建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

1、河北工業(yè)大學(xué)課程論文2016年（秋季）學(xué)期課程名稱：薪酬管理適用專業(yè)：勞動與社會保障學(xué)院： 文法學(xué)院班級：社保 132姓名：趙建新學(xué)號：132575成績 :建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策摘要 :隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加深，建筑業(yè)市場向國內(nèi)外開放程度不斷加深。面對市場競爭進一步加劇的形勢，建筑企業(yè)要想在激烈市場競爭中求得不斷發(fā)展，就必須建立吸引，培養(yǎng)，使用和留住人才的機制，而薪酬體系則是人力資源管理機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，如何設(shè)計出具有競爭性，激勵性和吸引力的薪酬體系對于建筑企業(yè)吸引和保留人才具有重要意義。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)薪酬管理特點問題及對策薪酬體系設(shè)計一前言薪酬管理對于每個企業(yè)都是非常

2、重要的，每個企業(yè)都想要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。沒有好的薪酬體系會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至?xí)碓S多負面影響。而建筑行業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，對人力資源需求較大，在薪酬管理發(fā)方面，建筑企業(yè)在各自的工作中所面對的工作環(huán)境和工作強度不盡相同，建筑工程項目中施工人員流動性大，管理層的市場競爭也相當(dāng)激烈，導(dǎo)致管理部門人員流動量非常大，上述問題說明薪酬管理的工作實施起來并不是易事，而且薪酬和員工有著緊密的關(guān)系，如果薪酬管理工作得不到員工的支持將會變得很難開展，因此建立完善的薪酬管理體系是推動建筑企業(yè)發(fā)展的重中之重。二中國建筑行業(yè)薪酬支付制度目前建筑企業(yè)大都實

3、行項目管理制，項目管理人員主要分為從事施工管理和現(xiàn)場施工的人員。施工管理人員包括項目執(zhí)行經(jīng)理，技術(shù)總負責(zé)，預(yù)算員，施工員，安全員，質(zhì)量員，資料員，材料員，?，F(xiàn)場施工分為技師，高級技師，技工。由于工作區(qū)別，從降低考核成本考慮，對施工人員的薪酬制度選擇崗位工資制，對現(xiàn)場施工管理人員的薪酬制度選擇技能工資制度 1 。崗位制又稱工資崗位制，也稱職務(wù)工資制。崗位制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資支付標準， 并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。崗位工資的實施辦法是，首先以崗位的勞動責(zé)任輕重，勞動強度大小，勞動技能要求高低以及勞動條件好壞等為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級，然后根據(jù)崗

4、位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差，最后根據(jù)員工所在崗位確定其工資。崗位制的特點有：第一，遵循“對崗不對人 ”的原則。員工工資完全與崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求的個人能力，崗位差別決定工資差別；第二，強調(diào)一崗一薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差別，每個員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達到崗位要求，就能獲得崗位工資。崗位制工資分配形式合理體現(xiàn)了員工之間的勞動差別，有利于合理配置人力資源，能有效調(diào)動工齡短，生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)內(nèi)部員工能力以及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮能力

5、強的員工的積極性。技能制是技能等級制的簡稱。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。技能制的優(yōu)點在于能夠有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能，有利于靈活組織使用勞動力，加強團隊合作。而缺陷在于勞動報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。因此，還需要結(jié)合獎金，計件工資等獎勵來用運用技能制。三建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對企業(yè)內(nèi)部員工進行激勵，促使員工進行工作技能的學(xué)習(xí)，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系還能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但事實上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在

6、薪酬管理方面仍然是錯漏百出，在許多方面還是有待完善的。（一）薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時期對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種做法，可能在短時期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工。但是，從長遠的角度看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長遠人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構(gòu)2。（二）績效考核不科學(xué)建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機制，缺少持久的激勵機制，存在的獎勵機制也很單一，薪酬和員工的工作績效也沒

7、有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能?？茖W(xué)的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點沒有人會否認，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對各個職務(wù)等級進行區(qū)分，職位的分層主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也沒有更好的薪酬回報。（三）薪酬組織機構(gòu)不合理現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對新進的掌握新技術(shù)的員工不夠重視，在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老舊的管理模式，無法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績的考察。如下表1，根據(jù)國家統(tǒng)

8、計局2015 年建筑業(yè)平均薪酬水品顯示，在建筑業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員工資水平為53153 元，而中層及以上管理人員薪酬水平為86671元，薪酬水平相差近 33000 元。這說明了目前建筑企業(yè)在組織架構(gòu)方面明顯不夠合理，薪酬體制和建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。2015 年建筑業(yè)中國平均薪酬水平43591生產(chǎn)運輸及有關(guān)操作人員41489辦事及有關(guān)人員53153專業(yè)技術(shù)人員86671中層及以上管理人員46735就業(yè)人員020000400006000080000100000表 1 數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局2015統(tǒng)計數(shù)據(jù)（四）缺少動態(tài)調(diào)整機制建筑業(yè)具有一定的特殊性，由于施工地點的不確定，要求員工跟隨項目

9、部門周轉(zhuǎn)于各個城市，員工與親人大多數(shù)是聚少離多，而且工地基層居住條件一般比較差，勞動強度又打，節(jié)假日也會因為工期等原因受到不同程度的影響。不同施工地點所在城市的物價水平，市場勞動力價格也可能會存在一定的差異，而一些中小型民營建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度無法隨行就市，實行一刀切的政策，嚴重打擊了員工的工作熱情。不僅如此，現(xiàn)有的等級薪酬制度中，員工的薪酬與職務(wù)的高低相掛鉤，即使員工的能力有所提高，但因為職位沒有變動，崗位薪酬也就不變了，無法滿足員工因勝任某崗位而產(chǎn)生的成就感，造成了一些員工喪失了提高自身技能的動力。從企業(yè)的角度來看，這是一種隱性的損失，極其不利于企業(yè)日后的發(fā)展 3 。（五）工傷保險參保率

10、低2014 年分行業(yè)參加 “ 五險一金”的比例單位： %，百分點工傷醫(yī)療養(yǎng)老失業(yè)生育住房保險保險保險保險保險公積金制造業(yè)34.222.121.413.19.35.3建筑業(yè)14.95.43.92.11.30.9批發(fā)和零售業(yè)19.215.014.49.97.83.5交通運輸、倉儲和郵政業(yè)27.819.217.612.89.28.0住宿和餐飲業(yè)17.210.810.05.44.02.6居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)16.312.111.86.65.23.1比上年增加制造業(yè)1.40.40.50.90.50.3建筑業(yè)0.50.20.20.10.00.0批發(fā)和零售業(yè)2.20.80.91.00.8-0.1交通運

11、輸、倉儲和郵政業(yè)2.31.82.02.31.61.8住宿和餐飲業(yè)0.1-1.1-0.6-1.20.10.1居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)0.40.50.50.40.40.9表格2數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局2014統(tǒng)計數(shù)據(jù)建筑行業(yè)屬于高危險行業(yè)，企業(yè)應(yīng)充分利用工傷保險的保障救濟功能為員工參加工傷保險，確保當(dāng)事故發(fā)生時可以保障員工基本生活。如上表 2 所示， 2014 年建筑業(yè)工傷保險參保率僅為14.9% ，工傷保險參保率過低當(dāng)工傷事故發(fā)生后，員工無法保證工傷治療費用也無法保證基本生活，同時也會給員工家人帶來極大的經(jīng)濟和心理負擔(dān)。四建筑企業(yè)員工的薪酬激勵體系設(shè)計薪酬制度設(shè)計既要符合保證員工的基本生活需要，又

12、要實行動態(tài)激勵，增強員工的歸屬意識，參與意識，責(zé)任心和忠誠心。（一）設(shè)計原則薪酬設(shè)計應(yīng)以體現(xiàn)公平，保障基本收入為原則。其一是按照勞動支付報酬：以勞動為尺度，按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。其二是同工同酬原則：勞動強度，勞動責(zé)任，勞動技能和勞動環(huán)境相同的崗位，工資等級必須一致，同崗?fù)?。其三是外部平衡原則：本企業(yè)的薪酬標準與同類組織的薪酬標準大體保持平衡，這樣才能留住優(yōu)秀員工，并且能夠提高員工的勞動積極性；因此應(yīng)該市場工資為參照，結(jié)合公司情況做出具體調(diào)整。其四是合法保障原則：工資制度根據(jù)國家現(xiàn)行法律的要求制定。（二）建筑企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計根據(jù)上述建筑企業(yè)員工薪酬體系限制及設(shè)計原則，得到下圖1

13、 所示薪酬體系框架圖：項目員工薪酬月薪項目分紅固定工資部分可變工資部分基本崗位績效工資工資基本工齡津貼福利工資獎金圖 1 建筑企業(yè)薪酬體系框架圖( 自制 )建筑企業(yè)薪酬體系組成部分設(shè)定：1. 基本崗位工資。崗位工資是由員工所處的崗位決定的，只要員工能夠勝任這一崗位，就應(yīng)該依法得到這份工資。而且崗位工資是固定的，不能因為工程項目的不同而做出任何調(diào)整，即是所謂的同工同酬。2. 工齡工資。工齡工資是為了獎勵忠誠的，經(jīng)驗豐富的，對企業(yè)有責(zé)任感老員工而設(shè)計的工資，工齡工資隨著工齡的增長逐年遞增，工齡工資的設(shè)定對穩(wěn)定員工隊伍有重要意義。3. 績效工資?？冃ЧべY應(yīng)根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果而定，但目前建筑企業(yè)沒有建

14、立起有效的績效考核制度，大部分現(xiàn)行的績效考核制度，僅僅取決于每日考勤記錄，缺乏公平性和科學(xué)性，也喪失了激勵作用，企業(yè)應(yīng)盡快根據(jù)企業(yè)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定出合適的績效考核制度。4. 津貼福利。由于建筑業(yè)勞動條件差，流動性強，企業(yè)應(yīng)為員工發(fā)放津貼福利作為特殊勞動消耗或是額外支出的補償，津貼部分應(yīng)包括交通補貼，通信補貼，午餐補貼，施工津貼，夜班津貼，等。福利部分包括企業(yè)負擔(dān)員工的社會保險和公積金費用。津貼和福利是使員工感到企業(yè)人性化，使員工努力工資的有效措施，在激勵員工的績效上有著舉足輕重的作用。5. 獎金。獎金是項目員工當(dāng)月工作績效的體現(xiàn)，是激勵員工，肯定員工工作的表現(xiàn)形式，主要包括年終獎和節(jié)假日獎金。

15、6. 項目分紅。項目分紅是對項目取得超額利潤后的獎勵。超額利潤是相對于在工程項目初始階段根據(jù)市場狀況為項目設(shè)立的目標而言的，如果項目的最終利潤超過了利潤目標，超過的部分就是超額利潤，超過部分應(yīng)按照一定的比例提成，作為紅利分配給項目員工，以此來調(diào)動員工積極性。五對策及建議（一）將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系的核心，在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)仔細思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標，層層剖析，明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，然后確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作出調(diào)整時，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，促使員工像管理者一樣關(guān)心企業(yè)，增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，激發(fā)員工的團隊精神，打造

16、更好的企業(yè)文化氛圍。（二）建立科學(xué)的績效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)該建立崗位績效考評機制，通過崗位目標設(shè)定，評估績效和績效提升等過程，使崗位績效考評貫穿整個日常管理之中，定量化的考評指標又以設(shè)計工作結(jié)果為依據(jù)，即重視考評個人業(yè)績又注重考評團體業(yè)績。（三）完善員工晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現(xiàn)職業(yè)生涯激勵；另一方面，完善培訓(xùn)機制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對培訓(xùn)驚醒長期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與個人機制有機結(jié)合起來，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機會，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素。（四）建立薪酬

17、動態(tài)調(diào)整機制建筑企業(yè)具有很強的流動性，施工地點的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r也不近相同，盡管崗位相同，但是基于 “以人為本 ”的管理思想來看應(yīng)當(dāng)按照各地區(qū)的實際情況做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)。例如，為異地工作人員提供房屋物業(yè)管理費，往返交通費用等，為異地工作員工的直系親屬提供獨生子女補貼，房屋補貼等。這樣可以即增加企業(yè)薪酬管理的靈活性，強化了薪酬的激勵效用。（五）提高工傷保險參保率企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定為員工依法繳納工傷保險費，保障在工傷事故發(fā)生后員工可以得到治療費用以及使工傷后的治療康復(fù)和基本生活得到保障，保障工傷事故傷害員工的合法權(quán)益。企業(yè)相對固定員工應(yīng)按照法律規(guī)定參加工傷保險，對不能按照用人單位參保的農(nóng)民工應(yīng)該按照項目

18、參保。同時，企業(yè)應(yīng)該建立補充醫(yī)療保險計劃，全方位多層次寬領(lǐng)域為員工提供醫(yī)療保障，提高員工的福利待遇。（六）建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的要求，因此在實行崗位工資制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，以有效地激勵員工工作的積極性4 。管理人員和工人適用崗位績效工資制。崗位工資在進行崗位測評的基礎(chǔ)向員工支付崗位工資，體現(xiàn)了薪酬管理的 “對內(nèi)公平 ” ，通過員工績效考核情況向員工支付績效工資項目經(jīng)理實行項目工薪制。依據(jù)承包工程的最終結(jié)果確定項目經(jīng)理的工資水平。重點崗位的技術(shù)管理人員和稀缺人才實行談判工資制，通過適當(dāng)提高待遇，吸引并留住人才。實施方式為企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，目標要求和薪酬待遇。六結(jié)語建筑企業(yè)薪酬管理制度的完善對職員好處十分明顯，現(xiàn)階段企業(yè)中只有突破實現(xiàn)現(xiàn)有薪酬制度的束縛，擺脫傳統(tǒng)薪酬觀念的思想，結(jié)合市場上現(xiàn)有的優(yōu)秀薪酬體制和企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀， 制定出適合目前企業(yè)發(fā)展的薪酬體制并進行不斷完善， 才能提高員工的效率，吸引新型人才的流入，進而才能提高企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的長久發(fā)展。參考文獻：1趙濱 .建筑行業(yè)的薪酬制度J.長安