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利

9、%- %的獎(jiǎng)勵(lì)。(4) 年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間： 次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、 發(fā)放完畢， 如因時(shí)間關(guān)系無法取得 12 月份績效數(shù)據(jù)， 則發(fā)放前 11 個(gè)月的獎(jiǎng)金。 (5) 以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放?？冃Э己朔桨?篇 3第一部分總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工第二部分指導(dǎo)思想原則第一條按照各盡所能、 按勞分配原則， 堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度， 職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的 工資分配制度。第三條以

10、員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差， 調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)第一條薪資結(jié)構(gòu)基本工資 +崗位工資 +績效工資 +全勤+工齡工資其它薪給：年終獎(jiǎng)金第二條各工資組成部分注解1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請(qǐng)假， 出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，

11、則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員 工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9 月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。第四部分薪資計(jì)算及調(diào)整方法第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后， 由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評(píng)， 并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；3、試用期內(nèi)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)60 分以下者，公司予

12、以解聘處理。第二條績效工資計(jì)算方法1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；2、績效工資計(jì)算公式： 績效工資基數(shù) 績效考核系數(shù) =當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；3、后附績效系數(shù)表。第三條崗位工資1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級(jí)別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績效得分95 分以上調(diào)整上限， 95 以下調(diào)整下限。第四條工齡工資調(diào)

13、整時(shí)間為每年 9 月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工， 調(diào)整額度 100 元。第五條全勤獎(jiǎng)全月出勤無異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50 元。第五部分績效考核制度第一條財(cái)務(wù)主管1、財(cái)務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；2、財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期；3、財(cái)務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績指標(biāo)， 月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提 取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開展及完成率，各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)

14、性等；4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級(jí)主管審核并存檔， 上級(jí)主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；6、財(cái)務(wù)主管考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、部門人員評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)組成， 人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、 出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對(duì)應(yīng)結(jié)果打分；7、財(cái)務(wù)主管自評(píng)，針對(duì)當(dāng)期內(nèi)個(gè)人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)及打分， 并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對(duì)個(gè)人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分；8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；9、上級(jí)主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成

15、率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評(píng)價(jià)等做出評(píng)價(jià)并打分；10、財(cái)務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告三部分組成， 財(cái)務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財(cái)務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成； 年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告主要是對(duì)當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財(cái)會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的總結(jié)及分析；11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過 程中發(fā)生的題， 負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門， 并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。第二條會(huì)計(jì)、

16、出納1、會(huì)計(jì)及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；2、財(cái)務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識(shí)；3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；4、會(huì)計(jì)、出納考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；7、部門主管對(duì)下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評(píng)及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評(píng)分，評(píng)分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正；8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并

17、報(bào)總經(jīng)理審批；9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題， 對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談， 績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。第六部分績效考核流程第一條財(cái)務(wù)主管公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)施考核部門目標(biāo)分解人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案個(gè)人目標(biāo)分解人資部生成件并備案人力資源部組織面談部門人員評(píng)價(jià)被考核人自評(píng)自評(píng)人力資源部核算數(shù)據(jù)總經(jīng)理審批人力資源部下發(fā)結(jié)果通知核算績效工資存在異議是第二條會(huì)計(jì)、出納部門目標(biāo)分解主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核被考核人自評(píng)部門主管評(píng)價(jià)人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案人力資源部核算數(shù)據(jù)人資部核算績效工資人力資源部下發(fā)結(jié)果通

18、知總經(jīng)理審批注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。第七部分薪酬調(diào)整流程總經(jīng)理審批人力資源部制定數(shù)據(jù)表信息表人力資源部核定財(cái)務(wù)核發(fā)第八部分附表表一績效考評(píng)系數(shù)表編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)1 110-100優(yōu) 110%2 99-90優(yōu) 90%3 89-80良 80%4 79-70中 70%5 69-60中 60%6 59 以 下 差 辭 退注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂表二出勤扣分項(xiàng)遲到、早退 04 分曠 工 2 分事 假 03 分病 假 01 分另附 EXCL表總部辦公室職員起薪表工資等級(jí)表及部門考核表第八部分附注第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部

19、。x（北京）有限公司人力資源部20年 9 月 27 日績效考核方案 篇 4一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。二、績效考核體系公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、 區(qū)域技術(shù)主管檢查、 外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。三、績效考核方法物業(yè)公司、 電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定， 并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。四、績效考核獎(jiǎng)罰1、內(nèi)部

20、抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95 分（含）以上， 發(fā) 100的月績工資； 80 分（含）以上 95 分以下，發(fā) 90的月績效工資； 70 分（含）以上 80 分以下，發(fā) 70的月績效工資；70 分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分 數(shù) 95 分（含）以上，發(fā) 100的月績工資，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是 95 分，獎(jiǎng)勵(lì) 300.00 元；員工平均分?jǐn)?shù)80 分（含）以上95 分以下，發(fā) 90的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70 分（含） 以上 80 分以下， 發(fā) 75

21、的當(dāng)月績效工資； 員工平均分?jǐn)?shù) 60( 含) 以上 70 分以下， 發(fā) 50的當(dāng)月績效工資； 60 分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對(duì)公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績效工資50。連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于 70 分者，責(zé)任人可降 1 檔工資；連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60 分以下者，責(zé)任人可予以辭退。三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱 患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80；區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘

22、。2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次 性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要 復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān) 100的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任， 扣除績效工資 503、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100；如果當(dāng)月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。 如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25；出現(xiàn)兩次扣除

23、 50； 三次降職。有效的投訴是指： 涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、 服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理， 在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀， 可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì) 300.00 元； 如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以 上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10；連續(xù)三次以上的扣除 當(dāng)月績效工資的 50，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1 檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一

24、區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300 元至500 元。5、工作表現(xiàn)： 1 敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)； 2 服從公司的統(tǒng)一安排， 除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外， 還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；3 自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬，全年沒有請(qǐng)過事假，在年終總結(jié)評(píng) 定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題， 經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的10

25、0，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30。7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng) 確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100 的績效工資。8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生 傷殘事故， 確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程， 除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。五、績效考核申訴渠道及辦法區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工， 員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問時(shí)， 可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述， 分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工?？?/p>