兒童自行車公司人力資源管理（模板）

1、兒童自行車公司人力資源管理xxx有限責任公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 企業(yè)組織結構調查與組織結構圖的繪制7一、 企業(yè)組織機構設置的原則7二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類11第三章 工作崗位分析研究13一、 工作崗位分析信息的主要來源13二、 工作崗位分析13第四章 應聘者面試的組織與實施17一、 面試環(huán)境的布置17二、 面試的目標17第五章 人力資源的空間配置20一、 人力資源配置的基本概念和種類20二、 工作輪班制度的概念和種類21三、 兩班制23四、 三班制24五、 多班制25第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集30一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念30第七章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析31

2、一、 企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善31二、 起草與修訂培訓制度的要求31第八章 工傷管理34一、 勞動能力鑒定34第九章 勞動爭議的協(xié)商與調解分析40一、 調解委員會調解的程序40二、 勞動爭議的協(xié)商解決43第一章 項目背景分析兒童自行車具有娛樂、健身雙重功能，因此受到越來越多家長的青睞。兒童自行車屬于玩具的一種，與許多玩具一樣具有娛樂功能。兒童自行車也是兒童鍛煉身體的工具，騎自行車的蹬踏動作使兒童腿部肌肉得到充分鍛煉，同時鍛煉了兒童的身體協(xié)調性和平衡力。近年來，我國宏觀經濟保持快速增長，人均可支配收入不斷增加，居民購買力不斷提高，消費由過去的以基本生活為主逐漸向改善生活質量和生活便利性等方面轉變

3、，這為兒童自行車行業(yè)的發(fā)展提供了良好的發(fā)展環(huán)境，將推動童車消費的持續(xù)增長。中國作為兒童自行車產品的主要消費地，具有兒童自行車完整的產業(yè)鏈，未來是全球兒童自行車產能增長的主要帶動地區(qū)。兒童自行車分為12寸、14寸、16寸、18寸等多種型號，不同型號產品適用于不同年齡段的兒童，為了滿足兒童年齡增長和身高變化的需求，部分家長會重復購兒童自行車產品。且兒童自行車企業(yè)不斷在產品中采用新工藝、新概念、新材料，如娛樂功能的增加、人性化設計等，這些新元素的加入提升了兒童自行車的整體工藝水平，使得兒童自行車在娛樂功能方面更加多樣化，也帶動了更換需求的增加。我國擁有龐大的人口基數(shù)，兒童自行車市場規(guī)模大，同時201

4、5年出臺的二胎政策、2021年出臺的三胎政策將在很長一段時間促進我國人口增長，為國內兒童自行車市場發(fā)展提供持續(xù)的動力。而這樣的市場一旦完全釋放，對我國的兒童自行車產業(yè)將起到較大的推動作用。中國作為全球兒童自行車重要的生產及消費市場，在生產技術等方面已經趨向成熟，部分企業(yè)，如好孩子集團也在國際市場上取得了競爭優(yōu)勢，中國已成為全球最大的兒童自行車出口國。反觀東南亞、非洲等發(fā)展中國家及地區(qū)，受居民收入水平、城鎮(zhèn)化發(fā)展、生產技術、消費觀念等諸多因素限制，兒童自行車行業(yè)發(fā)展水平落后，生產和需求水平都不及中國、歐美等國家。從戰(zhàn)略全局看，溫州已經具備轉型升級的堅實基礎和先導優(yōu)勢。未來五年是我市實現(xiàn)轉型發(fā)展的

5、關鍵時期，溫州所具有的改革創(chuàng)新、溫商網絡、自然資源、地理區(qū)位、產業(yè)基礎、人口規(guī)模等發(fā)展優(yōu)勢將進一步顯現(xiàn)，為提升溫州在全省乃至全國的發(fā)展地位奠定戰(zhàn)略基礎。未來，溫州將著眼大局，立足實際，確立更高層次、更長時期的戰(zhàn)略定位，以發(fā)展理念轉變引領發(fā)展方式轉變，以發(fā)展方式轉變推動發(fā)展質量和效益提高，努力建設民營經濟創(chuàng)新發(fā)展示范城市、東南沿海重要中心城市。“十三五”時期，溫州將在經濟發(fā)展、改革開放、民生改善、社會治理、環(huán)境建設等方面樹標桿求突破，加快建設邁入全面小康社會標桿城市。第二章 企業(yè)組織結構調查與組織結構圖的繪制一、 企業(yè)組織機構設置的原則為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經營目標，根據(jù)目前的管理理論和實

6、踐，企業(yè)組織機構的設置應遵循六項原則。（一）任務目標原則任何組織都是為實現(xiàn)特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯(lián)。組織的調整、增加、合并或取消都應以對實現(xiàn)目標是否有利為衡量標準。根據(jù)這一原則，在組織設計之前，首先要對企業(yè)的目標和發(fā)展戰(zhàn)略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設計的大前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標有所改變，組織機構也必須作出相應調整。對于每個機構來說，不僅應該明確職能分工，還要明確每一時期該機構應達到的目標和應完成的任務，并使該機構編制與其承擔的任務量相對應，廣泛實行目標管理。（二）分工協(xié)作原則組織設計中

7、要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作內容、工作范圍、相互關系、協(xié)作方法等，都應有明確規(guī)定。根據(jù)這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。分工越細，專業(yè)化水平越高，責任越明確，效率也越高，但也容易出現(xiàn)機構增多、過分強調局部利益、協(xié)調工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專業(yè)化水平，容易產生推諉責任的現(xiàn)象。具體確定時，要根據(jù)企業(yè)自身情況如人員素質、工作性質、管理水平等確定。同時要強化協(xié)作，在企業(yè)中樹立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應當主動打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法外，還應賦予主管人員調度權，隨時解決協(xié)作中出

8、現(xiàn)的問題。（三）統(tǒng)一領導、權力制衡原則統(tǒng)一領導是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令。權力制衡是指權力的運用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)一領導原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負責；正職領導副職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應維護下級組織的領導權威；職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權對下屬直線領導者下達命令和指揮。權力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監(jiān)督機構，如公司中的股東大會、

9、監(jiān)事會和國有企業(yè)中的員工代表大會、紀檢、監(jiān)察部門等，對行政領導進行監(jiān)督。另外，企業(yè)中的監(jiān)督機構，如質量監(jiān)督、財務監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門，應同生產執(zhí)行部門分開設置，并在監(jiān)督的同時，搞好對被監(jiān)督部門的服務工作。（四）權責對應原則為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任。要承擔責任，就必須要有相應的權力。無論是權大責小還是責大權小，都會影響組織目標的順利完成。有責無權或責大權小，會導致負不了責任；而責小權大，甚至有權無責，則會造成權力的濫用。權責不明確容易產生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現(xiàn)摩擦和不必要的爭吵、扯皮等。權責不對應對組織效能也是十分有害的：有權無責或權大責小很容易產生不負責任的瞎指揮和

10、濫用權力；有責無權或責大權小就會束縛管理人員的主動性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏應有的活力。（五）精簡及有效跨度原則精簡是指組織機構、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡單明了，努力使每個成員都能滿負荷、高質量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。1、機構精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為即一名主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當管理跨度為10時，則只要3

11、個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機構臃腫、溝通困難、反應遲鈍、管理成本加大，還會出現(xiàn)過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有限而疏于管理，造成指導不力。管理跨度與領導者能力和被領導者素質成正比，與部門業(yè)務的復雜性和所需協(xié)調的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調整好上述幾個要素的關系。通常認為適中的管理跨度應控制在10人左右。（六）穩(wěn)定性與適應性相結合原則一個企業(yè)的管理機構是保證企業(yè)正常運行的基礎，應保持相對穩(wěn)定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。同時，管理機構又是企業(yè)實現(xiàn)經營目標的工具，隨著客觀條件的不斷變化，企業(yè)的目標

12、和戰(zhàn)略必然會經常做必要調整，這就要求組織必須隨之進行相應調整，以保持對外部環(huán)境和組織目標的適應性。企業(yè)領導的責任就是把穩(wěn)定性和適應性恰當結合起來。企業(yè)領導必須懂得，一個一成不變的組織，是個僵化的組織；一個經常變化缺乏相對穩(wěn)定性的組織，則是一個難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績的組織。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總任務和總目標對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關企業(yè)整體組織結構的設計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源

13、信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，企業(yè)各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務部門職責的劃分與設置等內容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產經營總目標能夠實現(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度建設的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標準化管理等內容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構成、流動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎工

14、作，以及各類人員的需求與供給預測、一定時期內實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關的規(guī)劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等內容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個要素構成，具體可以分為員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及

15、崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任

16、職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質、任務、

17、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理

18、心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必

19、要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所

20、形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會

21、和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第四章 應聘者面試的組織與實施一、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。二、 面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的

22、過程，因此，面試涉及雙方的目標。1、對面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應完成企業(yè)賦予的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但也有挑選的權利，希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的

23、實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標外，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序3、圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為考官應當向應聘者作簡要說明，

24、這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容?！庇秩纾瑸榱吮ＷC面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。第五章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基

25、本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調整和使用。在企業(yè)生產經營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿。可以說，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調配到教育、培訓，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經濟資源（包括自然資源和資產資源，如資本、地產、設備、材料等）

26、合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經濟資源相結合產出各種產品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結構的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工

27、時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經濟效益。二、 工作輪班制度的概念和種類工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，是指在工作日內組建不同班次的生產組，在同一工作地輪番進行生產的勞動協(xié)作形式。企業(yè)的工作輪班制，除特殊的情況實行單班制，即每天組織一班生產之外，主要是指多班制，即每天組織兩班或兩班以上的員工輪流進行生

28、產，完成工作任務?？傊ぷ鬏啺嘀剖翘刂冈趯嵭卸喟嘀粕a條件下，組織各班員工按規(guī)定的時間間隔和班次順序，輪流進行生產或工作活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了員工在時間上的分工與協(xié)作關系。企業(yè)無論實行單班制還是多班制，主要取決于自身生產經營活動的性質和特點。例如，發(fā)電、化工、石油、冶金等類型的企業(yè)，其主要生產工藝過程都是連續(xù)性的，除特殊情況外不能隨意間斷，這類企業(yè)為了滿足生產經營的需要，必須實行多班制；而機械制造、紡織、輕工、建筑等類型的企業(yè)，其生產工藝過程是可以間斷進行的，這類企業(yè)不必強制實行多班制，可以根據(jù)企業(yè)生產經營的實際需要以及生產技術組織條件，選擇單班制或多班制。一般來說，實行單班制的勞

29、動組織工作也比較簡單，員衛(wèi)生活起居比較有規(guī)律，有利于員工的身體健康，但不能充分發(fā)揮廠房、機器設備等固定資產的潛能。而實行多班制，不但有利于挖掘固定資產的潛力，縮短生產周期，擴大生產空間，提高勞動生產率，增加產出，還能為社會提供更多的就業(yè)機會。但工作輪班組織需要投入更多人力、物力和財力，需要精心設計、嚴格管理，才能提高人力資源時間配置的效益。根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內容。企業(yè)可以根據(jù)實際情況試行較為靈活的工作時間制度，即采取軟化工時的模式。例如，實行彈性工作制，即每周制度工時不變，在每天工作時間中規(guī)定有核心時間，在核心時間內必須上班，核心時間之外可以自由選擇上下班時

30、間；實行非全時工作制，即以天或以周為單位，其工時長度可以少于社會的正常工時，如一天只工作4-6小時，一周只做3-4天工作，這一制度最適合家庭主婦；實行分職制，即將一個職業(yè)崗位拆分，由兩個人分擔，兩個人共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時按比例分配；實行在家做工和野外工作分開的大班制等。設計靈活而適宜的工時制度，有助于緩和冗員過多的矛盾，滿足勞動者的實際需要，有利于勞動者的身心健康和提高勞動積極性。三、 兩班制兩班制是每日分早、中兩班組織生產，員工不上夜班。這有利于身體健康，也便于機器設備的維修保養(yǎng)和做好生產前的準備工作。員工倒班也比較簡單，每隔一周輪換一下即可。目前，很多企業(yè)根據(jù)

31、具體的生產經營特點推行了兩班制，即全年從1月1日起到12月31日，每工作1天后休息1天，每個工作日不超過12小時（包括正餐和工間休息時間）D，如上班日與國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)和國慶節(jié)等）重疊，按照國家規(guī)定支付相應加班費。推行兩班制的企業(yè)主要是值守性、窗口性的后勤、保障、供應、服務等類的崗位，如倉庫保管員、消防安全員、車站售票員、銀行營業(yè)員、短途乘務員等。四、 三班制三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。根據(jù)公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。實行三班制必須組織好員工的倒班，對連續(xù)性三班制的員工還要組織好輪休。（一）間斷性三班制間斷性三班制是指有固定公休日的形式

32、，即公休日停止生產，全體員工休息，公休日后輪換班次。其倒班方式分為正倒班和反倒班。正倒班是甲、乙、丙三班員工都按早中夜的順序倒班，即原來的早班倒中班，原來的中班倒夜班，原來的夜班倒早班。反倒班是甲、乙、丙三班員工，即原來的早班倒夜班，原來的夜班倒中班，原來的中班倒早班。間斷性三班制兩種倒班方式，上述兩種倒班方式在間斷性三班制中都可采用，但一般以采取正倒班為好，因為公休日前最后一班的員工就是公休日后第一班的員工，這樣可以避免出現(xiàn)因公休日全部停止生產而工作無法交接的現(xiàn)象。 （二）連續(xù)性三班制對于生產過程不能間斷的企業(yè)，一年內除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產，公休日也不間斷。這時必須

33、實行連續(xù)性三班制。員工不能一起休息，只能組織輪休。在原來的每周48小時工時制下，企業(yè)可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周40小時工時制后，三班輪休制和三班半輪休制都超過了制度工時，不宜再采用。四班輪休制即四班三運轉，也稱四三制。四班三運轉的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，員工每工作八天輪休兩天的輪班工作制度。五、 多班制多班制主要是指每天組織四個或四個以上工作班輪番進行生產的輪班制度，主要包括四八交叉、四六工作制和五班輪休制。（一）四八交叉四八交叉也稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內組織四個班生產每班工作8小時

34、，前后兩班之間的工作時間相互交叉。甲、乙、丙、丁四個班次的交叉時間一般為兩小時，在交叉時間里，接班員工進行生產準備工作，了解和研究完成本班生產任務的一些關鍵性問題，并與上一班員工一起進行生產活動。這樣可以加強各班之間的協(xié)作，縮短生產準備和交接班時間，更充分利用工時和設備工具。（二）四六工作制四六工作制是指每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由8小時工作制改為6小時工作制。四六工作制是20世紀80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工中開始實行的工作時間制度，一般適于在井下采煤、掘進、開拓延伸的員工以及礦建工程中的掘進員工中實行。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在

35、企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題、增加一線崗位吸引力的一條有益途徑。（三）五班輪休制五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時）負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。1、五班輪休制是我國企業(yè)推行40小時工時制度以后，在原四班三運轉基礎上實行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過1664小時（283x8）的規(guī)定

36、。具體倒班方式、該輪班制適用于連續(xù)生產的大中型企業(yè)。為了組織好多班制生產，除了要解決輪休、倒班方法外，還應注意以下幾個問題。2、工作輪班的組織應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。在一個企業(yè)里，并非各類員工都須實行統(tǒng)一的輪班制度。例如，在化工企業(yè)，有的化工產品的操作員工需要三班連續(xù)工作，但包裝員工也可組織兩班制甚至單班制生產。再如，車間的檢修員工，除在系統(tǒng)停車大修或主要設備發(fā)生故障時需要實行多班制，通常只需要實行單班制。3、要平衡各個輪班人員的配備。應注意各班人員數(shù)量保持大致相等避免相差過多。在業(yè)務素質、技術力量的配備上，也要注意平衡，防止把骨干力量都集中在一個班，使其余各班力量

37、相對削弱，各班人員配備后應盡量保持相對固定，避免調動頻繁，以利于加強班組管理和員工之間的聯(lián)系。4、建立健全交接班制度。在交接班時，對于交接設備的完整、清潔潤滑和安全，機器的使用和運轉，工具的有無丟失，產品的質量和數(shù)量，在制品的完成程度，以及生產中存在的問題，都要按規(guī)定的手續(xù)交接清楚。這樣不僅能明確各班員工的責任，使各班員工更關心本班生產，還能夠加強各班之間的協(xié)作，使上一班員工關心下一班員工的工作，主動為下一班創(chuàng)造有利的生產條件。5、適當組織各班員工交叉上班。當員工從事前后密切銜接的不同工序時，為了便于下一班員工在接班前做好準備工作和上一班員工做好結束工作，可以把各班員工上下班的起止時間進行適當

38、交叉；或者，下一班員工中的一部分員工提前上班，先做好生產準備工作。這就可使前后兩班的工作更密切配合，減少不必要的工時損失。6、工作輪班制對人的生理心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大?？茖W家和社會學者的研究表明，倒班制可以使員工的生物鐘發(fā)生極大混亂。當員工在短時間內頻繁改變上班時間時，他們的睡眠周期就不能適應。國外調查資料表明，有8%長期上夜班的員工因睡不好覺而垮掉，而在每個星期輪班時，有60%的人在班上打盹。倒班特別是經常上夜班給員工造成許多身心危害，還造成許多工業(yè)事故。例如，美國三里島核電站和蘇聯(lián)切爾諾貝利核電站出現(xiàn)的核泄漏事故大都發(fā)生在后半夜。為了解決夜班疲勞、員衛(wèi)生理心理不適

39、應和工作效率下降的問題，一般可采用兩種辦法。（1）適當增加夜班前后的休息時間。（2）縮短上夜班的次數(shù)，如采取四班三運轉的倒班辦法。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質形成、提高和發(fā)展為基礎，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內外的專家

40、、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。第七章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有

41、權利和義務監(jiān)督基礎培訓制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當?shù)恼{整，只有這種做才能保障培訓制度的科學性、完整性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。二、 起草與修訂培訓制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內部條件發(fā)生的變化，應當及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培

42、訓制度時，應體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓制度的戰(zhàn)略性。培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個完善、有效、權威的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些

43、內容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。起草培訓制度草案或對某項具體培訓制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應當深入實際進行調查研究，掌握各項培訓制度在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓制度的科學性和可行性。第八章 工傷管理一、 勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分

44、為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院社會保險行政部門會同國務院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)?。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意

45、見。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機構協(xié)助進行有關診斷。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒

46、定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保

47、險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行康復性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內，工傷職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。經醫(yī)療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需

48、交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘

49、為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘

50、等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工傷補助金。（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親

51、屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職衛(wèi)生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職衛(wèi)生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規(guī)定。（3）一次性工傷補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20。（4）傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述第項、第項規(guī)定的待遇。傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門根據(jù)職工平均工

52、資和生活費用變化等情況適時調整。調整辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。4、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工傷補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。（1）喪失享受待遇條件的。（2）拒不接受勞動能力鑒定的。（3）拒絕治療的。第九章 勞動爭議的協(xié)商與調解分析一、 調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人

53、可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據(jù)案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協(xié)助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。（二）調解協(xié)議書經調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后