公司績效考核管理手冊2

1、武漢XX有限公司績效考核治理方法武漢市麥立金企業(yè)治理咨詢有限公司二零一零年十一月目錄第一章 總則 1第二章考核方法 2第三章季度考核 10第四章年度考核 13第五章 申訴及其處理 15第六章 附則 16附 1：季度考核流程圖 . 16附 2：部門季度團隊任務(wù)績效 / 評價表 19附 3：部門季度周邊績效考核評分表 23附 4：職職員作總結(jié)（述職）報告 25附 5：季度部門團隊互評表 28附 6：中高層治理人員職業(yè)考評表 30附 7：職員職業(yè)考評表 . 34附 8：部門季度 / 年度業(yè)績考核統(tǒng)計表 36附 9：職員季度績效考核統(tǒng)計表 37附 10：職員年度績效考核統(tǒng)計表 38附 11：部門周邊績

2、效考核交叉表 40附 12：績效考核申訴表 . 42附 13：部門周邊績效評定表 44附15:部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA表 56附16:關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）辭典（供參考） 59第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有職員均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。 考核對象具體分為高層治理人員、 中層治理人員和一般職員。 第二條 考核目的與考核宗旨 公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進職員與公司的共同成長與進 展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的” 。職員考核的目的是 通過客觀評價職員的工作能力和工作績效， 關(guān)心職員提升自身工 作水平，從而促進公司整體績

3、效的提升。公司的考核宗旨倡導(dǎo) “績效是治理出來的， 不是考核出來的”， 公司的績效治理按照以下程序進行循環(huán)：在主管副總 / 總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效 目標(biāo)；部門主管進行績效輔導(dǎo)實施， 同時人力資源部進行績效輔 導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能， 以期達到考核期的績效目標(biāo)； 人力資源部組織績效考核， 部門主管進行本部門的績效總 結(jié)和考核； 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談， 并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效； 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目 標(biāo)，進入下一期的績效循環(huán)。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：以提高職員績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相

4、結(jié)合；公平、公正；多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；職員培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期（一）公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度 考核等三種。（二）每月末公司各層職員都必須撰寫工作總結(jié) （ 述職）報 告（參加附錄的職員月度 / 季度工作總結(jié) （述職）報告）。其中 每一季度的第三個月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)， 季 度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時進行。（三）季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四）年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 關(guān)于職職員作總結(jié) （ 述職） 報告（一）職員撰寫的工作總結(jié) （ 述職）

5、 報告（分電子版和打印版） 必須提交給直接上級， 直接上級必須認(rèn)真認(rèn)真閱讀下屬提交的每 一份工作總結(jié) （ 述職） 報告，實時掌握職員的工作狀態(tài)；（二）直接上級必須對下屬的工作總結(jié) （述職 ）報告進行妥善 保管，其中電子版工作總結(jié) （述職 ）報告必須統(tǒng)一提交人力資源部 歸檔；（三）公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門職員的工作 總結(jié) （述職 ）報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部） 和權(quán)威部門 （績效考評委員會） 隨時有權(quán)調(diào)查公司所有職員的工 作總結(jié) （ 述職 ） 報告。第七條 考核職責(zé)劃分（一）績效考評委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評 委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績

6、效考核工作。依照公司目前組織結(jié)構(gòu)的特 點，績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使。 績效考評委員會承擔(dān)以下職責(zé)：公司年度績效目標(biāo)的制定與分解； 公司績效治理體系的建設(shè)與維護； 最終考核結(jié)果的審批； 中層治理人員考核等級的綜合評定； 職員考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)： 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)制定公司季度、 年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)打算， 并組織實施； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行

7、糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位職員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職 務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三）各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下 同）的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理； 負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定季度績效目標(biāo)、 工作打算和考核 標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實施； 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)打算； 負(fù)責(zé)所屬職員的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門職員考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談，并關(guān)心職員制定改進打算； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。第八條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面

8、。公司 績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度） 維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核， 體現(xiàn)直接的工作業(yè)績 和工作成果。 職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效 考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)職員的職業(yè)化水平。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象 采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作 成果，要緊從以下兩個方面進行考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成 情況。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二）職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各 種專業(yè)技術(shù)和知識技能及治理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。 能力維度考核分 為專業(yè)知識技能考核和治理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專 業(yè)技術(shù)與知識技能。治理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個 方面進行考核，要緊是治理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。（三）職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團隊 協(xié)作、到里面去創(chuàng)新等六個方面進行考核。第九條 考核分布的