人力資源的激勵(lì)策略論文

1、人力資源的激勵(lì)策略論文一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源激勵(lì)方式中存在的問題（一）與企業(yè)的實(shí)際情況不相符我國事業(yè)單位的社會(huì)負(fù)擔(dān)普遍偏重，它不僅僅要承擔(dān)正常的事業(yè)費(fèi)用支出，還要負(fù)擔(dān)退休人員的福利待遇。 事業(yè)單位原有的可以留住優(yōu)秀人才的各種優(yōu)惠福利待遇， 隨著福利制度改革逐漸消失或是漸漸被貨幣化福利取代，這就導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。而且，現(xiàn)今很多事業(yè)單位用人的條條框框非常多， 極大的限制了人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，使其價(jià)值得不到充分的實(shí)現(xiàn)。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制未發(fā)揮出最大效用現(xiàn)今事業(yè)單位在人力資源管理方面也采取了很多激勵(lì)措施，比如薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等。但是很多激勵(lì)措施都無法完全發(fā)揮其效用，致使激勵(lì)措施

2、的收效不大。就拿薪酬激勵(lì)而言，當(dāng)前事業(yè)單位的工資發(fā)放依然采用的是全國統(tǒng)一的基本工資制度， 工資增長與國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及國家財(cái)政收入有著密切的關(guān)系。 這種剛性的工資分配方式，因?yàn)楦叨冉y(tǒng)一、過度平均的限制，使得事業(yè)單位的工作人員喪失了競爭斗志。 沒有利益的驅(qū)動(dòng)， 難以調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性以及工作熱情。 與此同時(shí)，過于平均的薪資分配方式無法體現(xiàn)出每個(gè)人的實(shí)際工作能力，這便不利于人才的選拔和培養(yǎng)。（三）各事業(yè)單位無力對(duì)人力資源進(jìn)行再培訓(xùn)目前大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)人力資源的再培訓(xùn)和教育都難以實(shí)現(xiàn)，這也是人力資源激勵(lì)方式中存在的問題之一。 雖然我國政府一直都在大力提高事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)投入， 但是因?yàn)楹芏嘀?/p>

3、客觀因素的影響， 導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)水平的本質(zhì)依然沒有太大的改變。 而缺乏相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)，就使得人力資源的再培訓(xùn)、 再教育難以為繼。 很多人才長期處于這種能力得不到提升的事業(yè)單位， 漸漸的失去了職業(yè)興趣， 故而出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。二、如何改進(jìn)事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式（一）以職工的真正需求為中心，建立完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位來說，職工是整個(gè)工作開展的基礎(chǔ)，是一切業(yè)績的。因此，若要提升事業(yè)單位的效益，必須要激發(fā)職工的工作熱情；而職工的工作熱情， 其是優(yōu)秀的人力資源激勵(lì)方式； 而要建立優(yōu)秀的人力資源激勵(lì)方式，必須要從職工的真正需求出發(fā)，想職工之所想，急職工之所急。采用多種報(bào)酬形式作為手段來滿足不同職工的需

4、求。報(bào)酬除了物質(zhì)方面的薪資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼以外，還有參與決策、工作自由、權(quán)限、晉升機(jī)會(huì)等精神形式。人力資源管理者，要善用報(bào)酬手段，對(duì)付出努力的職工進(jìn)行肯定，并體現(xiàn)于報(bào)酬上，以此激發(fā)其他職工的好勝心理，進(jìn)而刺激其工作積極性。（二）建立起高效、合理的績效考核機(jī)制建立高效、合理的績效考核機(jī)制，首先要明確考核的最終目的是什么，其主要作用是改善職工的工作表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督管理；其次，設(shè)置科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)， 對(duì)職工的考核要從人性化角度出發(fā)，不能僅憑經(jīng)濟(jì)效益的高低來判斷職工是否優(yōu)秀， 而要結(jié)合員工的實(shí)際情況，這樣才能避免在考核的過程中出現(xiàn)主觀誤差； 最后，績效考核工作應(yīng)該由職工的直接上級(jí)執(zhí)行， 職工的直接上級(jí)

5、對(duì)其工作表現(xiàn)最具發(fā)言權(quán)，而且最了解職工的實(shí)際情況。（三）以員工本身的利益為基礎(chǔ)，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職工會(huì)為事業(yè)單位付出多少，與單位能給職工帶去的價(jià)值有很大的關(guān)系。事業(yè)單位必須要以職工本身的利益為基礎(chǔ)，幫助職工對(duì)個(gè)人的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃， 給職工提供一個(gè)更好的發(fā)展平臺(tái)。這樣才能滿足職工的精神需求，讓其愿意在這個(gè)平臺(tái)上奮斗一生。三、結(jié)束語總而言之，事業(yè)單位在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，對(duì)推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升有著不可替代的作用，是我國和諧社會(huì)建設(shè)的重要基礎(chǔ)。鑒于此，我國事業(yè)單位必須要高度重視自身的發(fā)展，搞好人才激勵(lì)措施，激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮其最大的潛力。一、我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制存在的

6、問題（一）利益動(dòng)力的缺乏由于我國事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬增減是由國家根據(jù)我國的財(cái)政狀況以及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況統(tǒng)一進(jìn)行的， 并且由政府的職能部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批管理。 這樣的分配管理模式， 將單位職工的工資收入和單位的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)服務(wù)質(zhì)量脫節(jié)。缺乏了激勵(lì)機(jī)制和利益驅(qū)動(dòng)力，就難以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位以及其職工雙方面的積極性。（二）自主分配權(quán)力的缺乏事業(yè)單位作為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)，其應(yīng)該享有充分的利益分配自主權(quán)，這樣才可以制定與實(shí)施內(nèi)部的分配政策。 現(xiàn)有的剛性集中統(tǒng)一的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)和政策不但會(huì)導(dǎo)致在分配上的平均主義， 還直接干預(yù)事業(yè)單位的分配權(quán)限，這就使事業(yè)單位缺失了分配自主的權(quán)利。（三）宏觀調(diào)控和約束力的缺乏事業(yè)

7、單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個(gè)人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調(diào)控以及處罰手段。另一方面看，事業(yè)單位的工資體制還缺乏監(jiān)督和制約機(jī)制。 由于很多事業(yè)單位都依附于機(jī)關(guān)單位， 因此其在財(cái)政方面的收支尤其是在預(yù)算外的資金使用方面缺乏必要的審計(jì)監(jiān)督。（四）人員管理與工資管理脫節(jié)我國目前實(shí)行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點(diǎn)，并將漸漸取消掉事業(yè)單位中的行政級(jí)別， 也不再按照行政級(jí)別來確定單位人員的待遇等級(jí)。 此改革使得現(xiàn)行的工資制度發(fā)生了十分大的變化。二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的改善方法（一）改革要想實(shí)行分類管理工資總額，必然要對(duì)事業(yè)單位的關(guān)于工資總額進(jìn)行相關(guān)改革。 首先

8、，要分不同性質(zhì)的事業(yè)單位來實(shí)行工資總額分類管理。對(duì)于一些事業(yè)單位，尤其是財(cái)政全額撥款的單位，進(jìn)行工資總定額的靜態(tài)管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時(shí)候，工資總額也不發(fā)生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對(duì)于差額撥款的單位， 其工資管理應(yīng)該實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理， 不過要經(jīng)過相關(guān)政府人事的批準(zhǔn)， 才能使單位自行內(nèi)部決定， 能否從創(chuàng)收部分中抽取一部分資金作為工資總額進(jìn)行分配。 最后，對(duì)于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點(diǎn)的分配方式， 采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經(jīng)濟(jì)情況。（二）話說肥水不流外人田，單位對(duì)內(nèi)

9、可以實(shí)行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項(xiàng)情況比如，各個(gè)單位在符合國家規(guī)定的前提下，可以根據(jù)自身單位實(shí)際情況，建立定酬、按業(yè)績等多元化的工資待遇分配方法，使內(nèi)部分配更加豐富。 在事業(yè)單位內(nèi)部也可以實(shí)行工資分離的方法，即實(shí)際工資和檔案工資不同， 將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業(yè)績、職責(zé)等相互聯(lián)系，并通過薪資手段鼓勵(lì)員工，最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。也可以根據(jù)工作量的多少， 承擔(dān)責(zé)任的多少還有風(fēng)險(xiǎn)等因素來分配崗位工資，并且職工的實(shí)際收入取決于實(shí)際情況。雖然是事業(yè)單位，但是我們倡導(dǎo)和鼓勵(lì)， 將薪資當(dāng)中活的部分， 例如津貼一類的與個(gè)人相關(guān)，從而體現(xiàn)薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效

10、益，當(dāng)然，這些額外的分配總額于單位創(chuàng)收部分。（三）完善基本薪酬制度這里尤其指以崗定薪制度。實(shí)行以崗定薪制度需要注意以下幾點(diǎn)：第一，要在單位中要建立好相關(guān)說明， 例如工作崗位與崗位職責(zé)，這不僅可以明確單位分工， 還能明確相關(guān)的職責(zé)， 并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進(jìn)行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現(xiàn)工作中個(gè)人價(jià)值， 凸顯人才作用。第二，對(duì)于不同的崗位，要進(jìn)行準(zhǔn)確嚴(yán)格的評(píng)定， 這樣有利于分配的合理公正。 評(píng)定可以根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)、難易等來評(píng)價(jià)，這樣得出崗位間的相互價(jià)值，根據(jù)評(píng)定就可以確定一個(gè)系統(tǒng)公正的等級(jí)系統(tǒng)，按照等級(jí)給定相應(yīng)的基本工資，既合理又有差別分配。（四）考核制度通過考核

11、制度，來定薪提高激勵(lì)制度。第一，談到考核，首先應(yīng)該想到在公正合理的前提下給予公正的考評(píng)， 否則無法達(dá)到事先預(yù)計(jì)的激勵(lì)要求。 如果在崗位上做出貢獻(xiàn)， 應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給出客觀的，合理的回報(bào)，多付出比少付出的回報(bào)高，拉開相應(yīng)的差距，激勵(lì)貢獻(xiàn)多的繼續(xù)貢獻(xiàn)， 貢獻(xiàn)少的向貢獻(xiàn)多的學(xué)習(xí)， 以形成一個(gè)良性循環(huán)的激勵(lì)制度。第二，要有科學(xué)觀。通過建立科學(xué)觀來完善考評(píng)方法，慢慢實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的實(shí)際得到有效認(rèn)可的考評(píng)機(jī)制。 首先，設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)，一般包含三個(gè)方面：態(tài)度、能力、業(yè)績，這三個(gè)方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個(gè)比例各有不同，要根據(jù)實(shí)際情況實(shí)事求是。再者，是定量和定性的結(jié)合問題，根據(jù)具體情況具

12、體分析，提高考核的公正和準(zhǔn)確。最后，考核結(jié)果不能是一紙空談，要與員工緊密結(jié)合， 實(shí)際落實(shí)到員工自身利益上， 從而實(shí)現(xiàn)我們所說的對(duì)于員工的激勵(lì)和制約作用。 通過這樣的能力和工作相結(jié)合的， 并且科學(xué)合理的考評(píng)，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵(lì)督促作用，實(shí)現(xiàn)差別分配，能者多得的激勵(lì)制度。（五）文化不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵(lì)作用也占有一部分。 何謂文化？文化就是一個(gè)單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進(jìn)大家團(tuán)結(jié)友愛，銳意進(jìn)取，共奮斗的一種精神和物質(zhì)文化的結(jié)合。它不僅能對(duì)現(xiàn)有員工起指導(dǎo)作用， 更能從內(nèi)涵方面培養(yǎng)新進(jìn)員工。 一個(gè)單位文化的沉淀的多少， 直接可以導(dǎo)致員工的工作興趣， 乃至一個(gè)單位全體的核心力，規(guī)范員工道德品質(zhì)，這不僅有利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，