國電發(fā)電公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

1、國電*發(fā)電有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法（試行）第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng). .3 3第三章職業(yè)發(fā)展通道.8 8第四章員工開發(fā)措施.1111第五章組織管理.1010第六章附則.1717第一章總則1 1第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于國電*發(fā)電有限公司（以下簡稱公司）正式在冊員工。第二條目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職 業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公 司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與組織共同進步。第三條原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一）系統(tǒng)性原則：

2、針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進 行相應(yīng)調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工、主管和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃、職業(yè)生涯 輔導(dǎo)和公司職業(yè)生涯管理的功能。主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī) 劃工作。（一）員工本人的責任： 進行自我評估。設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想 的職位、工作安排和技能獲取等目標。制定相應(yīng)的行動計劃，并在實踐中不斷修正。具體 執(zhí)行行動計劃。（二）主管人員的責任：充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、的顧問，擔任或為其指定執(zhí)業(yè)發(fā)展輔導(dǎo) 人。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人為其職業(yè)目標的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導(dǎo)或建議，幫助其制定 現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。（三）公司的責任：制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和主管進行培訓(xùn)，幫助其掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。向員工準確傳達公司不同 職系歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。及時向員工傳達公司的職 位空缺情況。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)(一)自我評價1.1.定義：自我評估是對自己的再認識。因為只有充分地認識自己，并做出客觀真實的 評價，才能準確地選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標做出最 佳抉擇。自我評估

4、包括自己的性格、興趣、特長、學(xué)識、技能、思維、道德水準等。自我 評估一定要全面、客觀、深刻，不回避缺點和短處。通過對員工個體自身優(yōu)勢及弱勢的認 真仔細分析，繼而設(shè)計出與之相適應(yīng)的職業(yè)生涯。2.2.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當前他正處 于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處 的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。3.3.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式:(1)(1)心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。(2)(2)自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。4.4.員工、主管與公司的責任(1)(

5、1)員工的責任：必須清楚自己是否真正了解自己，自己喜歡的工作是什么，自己 的技能專長是什么，自身的優(yōu)勢弱點有哪些，能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己 之所不能。(2)(2)主管的責任：以上級或第三者的角度，對員工的自我評價進行審核、糾偏。(3)(3)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。(二)現(xiàn)實審查及環(huán)境評估第五條公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下五個步驟進行:1.1.定義：現(xiàn)實審查是指幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是 否相符合，以及公司對其技能、 知識所作出的評價等信息。 環(huán)境評估主要是評估各種環(huán)境 因素對職業(yè)生涯發(fā)

6、展的影響。主要包組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等方方面2.2.目的：在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要結(jié)合公司職業(yè)發(fā)展機會，并要分析環(huán)境條 件的特點，環(huán)境的發(fā)展變化情況，自己與環(huán)境的關(guān)系，自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對 自己提出的要求，以及環(huán)境對自己有利條件與不利條件等等。3.3.現(xiàn)實審查中信息傳遞方式(1)(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行 溝通。(2)(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu) 勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。4.4.員工與公司的責任(1(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。

7、(2(2)主管的責任：提供員工日?？冃畔?，協(xié)助員工自我定位。(3)(3)公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員 工進行溝通。(二)目標設(shè)定1.1.定義：職業(yè)生涯目標的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。目標的設(shè)定，是在繼職業(yè)選 擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性 格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。2.2.目的：幫助員工確定短期、中期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng) 用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。3.3.目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。4.4.員工與

8、公司的責任(1(1)員工的責任：確定適合自己、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標。要注意自己性格、 興趣、特長與選定職業(yè)方向的匹配?？疾熳约核幍膬?nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應(yīng)。(2(2)主管的責任：結(jié)合員工能力，積極協(xié)助員工制定職業(yè)生涯目標，確保目標制定 的嚴肅性、可執(zhí)行性。(3)(3)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員 工達成目標。(四)行動規(guī)劃1.1.定義：行動規(guī)劃是指為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而制定的行動計劃，一般都是具體的、可 行性較強的具體措施。2.2.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期、中期與長期的職業(yè)生涯目標。3.3.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求

9、以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參 加培訓(xùn)課程和研討會、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立、獲得更多的評價、獲得新的 工作經(jīng)驗等方式。4.4.員工與公司的責任員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。主管的責任：對員工實現(xiàn)目標的過程全力支持。公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括培訓(xùn)、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。（五）評估與反饋1.1.定義：評估與反饋是診斷生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，找出相應(yīng)對策，對規(guī)劃進 行調(diào)整與完善。2.2.目的：幫助員工在達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認 知和最終的職業(yè)目標。3.3.評估與反饋的方式：定期對員工職業(yè)生涯過程監(jiān)督，不定期召開職業(yè)生

10、涯討論會, 及時了解員工生涯情況和反饋信息。4.4.員工與公司的責任員工的責任：職業(yè)生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)不斷自我認知。主管的責任：及時向公司提供員工生涯規(guī)劃環(huán)節(jié)存在問題，幫助員工生涯過程改善。公司的責任：收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程信息，制定相應(yīng)對策，調(diào)整員工自我 認知和最終職業(yè)生涯目標。(3)第三章職業(yè)發(fā)展通道第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分 的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、 技能職系、財務(wù)職系、行政輔助職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè) 生涯路徑。（一）管理職系：適用于公司正式任命

11、的各職能部門副經(jīng)理 / /副主任級以上管理人員。（二）技術(shù)職系：適用于從事安全管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)控制等各類技術(shù)人員。（三）技能職系：適用于公司生產(chǎn)人員。（四）財務(wù)職系：適用于從事財務(wù)類工作的人員。（五）行政輔助職系：適用于從事行政、政工、后勤等事務(wù)工作的一般管理人員。第九條 公司通過競聘上崗、崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。第十條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可 以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第十一條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會, 即技能職系員工有機會轉(zhuǎn)化到技術(shù)職系、行政輔助職

12、系、管理系，技術(shù)職系有機會轉(zhuǎn)化到行政輔助職系和管理職系等（詳見圖一：公司員工職業(yè)生涯設(shè)計行政發(fā)展通道圖），但必須 符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（二）根據(jù)公司人才層次分布，對不同崗位、職系的人才分類，結(jié)合集團公司“168168 人 才”工程、公司“ 613613 人才”工程和公司“后備中層干部管理規(guī)定”，通過不同的發(fā)展通路 可以到達相應(yīng)的人才發(fā)展序列（詳見圖二：公司員工職業(yè)生涯設(shè)計人才發(fā)展通道圖）圖一：公司員工職業(yè)生涯設(shè)計行政發(fā)展通道圖圖二：公司員工職業(yè)生涯設(shè)計人才發(fā)展通道圖技能職系/yT, I0公司科級丿口公司處級后備/yT, I0公司科級丿口技能技術(shù)管理行政輔財務(wù)公司

13、“ 613613” 人才公司“613613”人才中“ 1 1”公司“ 613613”人才中“6 6”即 6 6集團公司“ 168168”集團公司“ 168168”*管理職系公司“金牌技公司“首席專 1 1公司“管理英（三）如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第十二條 在員工選定的職業(yè)發(fā)展內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔 更大的責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲 備人才。第四章員工開發(fā)措施第十三條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。

14、第十四條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：教育培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）教育培訓(xùn)1 1.包括專門為公司員工設(shè)計的公司教育培訓(xùn)計劃： 括對員工的技能培訓(xùn)、職稱培訓(xùn);咨詢公司或教授供的短期課程培訓(xùn)；員工的在職培訓(xùn)等。新進員工：企業(yè)認知培訓(xùn)計劃。技能人員：提升專業(yè)技能培訓(xùn)計劃。技術(shù)、一般管理人員：專業(yè)技術(shù)、卓越的管理方式培訓(xùn)計劃。中高級管理人員：思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)計劃。（二）績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價使員工理

15、解當前的績效與目標績效之間 存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋, 管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。2 2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃:1 1 .績效評價2 2 從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息， 員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行 動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較。(三)工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學(xué)習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。1.1.公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、以及臨 時

16、派遣到其他公司中去工作等。(1)(1)擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。(2)(2)工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者 在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工 組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和 認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲 得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。(3)(3)臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的 經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的

17、經(jīng)營管理方式。具有如下特點:a.a.員工能夠得到全額的薪資和福利。b.b.使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。c.c.使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。(四)開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系:1 1.導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導(dǎo)師。導(dǎo)師負有指 導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成 的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則:(1)(1)指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處 罰

18、;(2)(2)他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧;指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達到的目的;鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2 2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助:(3)(4(4)明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平;(5(5)(1(1)幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、

19、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方 向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。(2(2)在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來 發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。(3)(3)在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié) 調(diào)和修正作用。第五章組織管理人力資源部負責計劃和總結(jié)全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工員工的直接上級即主任人員擔任或指定他人擔任員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人, 如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導(dǎo)擔任或指定其他人員為職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。第十七條人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，即員工職業(yè)生涯規(guī)劃書。員工職業(yè)生涯規(guī)劃書一式三份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo) 人一份，人力資源部一份。第十八條人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃書 ，包 括員工的知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，