培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 參考答案

1、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、名詞解釋?zhuān)康李}10分）1、 培訓(xùn)遷移培訓(xùn)遷移就是指受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)與技能有效地、持續(xù)地運(yùn)用于工作之中.從培 訓(xùn)遷移得類(lèi)型來(lái)隴，一方而就是近遷移，將學(xué)習(xí)運(yùn)用于相似得情境；另一方面就是遠(yuǎn)遷移，通 過(guò)培訓(xùn)掌握原理以便能夠解決新情境中得問(wèn)題,培養(yǎng)舉一反三得能力.在培訓(xùn)遷移得過(guò)程中， 主要經(jīng)歷四個(gè)階段:培訓(xùn)前動(dòng)機(jī) （趨向于掌握培訓(xùn)課程得有意努力 、 學(xué)習(xí) （掌握培訓(xùn)課程內(nèi) 容得過(guò)程） 、培訓(xùn)績(jī)效（對(duì)在培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容得測(cè)S）與遷移結(jié)果（受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí) 際工作中得表現(xiàn)） 。2、 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)所謂體臉學(xué)習(xí)， 就就是通過(guò)精心設(shè)il得活動(dòng)、 游戲與情境， 讓參加者在參與過(guò)程中觀察

2、、反思與分享，從而對(duì)自己、對(duì)她人與環(huán)境獲得新得感受與認(rèn)識(shí),從而實(shí)現(xiàn)自我知識(shí)、能力以及 態(tài)度得提升與重構(gòu)，并把它們運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生活中得一種學(xué)習(xí)方式。3、 柯克帕特里克四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型有關(guān)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。從評(píng)估得深度與難 度瞧，柯克帕特里克得模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層與結(jié)果層四個(gè)層次。第一層次：反應(yīng)層面，評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)得反應(yīng)，包括學(xué)員意見(jiàn)反饋，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)得整 體性感受等；第二層次:知識(shí)/學(xué)習(xí)層而，評(píng)估包扌舌了解學(xué)員在接受知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面 得收獲，確保真正吸收與理解基本原理、事實(shí)打技能等：第三層次：行為層而，評(píng)估包括考察學(xué)員接受培訓(xùn)后行

3、為習(xí)性就是否有所改變，分析其 與培訓(xùn)活動(dòng)相關(guān)性；第四層次：結(jié)果層而，評(píng)估包括了解學(xué)員個(gè)體及組織得績(jī)效改進(jìn)情況，分析績(jī)效改變與 企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)間得相關(guān)性；4、 在崗培訓(xùn)（OJT）在崗培訓(xùn)（在職培訓(xùn)），就是指讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際操作來(lái)學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作。每個(gè)廉員，從她 進(jìn)入公司起就開(kāi)始了在崗培訓(xùn)。常見(jiàn)在崗培訓(xùn)得類(lèi)型有指導(dǎo)式學(xué)習(xí)、工作輪換、行動(dòng)學(xué)習(xí)等。 在崗培訓(xùn)獲得成功在實(shí)施過(guò)程中有以下關(guān)鍵點(diǎn):受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備，操作過(guò)程演示，嘗試，繼續(xù) 強(qiáng)化。二、簡(jiǎn)答題（每道題15分）1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)管理得基本流程企業(yè)培訓(xùn)管理通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制楚、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果 評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上

4、執(zhí)行力得強(qiáng)弱直接決立了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)得有 效性。（1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程得出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決立了整個(gè)培訓(xùn)工 作有效性得大小。在為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通?？紤]企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與勝任 力模型得結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績(jī)效考核結(jié)果。（2）培訓(xùn)計(jì)劃制楚培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃得制左。培訓(xùn)計(jì)劃就是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程展開(kāi)得源頭， 必須在一開(kāi)始便獲得各級(jí)員工直線主管得支持與認(rèn)可，要讓員工及其主管承擔(dān)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化 得最終責(zé)任.在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， 要以來(lái)自人力資源其她業(yè)務(wù)板塊或一線主管提供得信 息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施得語(yǔ)言，經(jīng)過(guò)

5、匯總后形成計(jì)劃 表.(3)培訓(xùn)組織與實(shí)施與成功轉(zhuǎn)化1課程與教材開(kāi)發(fā)管理首先進(jìn)行課程設(shè)汁，確左教學(xué)大綱、形成標(biāo)準(zhǔn)明晰得授課計(jì)劃，再將教學(xué)大綱細(xì)化、授 課訃劃具體展現(xiàn)，形成教材。2培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)外部講師得優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部講師業(yè)務(wù)方面優(yōu)秀，課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織技巧欠 缺，需接受專(zhuān)門(mén)培訓(xùn);外部講師，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，但不熟悉企業(yè)。要以?xún)?nèi)部講師為主體，拓寬外部講師選擇范圍，嚴(yán)格遴選。外部講師要接受申請(qǐng)、試講、認(rèn)證、 評(píng)價(jià)、 續(xù)聘或進(jìn)階等流程管控。 同時(shí),為了促進(jìn)外部講師授課成果得有效轉(zhuǎn)化， 可以 實(shí)施“外部講師助手制度，有利于企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍得成長(zhǎng)。3培訓(xùn)管理工作職務(wù)層次培訓(xùn)體系得構(gòu)建與管理工作紛繁龐

6、雜，需要企業(yè)得高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員以及受訓(xùn)者得支持配合共同完成。高層提供政策、方向與支持，培訓(xùn)部提供資 源、方法、制度，$級(jí)管理者推動(dòng),講師有效組織培訓(xùn)，員工積極參與，這樣才能真正有效推 動(dòng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)有效性。4確保培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)中學(xué)到得知識(shí)、技能與行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中得過(guò)程，成果轉(zhuǎn)化受工作環(huán)境影響 (轉(zhuǎn)化氣氛，管理者、同事、信息技術(shù)系統(tǒng)支持，應(yīng)用得機(jī)會(huì))，為確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn) 組織與實(shí)施中應(yīng)注意以下問(wèn)題：受訓(xùn)者要知道培訓(xùn)得依據(jù)，明白接受培訓(xùn)得程序與方法；加 強(qiáng)示范與參與，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)用性;注重模擬操演，討論與反饋；增加實(shí)施應(yīng)用機(jī)會(huì)，共同探討 進(jìn)展情況；

7、應(yīng)用過(guò)程中得專(zhuān)人指導(dǎo);建設(shè)良好得信息技術(shù)系統(tǒng)。(4)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估就是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)得理論、方法與程序，從培訓(xùn)結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整 個(gè)組織得需求與目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目得優(yōu)勢(shì)、價(jià)值與質(zhì)量得過(guò)程，其實(shí)質(zhì)就是對(duì) 培訓(xùn)心里進(jìn)行效益評(píng)價(jià)得過(guò)程.評(píng)估培訓(xùn)就是一個(gè)完整得培訓(xùn)流程最后一環(huán)，它既就是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效得評(píng) 價(jià)、總結(jié)，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果又就是以后培訓(xùn)活動(dòng)得重要輸入，為下次培訓(xùn)確需求提供了重要信 息。目得就是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值時(shí)做岀更明智選擇。2、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)管理得起點(diǎn)培訓(xùn)需求分析就是一項(xiàng)復(fù)雜、技術(shù)性強(qiáng)又 難得任務(wù),

8、最終目得就是確保企業(yè)培訓(xùn)得針對(duì)性與實(shí)用性。為了進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，需要結(jié) 合企業(yè)組織環(huán)境分析、任務(wù)分析、人員與績(jī)效分析得內(nèi)容打結(jié)果。首先， 進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析.在分析過(guò)程中要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 分析客戶(hù)與外部環(huán)境變 化，明確企業(yè)需要什么。通過(guò)組織環(huán)境分析可以了解到培訓(xùn)可利用得資源情況及管理者對(duì)培 訓(xùn)活動(dòng)得支持情況。其次， 進(jìn)行工作與任務(wù)分析與人員與績(jī)效分析。 工作任務(wù)分析中， 要明確企業(yè)應(yīng)該做到什 么，設(shè)計(jì)企業(yè)勝任力模型及任職資格標(biāo)準(zhǔn),包括確左重要得任務(wù)以及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào) 得知識(shí)、技能與行為方式以幫助廉員完成任務(wù)。人員與績(jī)效分析中，分析企業(yè)實(shí)際做到了什 么。人員分析有助于了解誰(shuí)需要培訓(xùn)、弄

9、淸楚績(jī)效不令人滿(mǎn)意得原因，并讓廉員做好接受培 訓(xùn)得準(zhǔn)備。根據(jù)上述需求分析方法,得出需求評(píng)估結(jié)果，明確企業(yè)得培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì) 象、目標(biāo)以及培訓(xùn)中可能會(huì)出現(xiàn)得問(wèn)題等，為企業(yè)下一步有效組織培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估打好基礎(chǔ)。三、論述題(每道題30分)1、運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，對(duì)貴單位在培訓(xùn)中存在得突岀問(wèn)題進(jìn)行診斷并提出相應(yīng)對(duì)策當(dāng)今與未來(lái)世界得競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)就是人才得競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才隊(duì)伍得素質(zhì)與創(chuàng)新能 力得高低，同樣關(guān)系到企業(yè)得興衰與命運(yùn)，關(guān)系到企業(yè)得生存與發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)得根本目得 就是要培養(yǎng)與造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這樣才能使企業(yè)長(zhǎng)久不衰、保 持旺盛生命力.但由于齊種原因，本企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)

10、展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中存在得問(wèn) 題較多，企業(yè)培訓(xùn)得作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮到位。一、 企業(yè)培訓(xùn)存在得問(wèn)題：（一）對(duì)企業(yè)培訓(xùn)得認(rèn)識(shí)不到位。 在企業(yè)里或多或少得存在一種“培訓(xùn)無(wú)用論”。 很 多時(shí)候培訓(xùn)得評(píng)價(jià)就是趕形式、疋過(guò)場(chǎng)，多就是以育逍徳、應(yīng)付為主，缺乏明顯得效果，長(zhǎng) 期以往使培訓(xùn)在企業(yè)與員工心目中處于可有可無(wú)得狀態(tài)。（二）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容脫離實(shí)際。 企業(yè)在確立培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容時(shí)不就是依據(jù)企業(yè)得實(shí)際需求対員工得需要,而就是在歲束年初根據(jù)個(gè)部門(mén)向人力資源部提交得培訓(xùn)計(jì) 劃、所報(bào)項(xiàng)目與企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行分配，而部門(mén)所參照得只就是一個(gè)系統(tǒng)中得局部，缺乏從 整個(gè)企業(yè)組織進(jìn)行全盤(pán)考慮，要不就就是跟鳳來(lái)

11、確泄培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需求診斷得精確與否， 培訓(xùn)項(xiàng)目打講師得授課內(nèi)容缺乏必要得檢査。（三）培訓(xùn)目標(biāo)不明確，計(jì)劃不詳細(xì)，培訓(xùn)方法較單一。一就是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程得安排隨意性很大，目標(biāo)不明確，計(jì)劃不詳細(xì)，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)得培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)得培訓(xùn)規(guī)范與培 訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦遇到企業(yè)得其她活動(dòng)，首先讓路得就就是培訓(xùn)；二就是企業(yè)培訓(xùn)方法還就是 采用簡(jiǎn)單得課堂式教學(xué)，單純得理論灌輸。（四）培訓(xùn)后得跟蹤、 評(píng)價(jià)、 考核等制度往往被忽視。 一就是在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格得考 評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往往以種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰;二就是培訓(xùn)時(shí)熱熱鬧鬧， 轟轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中得內(nèi)容比較少，多數(shù)情況就是培訓(xùn)時(shí)學(xué)到新知

12、識(shí), 掌握新技能，但出了課堂到實(shí)際工作中還就是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確得跟蹤、評(píng)價(jià)、 考核等機(jī)制e二、 解決方案為了解決上述問(wèn)題，企業(yè)在今后要著力構(gòu)建以需求為導(dǎo)向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè) 務(wù)能力為框架得教育培訓(xùn)內(nèi)容;進(jìn)一步提高教育培訓(xùn)質(zhì)雖,優(yōu)化配置培訓(xùn)基地、師資等資源, 切實(shí)落實(shí)外項(xiàng)保障措施，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制。（一）進(jìn)一步探化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，使非制度化培訓(xùn)工作變?yōu)槠髽I(yè)得福利之一，加快職工培訓(xùn)得制度化建設(shè).培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)覆蓋全體員工:上至高層管理人員，下至新進(jìn)得普通員工都要 接受培訓(xùn),從上到下樹(shù)立起“培訓(xùn)就是員工最大得福利”得理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管 理得各個(gè)層面.（二）培訓(xùn)需求及項(xiàng)目得確

13、定.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ髽I(yè)員工得需求不同，堅(jiān)持“缺什么、補(bǔ)什么得原則，不斷夯實(shí)員工得理論功底、完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、拓寬知識(shí)領(lǐng)域.（三）培訓(xùn)目標(biāo)得設(shè)置。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向與依循得構(gòu)架，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，對(duì)全體員工進(jìn)行分層次得系統(tǒng)培訓(xùn)，對(duì)高級(jí)管理者重點(diǎn)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 與方針、現(xiàn)代企業(yè)法律制度、財(cái)務(wù)管理與投資戰(zhàn)略、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，逐步建立 一支戰(zhàn)略型高層管理人員隊(duì)伍;而技能型中、 基層管理人員隊(duì)伍應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其得學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，著力提高廣大員工得科技創(chuàng)新能力。（三）培訓(xùn)計(jì)劃得擬定.就是培訓(xùn)目標(biāo)得具體化與操作化，即根據(jù)既運(yùn)目標(biāo)，具體確 疋培訓(xùn)項(xiàng)目得形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、

14、課程大綱、教科書(shū)與參考教材、任課教師、教學(xué) 方法、考核方式等。制宦正確得培訓(xùn)計(jì)劃必須兼顧許多具體得情景因素，如行業(yè)類(lèi)型、企業(yè) 規(guī)模、用戶(hù)要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、國(guó)家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而 最關(guān)鍵得因素就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得管理價(jià)值觀與對(duì)培訓(xùn)重要性得認(rèn)識(shí)。還需要不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)方 式，如創(chuàng)建培訓(xùn)中心，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)考核等形式。（四）培訓(xùn)活動(dòng)得實(shí)施.培訓(xùn)提供者在人力資源部與培訓(xùn)中心得管理指導(dǎo)下應(yīng)依據(jù)培訓(xùn) 計(jì)劃所規(guī)泄得要求負(fù)責(zé)實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)前、中、后得支持與服務(wù)。1、 培訓(xùn)活動(dòng)前得支持與服務(wù)： 向培訓(xùn)提供者介紹有關(guān)得信息： 向?qū)W員介紹培訓(xùn)得性質(zhì)、目得與準(zhǔn)備彌補(bǔ)得

15、能力差距；協(xié)助培訓(xùn)雙方能夠相互接觸。2、培訓(xùn)活動(dòng)中得支持打服務(wù)：為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)得培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及 食宿：為學(xué)員提供恰當(dāng)?shù)门c充分得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（向?qū)W員單位提出意見(jiàn)與建議）；為培訓(xùn)雙方 提供有關(guān)信息得反饋。3、培訓(xùn)活動(dòng)后得支持與服務(wù):從學(xué)員中收集反饋信息：從培訓(xùn)提供者收集反饋信息：向 管理者代表（人力資源部、培訓(xùn)中心）及參與培訓(xùn)過(guò)程得人員反饋信息。（五）培訓(xùn)效果得總結(jié)與評(píng)估在企業(yè)培訓(xùn)得某一項(xiàng)目或某門(mén)課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)得效果進(jìn)行一次總結(jié)性得評(píng)估或檢查，找出受訓(xùn)考究競(jìng)有哪些收獲打提高。這不僅就是培 訓(xùn)得收尾工作，還可以找出培訓(xùn)得不足，歸納出經(jīng)臉與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新得培訓(xùn)需求。（六）培訓(xùn)應(yīng)與員工得職務(wù)、 職稱(chēng)升遷緊密聯(lián)系。 將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、 職 稱(chēng)升遷聯(lián)系起來(lái)，就是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)與員工教育投入得重要環(huán)節(jié)。即企業(yè)員工得毎一次 提升，都須經(jīng)過(guò)相應(yīng)等級(jí)得培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都就是為學(xué)習(xí)者得進(jìn)一步發(fā)展做準(zhǔn)備，這 樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受培訓(xùn)者不斷地從接受教