超市員工績效考核管理方法

1、10 / 33職員績效考核治理方法洛北春超市2011-4-910 / 33目錄第一章總則. . 2第二章考核組織和治理 . 4第三章考核程序 . 6第四章季度考核 .錯(cuò)誤!未定義書簽第五章年度考核 .錯(cuò)誤!未定義書簽第六章申訴及其處理 .錯(cuò)誤!未定義書簽第七章附則. .錯(cuò)誤!未定義書簽附件一季度考核流程圖 .錯(cuò)誤!未定義書簽附件二考核評(píng)分表及填表講明 . 錯(cuò)誤!未定義書簽附件三考核指標(biāo)評(píng)定表 .錯(cuò)誤!未定義書簽附件四考核統(tǒng)計(jì)表 .錯(cuò)誤!未定義書簽附件五考核申訴流程圖和表格 . . 錯(cuò)誤!未定義書簽第一章 總則第一條為促進(jìn)超市治理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的治理制度，充分 發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，

2、結(jié)合超市實(shí)際情況， 特制定本 方法。第二條適用范圍洛北春超市（以下簡稱超市）所有在職職員須參加考核。總10 / 33經(jīng)理及財(cái)務(wù)室由集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。考核對(duì)象具體分為主管、電腦室、營業(yè)員、收銀員。第三條考核目的職員考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià) 職員的行為和績效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升 等。開發(fā)的目的在于提高職員的素養(yǎng)， 如更新職員知識(shí)結(jié)構(gòu)與技 能、激發(fā)制造力等，最終提高職員的績效，從而有效提升超市的 整體績效。1.不斷提高公司的經(jīng)營治理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的 動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)職員的雙贏工作。2.加深職員了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3.不

3、斷提高職員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高職員在工 作中的主動(dòng)性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng) 優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用 （獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整， 精神獎(jiǎng)勵(lì)等）， 營造一個(gè)激勵(lì)職員奮發(fā)向上的工作氛圍。10 / 33第四條考核原則（一）以提高職員績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開；（五）定期化和制度化；（六）百分制；（七）靈活性。第五條考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）職員培訓(xùn)。第二章 考核組織和治理第六條考核周期考核分為月度考核、季度考核、年度考

4、核。其中月度考核于 次月五日之前結(jié)束， 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成； 年度 考核于次年一月二十日前10 / 33完成。第七條考核職責(zé)劃分（一）考核治理委員會(huì)職責(zé)由店長、 經(jīng)理、主管組成超市考核治理委員會(huì)進(jìn)行考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、職員員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3、職員考核申訴的最終處理。（二）店長室職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，要緊負(fù)責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作打算；3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考

5、核申訴的具體工作；8、對(duì)各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；9、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10 / 3310、為每位職員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、 職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三）主管的職責(zé) 在考核工作中起要緊作用的是各部門經(jīng)理/主管，要緊負(fù) 責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處 罰；4、負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定季度工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬職員的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門職員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算。 第三章

6、 考核程序第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效 考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施 糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度10 / 33符合超市目標(biāo)的治理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績效考核的要 緊內(nèi)容， 即考核職員對(duì)超市的貢獻(xiàn) （或者對(duì)超市成員的價(jià)值進(jìn)行 評(píng)價(jià)）。考核維度必須依照考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核 對(duì)象考核時(shí)的不同角度、 不同方面。超市對(duì)職員的考核維度包括 績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象 采納不同的考核維

7、度、不同的測評(píng)指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從 以下三個(gè)方面考核：1、任 務(wù)績效： 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 每個(gè)崗位都有 對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見洛北春超市考核指 標(biāo)。2、周邊績效： 體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門 （或相關(guān)人員） 服務(wù)的結(jié)果以 及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。3、治理績效：體現(xiàn)治理人員對(duì)部門工作治理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的專門 能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。 能力維度考核分為素養(yǎng)能力、 專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：1、人際交往能力2、阻礙力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、推斷和決策能力6、 打算和執(zhí)行能力7 /

8、 3310 / 33三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條績效考核指標(biāo)體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì) 特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一） 績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、 一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多， 選擇對(duì)超市利潤/價(jià)值阻礙較大的目標(biāo)， 以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高 或過低， 應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)能夠達(dá)到， 并具有一定的挑戰(zhàn) 性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成 上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且能夠衡量和測

9、度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它依照超市內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（六）考核指標(biāo)是大伙兒所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理 解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求10 / 33在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMARTS則。（一）S代表specific,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的， 可告訴職員具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，職員明白如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable， 即指標(biāo)是“可達(dá)到的”， “可實(shí)現(xiàn) 的”；（四）R代表realistic，即指

10、標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，職員明白績 效可證明與觀看；（五）T代表time-bound,即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，職員 明白應(yīng)該在什么時(shí)刻完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級(jí)人員依照上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)， 結(jié)合其崗位職 責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商， 制定當(dāng)期工作打算 和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作打算和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上 級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。10 / 33第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及 該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 具體權(quán)重見 績 效考核表。第十五條實(shí)施考核即對(duì)職員的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對(duì)被 考核人進(jìn)行考核評(píng)分； 主管統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分， 然后將統(tǒng)計(jì) 結(jié)果反饋到經(jīng)理；經(jīng)理依照得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)， 上報(bào)辦公室； 經(jīng)辦公室審批后反饋到部門， 由主管將最終考核結(jié) 果反饋給被考核人。定量考核：A.治理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)