科技有限公司薪酬管理制度(1)

1、*科技有限公司 薪酬管理制度第一版、目的：透過(guò)最合理的薪酬福利設(shè)計(jì)，使薪酬作為激勵(lì)的最主要方式，吸引、留住人才，使 個(gè)人績(jī)效和創(chuàng)造力最大化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)與效率的不斷提高。二、范圍：適用于本公司所有雇員 三、權(quán)責(zé): 薪酬福利設(shè)計(jì)/ /修改：人力資源部 薪酬福利制度、系統(tǒng)批準(zhǔn)：總裁 四、定義: 固定工資是指員工進(jìn)入公司后，按規(guī)定工作滿一個(gè)月時(shí)所能獲取的保障工資。績(jī)效工資是指員工進(jìn)入公司后，在規(guī)定的一個(gè)周期內(nèi)根據(jù)公司的績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度進(jìn)行評(píng)價(jià)所 獲得的浮動(dòng)工資。獎(jiǎng)金是指營(yíng)銷人員透過(guò)努力銷售產(chǎn)品產(chǎn)生銷售額及技術(shù)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員透過(guò)鉆研取得技術(shù)突破 或應(yīng)用技術(shù)改進(jìn)而獲得的一定比例的報(bào)酬。年收入是指公

2、司的雇員在一年的時(shí)間里面獲取的總收入，包括現(xiàn)金收入、獎(jiǎng)金、福利。五、具體操作程序與原則（一）薪酬設(shè)計(jì)原則 1 1、合適的薪水，優(yōu)秀的人才，高的工作效率 2 2、個(gè)人收入與績(jī)效掛鉤，以當(dāng)前績(jī)效作為判定人員優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，決定個(gè)人 薪水升降、崗 位變更、人員去留 3 3、保持人力支出預(yù)算不變，績(jī)效工資總額不變；業(yè)績(jī)突出的人員永遠(yuǎn)應(yīng)獲得相應(yīng)的高額獎(jiǎng)勵(lì);績(jī)效水平恰好或略低于平均水平的人員， 其獎(jiǎng)勵(lì)額要低于正常水平或平均水平； 績(jī)效低劣的人員，不應(yīng)得到任何獎(jiǎng)勵(lì)，從他們身上省下來(lái)的績(jī)效工資應(yīng)發(fā)給績(jī)效水平顯著的人員，必須做出 適度的區(qū)別對(duì)待，以逐步拉大差距、不增加總成本 為原則，建議可按 1010 （優(yōu)）-

3、30-30 （好）-5050（一般）-10-10 （差）為分配原則 4 4、與企業(yè)的發(fā)展階段與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)、吻合 5 5、保持或減少目前公司固定人力成本或項(xiàng)目 6 6 使員工收入更合理，更符合人性（二）薪酬福利設(shè)計(jì)方案以企業(yè)成長(zhǎng)階段劃分序號(hào)企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略A A高速成長(zhǎng)刺激創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新高固定工資+ +中、高等獎(jiǎng)金與績(jī)效+ +中等福利以投資促發(fā)展B B成熟穩(wěn)健發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧適中的固定工資+ +較咼比例獎(jiǎng)金與績(jī)效+ +中等福利保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)C C無(wú)發(fā)展或衰退著重于成本控制較低固疋工資+ +與成本相結(jié)合的獎(jiǎng)金+ +標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資*薪酬策略建議:基于*目前

4、處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位，整個(gè)行業(yè)處于比較看重 技術(shù)與營(yíng)銷，但缺少較好的人力資源管理的狀況下，原則上應(yīng)采取成熟、穩(wěn)健發(fā)展的薪酬策略（B B 項(xiàng) 但據(jù)目前公司現(xiàn)狀，相對(duì)安逸、創(chuàng)造、沖勁、激情不足,建議對(duì)營(yíng)銷人員采取相對(duì)適中的底薪, 而給以較高的傭金比率；對(duì)項(xiàng)目擁有者給以獎(jiǎng)金形式的激勵(lì)，獎(jiǎng)金比例以能達(dá)到激勵(lì)效果為目 的；固定工資和獎(jiǎng)金總額應(yīng)具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（四）按系統(tǒng)劃分薪酬收入結(jié)構(gòu)，具體參見(jiàn)【附件一】A A、營(yíng)銷系統(tǒng)：固定工資+ +獎(jiǎng)金 參考公司歷史營(yíng)銷人員收入結(jié)構(gòu)、區(qū)域市場(chǎng)行情及行業(yè)狀況實(shí)施不同比例， 以確保其的收入穩(wěn) 定在一水平上，達(dá)到激勵(lì)及具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的目的，可有的形式如下: 1 1（固定工資

5、）：4 4（傭金）-適合于以前按較低的底薪，超過(guò)半數(shù)的獎(jiǎng)金的收入結(jié)構(gòu)，下同。2 2: 3 3-適合于以前底薪與獎(jiǎng)金相同的收入結(jié)構(gòu)。3 3: 2 2-適合于以前幾乎以固定收入的結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)思路: 參考公司業(yè)務(wù)模式和歷史業(yè)務(wù)產(chǎn)生記錄， 以決定在試用期時(shí)是否加以業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量， 目前大多數(shù) 公司與同業(yè)采用這種做法 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量全部完成時(shí)，給 100%100%底薪 隨產(chǎn)品價(jià)格、回款時(shí)間、銷售額、利潤(rùn)不同給以不同比例的傭金收入 當(dāng)單筆實(shí)績(jī)?cè)谀撤N程度之上時(shí)， 在原傭金比率的基礎(chǔ)上另加一個(gè)傭金比率計(jì)提，以激發(fā)員工的 挑戰(zhàn)精神 當(dāng)年回款產(chǎn)生呆帳時(shí)，按一定比例扣留相應(yīng)營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金，可從年終獎(jiǎng)金中扣除 分管職能部門績(jī)效

6、按預(yù)先設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，在一定程度上時(shí)，可參與獎(jiǎng)金分配 設(shè)計(jì)原則：職務(wù)越高，底薪越高，傭金比率越低；反之則底薪越低，傭金比率越高各級(jí)、各崗位人員的績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)十分慎重和切合實(shí)際，應(yīng)按以下原則設(shè)定：非輕易能 完成；非無(wú)法完成的；經(jīng)過(guò)努力可完成的 具體實(shí)施草案參見(jiàn)【附件一、二、三】B B、營(yíng)運(yùn)、支持系統(tǒng)：固定工資+ +績(jī)效工資+ +年終獎(jiǎng)金 設(shè)計(jì)原則：固定工資與績(jī)效工資比例，可按 9 9: 1 1, 8 8: 2 2, 7 7:3 3，得以公司各級(jí)人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度而定不同的比例，不成熟可取9 9: 1 1,較成熟可取 8 8: 2 2,成熟可取 7 7: 3 3。年終獎(jiǎng)金分配原則：?jiǎn)T工

7、和一般職員按年終雙薪形式； 主管級(jí)人員，隨著職務(wù)的提高，可 按年薪的一定比例給；以個(gè)人績(jī)效作為分配標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金：對(duì)于總裁、畐 y y 總裁、總監(jiān)級(jí)別人員除了按年薪制外，還就公司或參與管理的項(xiàng)目、部門 當(dāng)年的績(jī)效和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)狀況計(jì)提獎(jiǎng)金，公司先自行設(shè)計(jì)薪酬框架，實(shí)施時(shí)應(yīng)與就職人員面議, 以所訂合同的規(guī)定為準(zhǔn)。具體實(shí)施草案參見(jiàn)【附件一、二、四】。C C、技術(shù)系統(tǒng)：固定工資+ +項(xiàng)目獎(jiǎng)金+ +年終獎(jiǎng)金 生技、研發(fā)人員按行政系統(tǒng)設(shè)計(jì) 對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目小組，參與項(xiàng)目產(chǎn)生的凈利潤(rùn)計(jì)提項(xiàng)目獎(jiǎng)金， 計(jì)提周期原則上為三年，計(jì)提比例 從高到低 不能量化時(shí)經(jīng)公司董事會(huì)或代理機(jī)構(gòu)評(píng)估判定（五）、補(bǔ)充: 1 1、總監(jiān)級(jí)以上和項(xiàng)

8、目負(fù)責(zé)人采取 年薪制，具體作法是每月發(fā)一部分，年終再發(fā)一部分，考核 周期設(shè)為一年或半年或其它時(shí)間 2 2、其余人員采取月薪制，考核周期可為一個(gè)月或三個(gè)月 3 3、銷售人員傭金比率建議一年有作 兩次調(diào)整，不宜過(guò)多或過(guò)少，以促進(jìn)銷售目標(biāo)的完成和激 勵(lì)銷售人員的積極性。4 4、福利設(shè)計(jì)依據(jù)政府規(guī)定和企業(yè)依據(jù)不同級(jí)別設(shè)定福利標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在人力資源手冊(cè)中描述 5 5、底薪按公司歷史和市場(chǎng)行情設(shè)計(jì)，注意 級(jí)別、同級(jí)工資遞增率、級(jí)距、公平（內(nèi)、外） 原則上職務(wù)越高級(jí)數(shù)越少，反之越多，以滿足:業(yè)績(jī)顯著卻未達(dá)到晉升要求或暫沒(méi)職位空間的員工，即職位不變但薪資晉級(jí)， 以肯定其過(guò)去 年的工作 同職位應(yīng)聘者不同水平或不同的薪資要求而公司又想招入門下時(shí) 薪資遞增原則：利潤(rùn)增長(zhǎng)率 營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率薪資增長(zhǎng)率 6 6 結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工區(qū)分出（優(yōu)秀A A、良好B B、合格C C、不合格D D），建議對(duì)個(gè)人績(jī)效超出指標(biāo)要求的給予 120%120%甚至 150%150%勺績(jī)效工