工作分析復(fù)習(xí)整理1137新版

1、名詞解釋狹義的工作分析：又稱職務(wù)分析或崗位分析，是對某一具體組織內(nèi)部各崗位 工作的認(rèn)識和分類的過程。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。 任務(wù)：是指工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素組合。 職責(zé):是指某人擔(dān)負(fù)一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。 職位：是指某一時期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項或者幾項相互聯(lián)系的職責(zé)的集 合。職務(wù)：是指主要職責(zé)的重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。分管生產(chǎn)、分管績效職業(yè)：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)） 的職位集合。會計工程師等職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但 工作性質(zhì)相似的所有的職位的集合。（6

2、 2016年名詞解釋）人事行政、公共行政職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。職級：指同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有 職位的集合。中學(xué)一級老師，小學(xué)一級老師職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相 似的所有職位的集合。（7 2017年名詞解釋）這是工作分析的關(guān)鍵和工作過程與結(jié)構(gòu)：完成工作包括哪些環(huán)節(jié)和要素？核心工作分析的指標(biāo)：是用來解釋對象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式，它既可 以是數(shù)量的，也可以是和非數(shù)量的。是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是其中心。工作分析指標(biāo)由以下五個方面的要素組成：（1）名稱；（2）定義；（3）標(biāo)志；（

3、4）標(biāo)度；（5）注釋系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實施、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá) 運用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質(zhì)、工 作特征的工作分析方法。工作說明書：是對工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等信息的 書面描述。問卷法（即非定量問卷法）它是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取所需 工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。訪談法：是由工作分析人員與有關(guān)工作人員本人或主管人員等訪談對象直接交談，以獲得有關(guān)工作信息的工作分析方法。適用于高層管理工作人員工作日志法：（2009、2 2012名詞解釋）也稱工作日記法：是讓任職

4、者在 一段時間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活 動按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法觀察法：（5 2015年名詞解釋）是指分析人員直接到工作現(xiàn)場也運用感覺器官或其他工作，觀察員工的實際工作 情況，用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。資料分析法是指通過查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料來獲取工作信息的 一種工 作分析方法。主題專家會議法就目主題專家會議法：是指將組織內(nèi)部和外部的熟悉目標(biāo)職位的人員召集起來， 標(biāo)職位 的相關(guān)信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法職位分析問卷法（PAQ）：是一種基于計算機的，以人為中心的，

5、通過標(biāo)準(zhǔn) 化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麥考 米克于1972開發(fā)出來。職位分析問卷法PAQ法收集信息的六個類別：信息輸入、思考過程、工作 產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境和其他特征。管理職位描述問卷法（MPDQ）:是一種結(jié)構(gòu)化的，以工作為中心、以管理型 職位為分析對象的工作分析問卷。職能工作分析法（FJA：是一種以工作為中心的分析方法，主要針對工作的 每項任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應(yīng)技能三種技能相關(guān)信息。（2014、7 2017年名詞解釋） 核心：通過總結(jié)員工在工作時對數(shù)據(jù)、人、事的處理方式進(jìn)

6、行工作職能的分析， 并在此基礎(chǔ)上歸納出任職說明、績效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需求等。關(guān)鍵事件法（CIT）:是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程 中導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。（2011、2017年名詞解釋）主要用于：工作周期長、員工 工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。工作描述（2009、1 2011年名詞解釋）：是指用書面形式對組織中各類 崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工 作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件工作概要：指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作

7、 目標(biāo)工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限 范圍，層級與控制力度。SMART原則，即具體的、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性和有時限。 工作規(guī)范：是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范說 明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征 方面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。心理品質(zhì)：是指人的心理在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所 具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃（2012名詞解釋）：是指一個組織科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源 的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和

8、需 要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計劃關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）:是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作的 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。排序法：是在不對工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評定人員憑自己的經(jīng)驗和 判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定職位等級的 一種工作評價方法。分類法又稱歸級法，是在工作分析的基礎(chǔ)上事先進(jìn)行總體職位分類和等級描 述，制定一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個 級別中去，它是以職位為對象，以事件為中心的工作評價方法因素比較法：或要素比較法，是選擇多種付酬要素，并按所選定的多種要素 分別對職位進(jìn)行排序的工作評價

9、方法。工作設(shè)計（2013名詞解釋）：是將組織的任務(wù)組合起來的構(gòu)成一項完整工作的方 式，它確了關(guān)于一項工作具體內(nèi)容和職責(zé)， 并對該項工作的任職者所必備的工作 能力、所從事的日常工作活動以及該項工作與其他工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計。為了有效實現(xiàn)組織目標(biāo) 并滿足需要，不斷提高工作績效，需要對工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系等各方面進(jìn)行 分析和整合，這個過程就是工作設(shè)計。工作專業(yè)化：就是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向員工提供更具挑 戰(zhàn)性的工作。它主要通過對動作和時間進(jìn)行研究， 將工作分解為若干個小的單一化、 標(biāo)準(zhǔn) 化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與程序，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募睿赃_(dá)到提高生產(chǎn)效率的目 的。工

10、作輪換：是將員工從一個崗位調(diào)到另一個崗位以擴展其工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方 法。工作擴大化（2012年名詞解釋）：是指通過擴大工作范圍，即增加一項工作 所完成的不同任務(wù)數(shù)目，使原來狹窄的工作范圍得以拓展，頻繁循環(huán)重復(fù)的情況加以 改善，形成廣泛的工作范圍的一種工作設(shè)計方法。工作豐富化（2011年、2016年名詞解釋）：是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上 的基本改變，并使得員工在計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面承擔(dān)更多的責(zé)任。多選題工作分析的主體：P71、工作分析小組：（專家組）2、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)：3、工作任職者：是工作分析中最為重要的核心角色。工作分析的具體內(nèi)容：1 1：、崗位責(zé)任：（1）管理責(zé)任（2）

11、非管理責(zé)任2 2：、資格條件：（1） 工作經(jīng)驗（2）智力水平（3）技能要求（4）體力要求 （5）其他心理素質(zhì)要求工作環(huán)境和危險性：（1）工作環(huán)境：P16（2）危險性：是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能造成的危害，包括身體 損傷和職業(yè)病。、其他相關(guān)信息：（1）工作分析概況；（2）經(jīng)驗和培訓(xùn)；（3）與其他工作的關(guān)系；（4）非工作行為條件；（5）說明。指標(biāo)體系和評估標(biāo)準(zhǔn)：工作分析對象總體特征指標(biāo)的有機集合體，稱為“工作分析指標(biāo)體系”。標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)該符合以下要求：普遍性；獨立性；完備性；簡約性。集合體中找不到到任何多余的重復(fù)的指標(biāo)每個指標(biāo)特征都應(yīng)該是所有被分析崗位具有的對象特征 集合在同

12、一層次上的各個指標(biāo)互相之間不存在矛盾 待分配崗位的所有重要因素與特征，都要能在指標(biāo)集合中找到（1）可操作性；集合體中每項指標(biāo)都應(yīng)能憑借現(xiàn)有的方法，手段與工具進(jìn)行資 料獲取和分析（2）（3）（4）（5）指標(biāo)體系的構(gòu)建原則：（1）測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合。用測評工具（2）狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合。揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)，綜合反映 分析對象（3）單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合。單項只能反映分析對象某一特征的指標(biāo)（4）相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合。相對通過對不同崗位工作本身具體情況 比較來測評，絕對性指以崗位工作客觀為依據(jù)（5）普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合。普通指標(biāo)指反映不同崗位工作共性指標(biāo), 特殊指

13、反映不同崗位工作個性指標(biāo)。（6）統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合。統(tǒng)一指所有崗位必須嚴(yán)格執(zhí)行分析指標(biāo), 自擬允許各部門自行增減工作分析標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：分析指標(biāo)的擬定和篩選、標(biāo)志尋找和選擇、標(biāo)度劃 分、規(guī)定、量化、評價和修改。第一大類：評定指標(biāo)，即通過評委打分的方法來評出等級。（1）工作責(zé)任：質(zhì)量責(zé)任；產(chǎn)量責(zé)任；看管責(zé)任；安全責(zé)任；消耗 責(zé)任；管理責(zé)任。（2）工作技能：技術(shù)知識要求；操作復(fù)雜程度；看管設(shè)備復(fù)雜程度； 產(chǎn)品品種與質(zhì)量要求的程度；處理事故復(fù)雜程度。（3）社會心理因素：人員流向指標(biāo)。第二大類：測定指標(biāo)：即根據(jù)儀器或其他方法測得的數(shù)據(jù)來進(jìn)行分級。（4）工作強度：體力勞動強度；工時利用率；勞動姿

14、態(tài)；勞動緊張強 度；工作班制。（5）工作環(huán)境：高溫危害程度；噪聲危害程度；粉塵危害程度；輻射 危害程度；其他有害因素危害程度。西方國家工作分析的歷史和現(xiàn)狀第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究：P 30- - 33美國政府機構(gòu)改革中的工作分析研究與貢獻(xiàn)：從正反面分析職員績效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析方案他發(fā)現(xiàn)工作分析中最重要的工作是從在實驗室條件下進(jìn)行工作分析的程泰勒的工作分析研究與貢獻(xiàn)：將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié) 合起來，并應(yīng)用到員工的選拔 芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻(xiàn)： 內(nèi)行人哪里獲取真實而準(zhǔn)確的信息 吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)： 序方法工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主二、第一次世界大戰(zhàn)

15、到第二次世界大戰(zhàn)期間，要有以下幾項：P 33- - 38賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn)：以工作分析為工業(yè)心理學(xué)紛至來研究，完成一 解決人員配置的為目的斯科特的工作分析研究與貢獻(xiàn)：1）軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)編制了軍官任職技能說明書；3）實現(xiàn)了面談考評科學(xué)化 4）創(chuàng)立了斯科特 公司巴魯什的工作條件研究與貢獻(xiàn)：應(yīng)用于美國過會的工薪劃分法案 社會科學(xué)研究會的工作分析研究與貢獻(xiàn)：對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)做 出了明確的規(guī)定 國家研究會的工作分析研究與貢獻(xiàn)： 為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指 數(shù)體系職位研究會的工作分析研究與貢獻(xiàn)：完成了著名的職業(yè)大辭典編輯工作 第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用：P 38- -

16、 41在工作評價中的應(yīng)用：工作分析的研究結(jié)果相當(dāng)大一部分被用作工作評價的 基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)，其價值得到了充分的表現(xiàn)。對工作分析工具的開發(fā)： 麥克米克設(shè)計了“職位分析問卷” (PAQ。 對職能工作分析方法的探索：西尼.法恩提出了在“職業(yè)職能分類計劃”(FJA。(FOCP的理論，并在此基礎(chǔ)上推演出“職能工作分析”對工作要素分析表的開發(fā)研究：普里莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開發(fā)了工作要素分析表和相關(guān)的人員測評工具。對關(guān)鍵事件分析方法的研究：約翰.C.弗萊內(nèi)根最早著手進(jìn)行關(guān)鍵事件的分析。關(guān)鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實、客觀與定性資料的唯一 方法。對任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)研究：克里托斯設(shè)計了“任

17、務(wù)清單”問卷，相對簡單，增強了任職者自主管理可能。在勞動糾紛處理法律中的應(yīng)用：1964年美國公民權(quán)利法案，指出有關(guān)工 作的信息分析中還應(yīng)包括工作分析。在人員錄用生理條件分析中應(yīng)用：沙特爾等人強調(diào)工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為資料，而非任職者的全部活動。在績效考評中的應(yīng)用：弗萊希曼能力評估模式工作分析方法的趨向：(1) 從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析:(2) 從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析 工作分析專家：可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部專業(yè)機構(gòu)職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性。我國職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為大類、中類、小類和細(xì)類4個層次。大類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作性質(zhì)的

18、同一性； 中類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性； 小類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性細(xì)類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工藝技術(shù)、對象、操作流程和方法的相似同一性成立進(jìn)行工作分析的專門組織： 工作分析小組的人員組成及相應(yīng)職責(zé)為：（1）公司的高層管理者：戰(zhàn)略指導(dǎo)、總體領(lǐng)導(dǎo)、動員和鼓勵參與、掃除工作分 析實施中的障礙等。（2）人力資源管理部經(jīng)理：獲取高層管理者和部門經(jīng)理的支持和配合、協(xié)調(diào)和 溝通、方案的具體落實等。（3）專業(yè)咨詢顧問：設(shè)計相關(guān)工具并實施培訓(xùn)、提供技術(shù)支持等。（4）相關(guān)部門經(jīng)理：動員本部門人員參與和配合、提供相關(guān)的信息和反饋意見 等。1、2、量3、4、力收集與

19、分析工作信息：這階段是整個工作分析過程的核心。職位名稱分析：2）工作安全環(huán)境（3）社會環(huán)境（2）經(jīng)驗（3）身體素質(zhì)（4）操作能性特征定期對每項工作的組成進(jìn)行如下查核:（1）（2）（3）（4）（5）I （ESCII詢問法）可以刪除嗎? 可以簡化嗎? 可以合并嗎? 可以改良嗎? 可以創(chuàng)新嗎?ESCII工作內(nèi)容分析：（1） 工作任務(wù)（2）工作責(zé)任與權(quán)限（3）工作關(guān)系（4）工作 工作環(huán)境分析：（1） 工作的物理環(huán)境（ 工作任職者的必備條件分析：（1）知識 （5）個根據(jù)工作分析所側(cè)重的對象，可以分為兩類：（1）人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法： 從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重任 職者在履行職責(zé)所需的知識、

20、技術(shù)、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、.管理職位描述問卷法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法、工作成分清單法。（2）工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法： 是指從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成工 作任務(wù)所需活動、績效標(biāo)準(zhǔn)及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關(guān)鍵事件法、工作一任務(wù)清單、管理及專業(yè)職位功能清單法。問卷法的分類：1、按試用對象來分：（1）通用問卷；（2）為特定工作職位專門設(shè)計的指定工作 分析問卷；2、按問卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化問卷；（2）非結(jié)構(gòu)化問卷。 調(diào)查問卷的構(gòu)成：1、封面信：2、指導(dǎo)語：3、工作基本信息：4、問題與答案：是問卷的主體

21、部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式 問題。下列描述中，屬于開放式問卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識水平和文字表達(dá)能力C、問卷信息的歸納整理所花時間和精力很多&回答具有多樣性，不受限制問卷設(shè)計時應(yīng)該注意答案的窮盡性和互補性問卷法的操作流程1、問卷設(shè)計：2、問卷試測：3、樣本選擇：4、問卷發(fā)放及回收：5、問卷處理及運用：訪談法的分類：1、根據(jù)訪談對象劃分：（1）個別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員 訪談法。2、3、按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化訪談；（2）非結(jié)構(gòu)化訪談。根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。A、C、E、在訪談的主體階段，可以就哪

22、些進(jìn)行詢問和溝通 ？（ABB 工作環(huán)境B、工作任務(wù)細(xì)節(jié)讓被訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹D、允許被訪談?wù)咛釂柋辉L談?wù)咚诓块T與其他部門的關(guān)系工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內(nèi)容包括工作活動、工作職 責(zé)、工作任務(wù)性質(zhì)、活動結(jié)果、工作地點和工作時間觀察法的分類：1、 按觀察時間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；2、 按對觀察對象控制強弱或觀察提綱的詳細(xì)程度（1）結(jié)構(gòu)性觀察；（2）非結(jié)構(gòu) 性觀察；3、根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗證性觀察。面談、合并信息和觀察法的操作流程包括準(zhǔn)備、觀察、 反饋核實五個階段。、Q PAQ法的衡量標(biāo)準(zhǔn)與代碼：6個計分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用程度（U）（2）

23、對工作的重要程度（I）（3）工作所需的時間（T） （4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P） （ 6）特殊計分（S）信息輸入板塊：2 2、信息分析板塊：MPDQ法的信息分析板塊包括三個管理要素體系，分別是管理工作要素體系、 績效管理要素體系和管理評價要素體系。、信息輸出板塊：A FJA法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)和績效評估極其有用。2、缺點：（1）撰寫費時費力；（2）不記錄背景信息例：（2013單選）對工作內(nèi)容提供非常徹底的描述， 且對培訓(xùn)和績效評估極其有 用的工作分析方法是A、PAQ法B、MPDQ法 C、訪談法 D、FJA法適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較：工作

24、描述：訪談法、問卷法、工作日 志法、主題專家法、職能工作分析法；工作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法；工作評價：問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理 職位描述問卷法；工作設(shè)計：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析 法、管理職位描述問卷法；績效評估：主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法；培訓(xùn)開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、 管理職位描述問卷法；人員流動：主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法；R HR規(guī)劃：問卷法、主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分

25、析法。 基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建：成本較低，具有普遍適用性、但其準(zhǔn)確性相 對也較低。此法包括以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法和以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法。2、基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的工作規(guī)范構(gòu)建：(1) 基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格(2) 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格3、基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建：依賴于量化的工作分析問卷，準(zhǔn) 確性較高、具有普遍適用性、但成本較高 工作說明書編制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：1、準(zhǔn)確性：工作說明書要準(zhǔn)確地說明某項工作的具體要求和任職者的資格條件。2、系統(tǒng)性：是指工作說明書對各職位工作任務(wù)的描述應(yīng)涵蓋組織的所有職能和 工作任務(wù)，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。3、完備性：一份好的工作說明書

26、應(yīng)對該項工作的基本概要、工作職責(zé)及任職者 資格條件等必備內(nèi)容做一個全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內(nèi)容。4、 普遍性：工作說明書的每一項內(nèi)容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣, 不同工作為薪酬體系的之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對價值， 建立，考核 等提供參考依據(jù)。工作說明書在編寫形式及內(nèi)容的選擇和編排上具有實用性，使其在5、實用性： 實際應(yīng)用時便于操作。工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢。 工作說明書的編寫要符合邏輯順序。措施盡量使用簡約的語言；內(nèi)容要求表達(dá)精煉、嚴(yán)謹(jǐn)、合理。 文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀。6預(yù)見性：7、邏輯性：8、簡約

27、性：9、統(tǒng)一性：人力資源規(guī)劃一般包括:(1) 崗位職務(wù)規(guī)劃；(2) 人員補充規(guī)；(3) 教育培訓(xùn)規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。 工作分析的需求預(yù)測分析：2、工作分析與供給預(yù)測分析：3、工作分析與人力資源政策：（2015年論述題）P189（1） 供求平衡 （2）供給不足（3）供給過剩中高層職位的績效指標(biāo)體系：這個層面的職位主要采用以 KPI為主的績效考 核體系。（2） 基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用KPk工作分析和臨 時任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。二、工作分析與招聘廣告：直接來源于工作說明書的工作標(biāo)識。根據(jù)工作說明書的工作概要和工作職責(zé)部分提煉而得。 是招聘廣告中最重要的內(nèi)容，來自工作

28、說說明書的工作規(guī)范，經(jīng)1、職位名稱：2、工作內(nèi)容：3、招聘條件： 過提煉。組織分析；（2）任職資格分析；（3）人員分培訓(xùn)需求分析的三個層次：（1） 析 薪酬設(shè)計原則：P 2093、激勵性1、內(nèi)部一致性；2、外部競爭性；:就是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法 工作強度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特4、經(jīng)濟型；5、合法性 工作評價（2011年名詞解釋） 對各崗位在組織中的責(zé)任大小、性進(jìn)行評價，確定崗位相對價值的過程。二、工作評價的原則：1、適用性原則2、標(biāo)準(zhǔn)化原則3、過程參與原則4、結(jié)果公開原則排序法一分類法一因素比較法一要素計點法三種常用的排序方法：1、直接排序法：2、交替排序法：3、配對比較

29、法： 三個評價要素：(1)(2)(3)技能技巧：專業(yè)知識技能、管理訣竅、人際技巧； 解決問題的能力：思維環(huán)境、思維難； 承擔(dān)的職位責(zé)任：行動的自由度、對工作結(jié)果的影響、財務(wù)責(zé)任。利用還是評價系統(tǒng)來評價三種主要的付酬因素時，還必須考慮各工作的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重。組織中的三種工作類型：（1） 上山型：職位責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。（40%+60%（2） 下山型：職位責(zé)任不及技能與解決問題的能力重要。（70%+30%（3） 平路型：技能和解決問題能力與責(zé)任并重。（50%+50% 工作設(shè)計的目的1、改變工作態(tài)度2、明確工作內(nèi)容3、規(guī)范工作行為4、提高工作績效基本內(nèi)容：（1 2011

30、年簡答題）1、工作內(nèi)容2、工作職責(zé)3、工作關(guān)系4、工作的產(chǎn)出5、工作結(jié)果的反饋&任職者的反應(yīng)工作設(shè)計考慮的因素1、環(huán)境因素（1）人力資源市場狀況。（2）社會期望2、組織因素（1）專業(yè)化。（2）工作流程。（3）工作習(xí)慣行為因素：考慮任務(wù)同一性、技能多樣性、員工自主性、信息反饋性等因素 工作設(shè)計的基本原則：1、因事設(shè)崗原則2、動靜結(jié)合原則3、工作滿負(fù)荷原則4、工作環(huán)境優(yōu)化原則5、員工能力開發(fā)原則簡答題試論述工作分析的意義。1、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析對人力資源管理研究是不可缺少的3、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、工作分析有助于實行量化管理5、工作分析

31、是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果 主要有以下幾項： P38 ( 2 2012 年簡答)1、職業(yè)大辭典的誕生。大辭典以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)工作分析程序收集的事實資料為基 礎(chǔ)，盡可能地對國民經(jīng)濟中的各項工作予以準(zhǔn)確的定義，以合理配置人員。2、對工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；3、把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位 要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。 工作分析作為人力資源管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工具，在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。5、政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析

32、作為工資管理的基礎(chǔ)。工作分析研究發(fā)展趨向(1) 從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究(2) 從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結(jié)合的分析研究(3) 從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究工作分析實施的時機：(一般組織在什么情況下需要進(jìn)行工作分析？)1、2、3、組織的有效運行受到阻礙發(fā)生組織變革或技術(shù)進(jìn)步人力資源管理的各項工作缺乏科學(xué)依據(jù)工作分析信息的收集者：例：工作分析信息的收集人員應(yīng)具備哪些基本條件？ (2014簡答)答：具有人力資源管理、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等的基本知識，對工作分析的技術(shù)和流 程有較充分的了解和掌握；對被分析工作的性質(zhì)能夠了解和把握； 具有觀察、面 談、記錄等的

33、基本能力和技巧；具有較強的文字表達(dá)能力；有良好的耐心、理解 力、記憶力、分析和判斷力；有獲得他人信賴與合作的能力。制定總體的實施方案工作分析的目的和意義工作分析所需收集的信息內(nèi)容工作分析所提供的結(jié)果工作分析項目的組織形式和實施者 工作分析實施的過程和步驟 工作分析的時間和活動安排工作分析所需的背景資料和配合工作1、工作分析的總體實施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容：（2015年簡答）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）問卷法的主要優(yōu)缺點：（2 2012簡答）經(jīng)濟實用，能在 較短時間內(nèi)獲取相關(guān)信息； 員工容易作答、比較主動，有充分思考時間； 設(shè)計簡潔、容易回答、清晰規(guī)范的調(diào)查問卷有利于事后對

34、結(jié)果的處理和分1、優(yōu)點：（1）（2）（3） 析；可為員工提供一種意見和建議的渠道； 可在工作之余填寫，不致影響正常工作; 適用于需要對許多員工進(jìn)行調(diào)查的情況。（4）（5）（6）2、缺點：（1）填表人必須經(jīng)過培訓(xùn)，否則對問題的不同理解可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;（2）不適合對文字理解和表達(dá)能力較差的人進(jìn)行問卷調(diào)查；（3）設(shè)計理想的調(diào)查問卷需要花費很多時間、人力和物力，技術(shù)要求也較高, 通常需要專家才能勝任采用問卷法應(yīng)注意的問題1、2、3、4、5、6、7、8、9、先征得員工直接主管的同意；提供安靜的場所和充裕的時間；解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項；鼓勵樣本員工真實客觀填寫、不要有顧慮；隨時解答填

35、寫中提出的問題；填完后檢查；有疑問立即向樣本員工提出；問卷填寫準(zhǔn)確無誤惠普，完成信息收集任務(wù)，向樣本員工致謝；使用人員一定要受過工作分析的專業(yè)訓(xùn)練； 10、一般企業(yè)可使用定性分析法或開放式問卷。訪談法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：（1）可以對任職者工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解;（2）有助于與員工進(jìn)行溝通，能了解員工的各種需求以及滿意度，緩解工作壓 力，還可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種種隱性問題；（3）工作分析人員能對提問進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，避免信息失真（4）及時溝通確認(rèn)，提高效率。2、缺點：（1）比較費時、占用工作時間；（2）員工在面談中有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能，導(dǎo)致信息失真；（

36、3）訪談人需要有專門技巧。 使用訪談法應(yīng)注意的問題：(1)(3)(5)(6)(8)(9)征求被訪談?wù)咧苯又鞴艿囊庖?；?）事先通知被訪談?wù)?；講明工作分析意義，消除顧慮；（4）按訪談提綱來提問，由淺入深； 善于控制談話局面、避免發(fā)表個人觀點；鼓勵被訪談?wù)哒鎸嵖陀^回答；（7）語言表達(dá)清晰，避免用專業(yè)術(shù)語； 不影響被訪者的情況下做好記錄；讓被訪者看記錄，以核準(zhǔn)信息 10.將信息交被訪者核對修改、補充。工作日志法的主要優(yōu)缺點：1 1、優(yōu)點：（1）獲取信息的可靠性較高、適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動強度 等方面的信息，所需費用較低；（2）能在較長時間內(nèi)記錄和收集工作的相關(guān)信息，能收集到較全面的的

37、工作信 息，不容易遺漏工作細(xì)節(jié)。將注意力集中于活動過程，而忽視了結(jié)果；適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作； 信息處理量大，歸納工作較繁瑣；工作執(zhí)行者填寫時，出于某種目的和原因可能會夸大或隱瞞某些活動和行2 2、缺點：（1）（2）（3）（4） 為，也會由于不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，甚至?xí)熬幵臁惫ぷ骰顒?；?）在一定程度上會影響和干擾員工的正常工作。 使用工作日志法應(yīng)注意的問題：1、工作分析人員應(yīng)采取措施加強與填寫者的溝通，并請?zhí)顚懻呱霞墮z查校正；2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的表格；3、工作日志法常與其他方法相結(jié)合使用，較少作為唯一的信息收集技術(shù)。 觀察法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：

38、（1）更為直接、全面地了解工作過程，還可以獲得一些隱含的信息，所獲得的 信息比較客觀和準(zhǔn)確，能夠為工作分析提供可靠的依據(jù)。（2）適用于體力勞動者和事務(wù)性工作者的工作。2、缺點：（1）分析者的旁觀可能給員工造成壓力，影響其正常的工作程序和工作方法；（2）不易觀察到一些突發(fā)事件；（3）不適用于周期長和主要是腦力勞動的工作崗位，也不適用于處理緊急情況 的間歇性的工作；（4）不能得到有關(guān)任職資格要求的信息。觀察法的操作原則及注意事項：（4 2014簡答）1、觀察者要有足夠的實際操作經(jīng)驗；2、對所觀察工作要深入了解，準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)，以便隨時填寫 觀察記錄；3、避免機械記錄，應(yīng)反映工作相關(guān)內(nèi)

39、容，并對所獲信息進(jìn)行比較和提煉；4、觀察的工作應(yīng)相對靜止；5、適用于以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動為主的工作，不適用于智力活動為主的 工作；6觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作；7、多觀察幾名任職者的工作，注意工作行為樣本的代表性；8、要結(jié)合其他工作分析的方法。資料分析法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：（1）分析成本低、工作效率較高；（2）能夠為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料與基本信息。2、缺點：（1 ）一般收集到的信息不夠全面；（2）般不能單獨使用此法。（三）資料分析法的操作注意事項：1、批判式吸收；2、按既定標(biāo)準(zhǔn)、不要流于形式；3、要加以核實。主題專家會議法的主要優(yōu)缺點（1

40、2011年簡答）1、優(yōu)點：（1）具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結(jié)果的認(rèn)同推廣;（2）操作簡單，特別適合未定型企業(yè)。2、缺點：（1）機構(gòu)化程度低，不客觀；（2）受與會專家個人因素的影響（三）主題專家會議法操作的注意事項：1、注意營造平等、互信的氣氛；2、會議前周密計劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障；3、專人記錄；4、未決事項會后反饋。Q PAQ法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）同時考慮了員工與工作兩個因素，并將各工作所需基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為標(biāo) 準(zhǔn)化地羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂等提供了依據(jù)；（2）大多數(shù)工作皆可用5個基本尺度加以描繪、因此 PAQ法可將工作分為不 同的等級；（3）由于PAQ法可得出工作技能數(shù)值和等級，因此它還可用來進(jìn)行工作評估 和人員甄選；（4）PAQ法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，使得比較各組織間的工 作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)