崗位管理制度

1、崗位管理制度崗位管理目標1按需設(shè)崗，因事設(shè)職。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，科學(xué)分析單位性質(zhì)、規(guī)模、工作 量和管理幅度，合理確定管理職數(shù)、崗位，明確崗位職責，做到有事有崗有責。使各管 理崗位形成合理配置。2優(yōu)化合理，精簡效能。以工作效率為前提，保證每個崗位滿負荷工作，發(fā)揮崗位的最 佳效能。能以少量崗位滿足需要者，不多設(shè)崗位，不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗。根據(jù)實際工 作需要進行優(yōu)化調(diào)整，達到崗位職責明確，各崗位協(xié)調(diào)、規(guī)范、有序，發(fā)揮最佳的整體 效益。3動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置。 立足于現(xiàn)有人力資源，實行崗位動態(tài)管理，優(yōu)化人力 資源配置。突出品德、知識、能力、業(yè)績等要素，結(jié)合目標管理責任制考評，制定不同 層

2、級、不同崗位考核標準，完善、規(guī)范和落實崗位考核制度，實行“庸者下、能者上” 的激勵機制、充滿生機與活力的用人機制。崗位管理的原則公司崗位管理應(yīng)遵循以下原則:1. 實際需要和可能的原則。崗位設(shè)置只能根據(jù)目前一段時間內(nèi)的實際工作需要，在現(xiàn)有 編制人員和獲得的職務(wù)數(shù)額內(nèi)進行。所謂實際需要，指的是現(xiàn)階段明確的任務(wù)，是必須實施 的、是可進行的，不是規(guī)劃的、將來的任務(wù)；所謂可能，即已核定的編制定員和職務(wù)數(shù)額。2. 最少崗位數(shù)量原則。任何一個機構(gòu)，其崗位的數(shù)量是有限的，某一機構(gòu)崗位數(shù)量的多 少，取決于該機構(gòu)在整個系統(tǒng)中的地位和作用，取決于該機構(gòu)任務(wù)的多少、復(fù)雜程度，以及 人員的需求和經(jīng)費狀況等。因此，崗位數(shù)

3、量只能以一個職務(wù)崗位飽滿的工作量和履職標準， 按最少崗位數(shù)額的原則來確定。一個崗位能承擔和完成的，不能設(shè)兩個崗位。以達到少投入、 獲得最高效率和最大效益。3. 最低職務(wù)崗位原則。最高職務(wù)檔次崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)不同的工作層次、不同的工作性質(zhì)、 不同任務(wù)、職責、難易程度而設(shè)置，按其工作性質(zhì)、責任大小、難易程度，從低崗設(shè)起，避免低崗位能承擔的職責和任務(wù)，而設(shè)高的崗位。4. 協(xié)調(diào)配合的原則。任何職務(wù)崗位都不能孤立地設(shè)置，必須從整體出發(fā)考慮上下左右協(xié) 調(diào)配合的關(guān)系。每個職務(wù)崗位要在整體目標、任務(wù)下有明確的分工，并在分工的基礎(chǔ)上形成 一個協(xié)調(diào)配合、優(yōu)化組合的崗位群眾。因此，在設(shè)置崗位并作合理分布時，必須以機構(gòu)

4、的職 能、目標為依據(jù)，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務(wù) 崗位是否合理設(shè)置，要看其目標任務(wù)是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他 職務(wù)崗位是否協(xié)調(diào)配合。崗位設(shè)置與分析:（一）、崗位設(shè)置依據(jù)_ 1.崗位規(guī)劃的依據(jù)來源（1）設(shè)立、調(diào)整、變更崗位應(yīng)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展和組織架構(gòu)調(diào)整相一致。（2）設(shè)立、調(diào)整、變更崗位應(yīng)遵循精簡的原則，在保證工作正常開展的前提下，職 位數(shù)量應(yīng)盡量減少，每個職位的工作量應(yīng)飽和。（3）崗位設(shè)置應(yīng)遵循相關(guān)法律法規(guī)。（4）應(yīng)根據(jù)公司的特點和發(fā)展階段，崗位設(shè)置應(yīng)向核心部門傾斜。2. 崗位設(shè)置分析方法：（1）由人力行政部門和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)

5、導(dǎo)共同進行這項工作。（2）進行崗位調(diào)查以目前各類各級專業(yè)技術(shù)崗位上履職的人員作為調(diào)查對象，以崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)大小、難易程度、責任輕重及所需資格條件為基本內(nèi)容，搞清現(xiàn)有崗位的實際情況，這是 下一步確立崗位的基礎(chǔ)。各單位可根據(jù)單位的實際情況和條件，采取填表、問卷、訪談、查 閱文獻資料等多種方法，進行崗位調(diào)查，為崗位分析評價提供必要的資料和依據(jù)。（3）各部門負責人提出初步意見，從屬部門崗位現(xiàn)狀、特點和工作負荷等情況做出分 析，提出初步的設(shè)崗意見，并附必要的說明，包括名稱、檔次、設(shè)置理由、崗位的工作性質(zhì)、 任務(wù)大小、難易程度、具備條件等。（4）進行崗位分析與評價 在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對原有的崗位狀

6、況及基層設(shè)崗初步 意見進行分析評價，綜合平衡設(shè)置方案，重點是分析評價崗位設(shè)置的合理性。該崗位設(shè)置有 無必要，依據(jù)是否充分，職責、任務(wù)是否明確具體，崗位層級高低是否合理；該崗位的工作 與其他崗位的工作是否交叉重復(fù)、程度如何，是否合理搭配；該崗位的工作量是否飽滿。（5） 提出崗位設(shè)置的整體方案在分析評價的基礎(chǔ)上，擬定各個崗位分布的總體方案， 排開現(xiàn)有人員的因素，按照合理設(shè)崗應(yīng)遵循的原則，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責任大小、難易 程度、任職條件及專業(yè)特點，分布到各個部門。（6） 擬定崗位說明書（崗位職責）崗位說明書是對每一個崗位（特別是高級崗位）的工作內(nèi)容、職責、工作標準及有關(guān)事項的文字說明，也是上崗人員

7、履職、考核的基本 依據(jù)，一般要求每一職務(wù)崗位都應(yīng)有一份崗位說明書。 如果工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重、 所需資格條件完全相同的崗位，可以合用一份說明書（或稱標準崗位說明書）。（二）、崗位管理流程1. 組織架構(gòu)管理（1 ）人力行政部根據(jù)公司的主業(yè)務(wù)流程結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出公司組織架構(gòu)初案,經(jīng)總經(jīng)理審核，報董事長批準后執(zhí)行。公司的組織架構(gòu)設(shè)置到一級部門單位。（2）各部門根據(jù)業(yè)務(wù)流程，部門組織架構(gòu)必須體現(xiàn)具體的崗位及人員定編數(shù)，經(jīng)分管 副總、人力行政部會審、總經(jīng)理審批后執(zhí)行，并報董事長。（3）為保證公司及各部門組織架構(gòu)的及時變更， 為保證公司及各部門組織架構(gòu)的及時 變更，人力行政部定期組織與各部

8、門的溝通、研討，進行統(tǒng)一的調(diào)整和變更。 。（4）在日常工作過程中，由于部門或崗位職能調(diào)整，需要對組織架構(gòu)進行調(diào)整、變更 時，必須由部門負責人提出申請，由人力行政部會審、總經(jīng)理審批后執(zhí)行，并報董事長。（5）所有部門的組織架構(gòu)調(diào)整、職能變更，必須經(jīng)權(quán)限人核準后在人力行政部進行備 案并發(fā)布。2. 公司組織架構(gòu)南京云石醫(yī)療科技有限公rrj組織架構(gòu)圖201607103. 業(yè)務(wù)流程管理（1）人力行政部是規(guī)章制度、工作流程管理的日常歸口管理部門，主要工作職責是1. 負責組織制定、修訂各部門規(guī)章制度、工作流程管理相關(guān)實施細則；2對規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行過程進行監(jiān)督與檢查，對規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行過程中不規(guī)范行

9、為進行糾正與處 罰；3根據(jù)反饋和要求，適時修訂、完善公司規(guī)章制度、工作流程。（2）相關(guān)部門根據(jù)工作實際需要擬定規(guī)章制度、工作流程草本，對新擬定的規(guī)章制度、工作流程的必要性和可操作性進行文字描述，并向人力行政部申請進入審批流程（3）規(guī)章制度、工作流程原則上每年修訂一次，每年年底由人力行政部根據(jù)全年運 行情況，提出修訂計劃，按權(quán)限批準實施。4. 公司各部門職能分析根據(jù)公司環(huán)境和條件，從內(nèi)容、性質(zhì)、相互關(guān)系和分工等多方面，具體地分析企業(yè)的整 個管理系統(tǒng)或者個別子系統(tǒng)的全部職能，并運用多種方法就建立和健全企業(yè)職能結(jié)構(gòu)提出具 體公司各部門職能，具體詳見各部門三級職能見 附件1:各部門三級職能分解表5工作

10、分析（1）人力行政部負責組織對崗位進行工作分析，并定期根據(jù)崗位變化進行調(diào)整。（2）工作分析的方法包括問卷法、觀察法、采訪法、工作實踐法和典型事件法等, 具體根據(jù)公司發(fā)展階段和實際情況選擇合適的方法。（3）（4） 歷、專業(yè)、（5）對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定。 確定各職位所要承擔的責任、工作強度，以及任職人員的能力、任職資格，如學(xué) 年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果為職位說明書。詳見附件 2云石醫(yī)療科技職位說明書6.崗位勝任力分析（1）對公司關(guān)鍵崗位和核心崗位人員進行勝任力分析。（2） 通過以下方法歸納對比分析確定崗位勝任力1.分析崗位

11、說明書確定績優(yōu)標準；2. 和現(xiàn)崗位優(yōu)秀員工標桿進行對比分析；3通過關(guān)鍵事件訪談；4其他認為有必要方法，如問 卷調(diào)查、專家支持方法（3）通過勝任力分析，人力行政部匯總形成勝任力評估表，并根據(jù)流程報總經(jīng)理審 核、董事長審批（4）通過審批形成的書面意見，最終設(shè)置崗位.四、崗位內(nèi)容描述（一）崗位說明書1、崗位說明書由人力行政部統(tǒng)一組織編制、修改、存檔備份和管理2、崗位說明書的應(yīng)用范圍包括：（1）員工招募、選拔和任職資格的確認；（2）崗位定編；（3）培訓(xùn)；（4）績效 考核；（5）職業(yè)生涯發(fā)展；（6）薪酬管理；（7）流程化管理；（8）部門管理（9） 勝任力評價等需經(jīng)總經(jīng)理批準后頒布執(zhí)行。3、崗位說明書制訂

12、、修訂完善，（二）崗位價值評估管理晉升、薪酬體系建立及獎懲等管理的依據(jù)1、崗位價值評估是招聘、考核、（1）崗位價值評估原則：關(guān)鍵崗位評估的原則、對崗不對人的原則、評估方法和標準 統(tǒng)一的原則、過程參與原則。4個序列、成立評估小組，選定評估方法和模型。 選擇標準崗位，制定評價指標體系。根據(jù)評價結(jié)果匯總形成崗位等級序列表。根據(jù)公司的情況，我們將公司崗位分為 4個職等（包含15個職級），用D5到A1表示。每個職等可對應(yīng)35個職級, 每個職級對于相應(yīng)的薪酬寬帶。崗位職級情況詳細見下表：職等職級技術(shù)序列營銷序列專業(yè)職能管理序列高層（A）A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3總工程師總監(jiān)A4首席工程師總經(jīng)理助理經(jīng)理級（

13、B）B1咼級經(jīng)理B2技術(shù)專家資深大區(qū)管理經(jīng)理*職能專家中級經(jīng)理B33級高工大區(qū)銷售經(jīng)理初級經(jīng)理主管級（C）C12級高工資深銷售經(jīng)理咼級主管C21級高工銷售經(jīng)理資深*職能中級主管C3工程師資深銷售專員初級主管員級（D）D1助理工程師銷售專員專員5級D2技術(shù)員專員4級D3專員3級D4專員2級D5專員1級四個序列包含：技術(shù)序列、營銷序列、專業(yè)職能序列、管理序列。技術(shù)序列：包含研發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、采購工程師、售后服務(wù)工程師、工藝工程師等職能類別的人員，需要一定的技術(shù)含量，主要依靠是技術(shù)水平確定序列高低水平。營銷序列：專職從事銷售工作，工作時間不固定，主要依靠人際交往、服務(wù)水平及業(yè)務(wù) 能力確定序列高

14、低水平。專業(yè)職能序列：包含財務(wù)、人力行政、市場、生產(chǎn)運營等職能類別的人員，需要在某個 專業(yè)方面開展職能工作且不具備獨立管理職責，在職能中依靠專業(yè)價值確定序列高低水平。管理序列：包括各管理崗位職能類別的人員，需要因承擔企業(yè)目標而存在的計劃、 組織、 領(lǐng)導(dǎo)與控制等方面的管理職能，依靠管理能力確定序列中高低水平。五、崗位動態(tài)評估與調(diào)整8崗位實行動態(tài)管理，人力行政部定期根據(jù)公司戰(zhàn)略和發(fā)展狀況對公司崗位實行動態(tài)評 估，根據(jù)實際情況對崗位進行增減。1、崗位動態(tài)管理的基本原則：(1) 堅持以經(jīng)濟效益為中心，提高績效的原則；(2) 堅持調(diào)動員工勞動積極性的原則；(3) 堅持提高員工綜合素質(zhì)、強化考核、優(yōu)勝劣汰

15、、優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)的原則；(4) 堅持動態(tài)轉(zhuǎn)換、績效聯(lián)酬、科學(xué)合理、公開、公正、公平、簡單易行、持續(xù)運作的原 則。2、崗位動態(tài)管理方法1. 科學(xué)合理地設(shè)置崗位崗級，不同的崗級確定不同的崗位工資。2. 結(jié)合崗位說明書進行崗位價值分析，影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等特性進行評價打分(打分作為崗位價值系數(shù))。3. 結(jié)合人員月度評價及表現(xiàn)進行打分(作為人員評價參考系數(shù))。4. 結(jié)合人員年度表現(xiàn)進行評價打分(作為人員評價參考系數(shù))。5. 根據(jù)評價得分，經(jīng)過崗位評估小組人員討論確認，決定人員的崗位職級調(diào)整水平。結(jié)合市場薪酬價值進行薪酬定位，結(jié)合年度評價得分，進行薪酬評價

16、建議八、人員聘用與管理1. 招聘計劃制定(1)每年12月人力行政部根據(jù)公司未來一年戰(zhàn)略目標、確定組織架構(gòu)、費用預(yù)算、等 進行分解和分析，結(jié)合目前公司人員結(jié)構(gòu)狀況及部門需求，制定未來一年的招聘計劃，計劃 包含招聘時間、招聘渠道（2）根據(jù)以上分析情況匯總形成XX年度人員需求計劃表，提交總經(jīng)理審核、董事 長審批。2. 招聘的實施：（1）公司所有人員的招聘統(tǒng)一由人力資源部組織實施。（2）為廣納賢才，引進更多更好的人才，促進公司員工素質(zhì)的提高，應(yīng)多渠道、廣泛 地開展招聘工作。象。（3）每一招聘職位應(yīng)結(jié)合崗位說明書要求進行分析，保證面試中能滿足崗位所需基本 要求，由人力行政部組織初試，初試時應(yīng)對應(yīng)聘者的身

17、份證、學(xué)歷證及其他相關(guān)背景進行了 解核實，重要或高級職位，可通過面談或筆試對工作經(jīng)驗和基本技能進行測試，有必要且有 條件時還可進行綜合測評，或其他專業(yè)測試； 初試合格者，根據(jù)崗位級別進行復(fù)試。3. 人員錄用1. 應(yīng)聘者被錄用后，即成為公司的試用員工。試用期限一般為三個月。試用期滿，經(jīng)考 核合格的員工，即予以轉(zhuǎn)正2. 試用期三個月不合格者，可根據(jù)實際需要延長試用期，但最多不得超過六個月。4. 人員管理為促進企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)活力，真正建立起崗位能上能下、員工能進能出的競爭激勵 機制，不斷優(yōu)化員工隊伍，人力行政部每年定期根據(jù)績效考核結(jié)果，根據(jù)一定比例對首數(shù)進 行晉升，對尾數(shù)實行淘汰。物業(yè)安保培訓(xùn)方

18、案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/規(guī)范化 最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二.培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的2）職業(yè)道1）保安人員培訓(xùn)應(yīng)以保安理論知識、消防知識、法律常識教學(xué)為主，在教學(xué)過程中，應(yīng)要求學(xué)員全面熟知保安理論知識及消防專業(yè)知識，在工作中的操作與運用，并基本掌握現(xiàn)場保護及處理知識德課程的教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識教學(xué)是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭。工作入口門衛(wèi)守護，定點守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時能夠運用所學(xué)的技能