員工談話流程標準

1、精品文檔員工成長談話制度(初稿)一、目的：為了使集團各部門、各分公司上下級溝通渠道更加順暢，有效幫助各級員工提升職業(yè)技能、管理 水平和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展、裂變儲備梯隊人才，從而更好的滿足集團各項業(yè)務發(fā)展對人力資源的 需求，特制定該“員工成長談話制度” ，以資各級人力資源部及集團相關(guān)各部門參照執(zhí)行。二、適用范圍：圣瑪麗集團總部各部門及各分、子公司。三、談話工作組構(gòu)成模式(公式表示)：1+D+n(一)公式解釋：1” ” 一一人力資源部談話負責人，“D” 一一(員工)直屬主管，“n” 一一可提供幫助的其他部門。(二)各角色所承擔責任：1、“1” 一一人力資源部談話負責人：(1)談話前：定期分析員工

2、情況， 確定談話時機和主題， 安排預約談話參與各方， 準備談話素材 及資料，布置談話場所及環(huán)境；(2)談話中：調(diào)節(jié)談話氣氛，引導談話節(jié)奏，記錄談話內(nèi)容；(3)談話后：編寫談話報告，評估談話效果，為員工所在部門提供分析反饋，整理并保管談話檔案。2、D(員工)直屬主管：(1)談話前：配合人力資源部確定談話主題及切入點，準備談話提綱及資料；(2)談話中：作為談話的直接操作人主導談話內(nèi)容及談話過程；(3)談話后：根據(jù)人力資源提供的談話效果分析反饋，執(zhí)行談話過程中確定的員工提升方案，對員工給予進一步的幫助和督導，并接受人力資源的跟進檢查。3、“ n” 一一可提供幫助的其他部門：(1)談話前：根據(jù)人力資源

3、提供的員工情況背景資料，準備建議方案和談話提綱；(2)談話中：作為談話的主要參與者和顧問方，為員工及其直接主管提供支持建議和方案；(3)談話后：根據(jù)談話確定的員工提升方案，執(zhí)行涉及本部門職能的幫扶任務，并接受人力資源的跟進檢查。三、談話工作執(zhí)行細則：(一)談話層級分配(試行期內(nèi)暫不涉及“店長”以下崗位)（二）談話工作組談話對象談話周期（最少）集團領導（董事長、總 裁）、集團人力資源總監(jiān)集團各業(yè)務模塊總監(jiān)、分公司負責人不定期集團內(nèi)服務年限1年以上提出辭職的部 門總監(jiān)或業(yè)務經(jīng)理等管理人員提交申請后談話集團人力資源總監(jiān)、集團 各業(yè)務模塊總監(jiān)集團各部門經(jīng)理及員工1次/季度集團內(nèi)服務年限1年以上提出辭職

4、的部 門經(jīng)理及員工提交申請后談話其他認為需要談話人員（責權(quán)范圍內(nèi)）無限制門店運營中心運營總監(jiān)、人力資源部、分公司負責 人，及相關(guān)支持部門各分公司業(yè)務經(jīng)理、 運營中心各部門員工1次/季度各分公司服務年限1年以上提出辭職的 業(yè)務經(jīng)理、店經(jīng)理等管理人員提交申請后談話各分公司新入職業(yè)務經(jīng)理、店經(jīng)理1次/試用期內(nèi)其他認為需要談話人員（責權(quán)范圍內(nèi)）無限制分公司人事專員、業(yè)務經(jīng) 理或店經(jīng)理所轄門店店長1次/季度所轄門店提出辭職的店長提交申請后談話（三）主要談話種類及相應談話重點:序號談話背景/緣由談話目標談話對象談話重點1新員工入職、轉(zhuǎn)正的談話作為納新工作的一部分， 幫助員工了解新環(huán)境、新 工作，盡快融入新

5、團隊， 加深對企業(yè)文化和工作職 責的認同感和責任意識。新入職 員工1 .員工崗位職責、任職要求介紹；2 .本部門及與工作相關(guān)聯(lián)部門情況介紹；3 .績效考核方法介紹；4 .薪酬福利及個人職業(yè)發(fā)展空間介紹。享受提前轉(zhuǎn)正待遇員工1 .享受提前轉(zhuǎn)正待遇的依據(jù)介紹；2 .強調(diào)給予提前轉(zhuǎn)正待遇的特殊榮譽和意義；3 .公司對于個人的發(fā)展期望和要求。2階段/周期性績效考核的談話（參考：各崗位 績效分析表）幫助員工正確認識績效 考核，通過分析考核指 標，了解自身的問題和提 升空間，指導員工改進工 作、提高綜合職業(yè)素養(yǎng)。 保證績效考核的真實、客 觀和公正性。常規(guī)表現(xiàn)員工1 .員工所在崗位的績效考核標準的解釋說明；

6、2 .針對員工本人的考核結(jié)果的解釋說明；3 .聽取員工對考核結(jié)果的反饋和解釋；4 .幫助員工分析考核薄弱環(huán)節(jié)和提高方案。后進員工1 .結(jié)合崗位職責描述進一步詳細分析考核結(jié)果；2 .圍繞問題聽取員工困難和思想；3 .圍繞問題提出確切的提高方案并給予鼓勵；4 .告知工作表現(xiàn)嚴重落后而長期不能改善的可能 處理結(jié)果。3員工職級調(diào)整、崗位調(diào)動的談話幫助員工盡快熟悉新崗 位、新職位的工作要求和 協(xié)作環(huán)境，調(diào)整心態(tài)和工 作方法以適應新工作對于 知識技能、管理能力等方 面的要求。職位晉升員工1 .新崗位、新職位的職責和任職要求的介紹；2 .所負責團隊的職能和工作目標介紹；3 .團隊成員構(gòu)成及協(xié)作部門、 主要管

7、理流程介紹；4 .薪酬福利的調(diào)整和未來職業(yè)發(fā)展方向；5 .公司對于個人的期望和要求。平級、降級 調(diào)動員工1 .職位調(diào)整的理由、原因說明；2 .新崗位、新職位的職責和任職要求介紹；3 .薪酬福利調(diào)整說明；4 .針對性成長建議和激勵；5 .公司對個人的期望和要求。4員工離職/解聘 的談話了解離職員工的離職原因 以便幫助企業(yè)完善管理， 更好地進行流失率控制。 對被辭退員工進行安撫和 心態(tài)疏導，力求規(guī)避員工 離職引起的勞動糾紛和管 理損失。主動辭職員工 （需挽留的）1 .了解員工離職原因；2 .討論員工可能放棄辭職的條件和解決途徑；3 .闡明公司對于該員工的期望和要求；4 .盡力做好說服挽留，爭取協(xié)商

8、變通或崗位調(diào)整 解決方案。5 .征求員工對企業(yè)管理方面的改進意見和建議；6 .指導員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。主動辭職員工（不需挽留的）1 .了解員工離職原因；2 .征求員工對企業(yè)管理方面的改進意見和建議；3 .指導員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。被解聘（辭退） 員工1 .解釋企業(yè)解聘（辭退）員工的理由或原因；2 .說明給予員工的補償或處理意見；3 .指導員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。5接待員工工作投 訴、建議及動態(tài) 信息反饋的談話打通各級員工建言獻策的 通道，推動企業(yè)管理體系、 規(guī)章制度的建立健全，同 時，對各級管理起到一定 的監(jiān)督作用。各級員工1 .聽取員工的意見、建議和投訴內(nèi)

9、容；2 .分析投訴問題、安撫員工情緒；3 .提出可行的解決建議或方案，征求員工意見；4 .表達企業(yè)對員工積極反饋問題、建言獻策的贊 賞和感謝；5 .明確約定復雜問題的答復時間，爭取員工的理 解和支持。（四）談話工作要求和紀律:1、各級談話工作組應本著“公正、客觀、科學、專業(yè)”的工作原則，以“平等、真誠、務實”的 工作態(tài)度，根據(jù)談話對象在企業(yè)內(nèi)的職責要求、成長軌跡、工作表現(xiàn)，在科學的評估分析的基礎上， 結(jié)合企業(yè)發(fā)展、裂變、改革、創(chuàng)新的需要，開展談話工作。2、關(guān)于“階段/周期性績效考核談話”的兩個注意事項：（1）各級人力資源在組織“階段 /周期性績效考核談話”前，應首先編制出各崗位績效分析表 該表

10、制作應做到“一人一表，”體現(xiàn)實時性、針對性和個性化，從多維度、縱橫向綜合展示談話對象的 階段性工作表現(xiàn)。將該表作為談話主題確定依據(jù)，提供給該員工所在部門直屬主管，共同分析探討并 確定談話的主要方向。（2）參與談話工作的直接主管、支持部門參與人員，應根據(jù)談話主題或方向認真準備談話大綱，避免談話過程偏離主旨、主題或誤導員工，以數(shù)據(jù)和實施說話，提出中肯、可行的意見和建議。對于談話中確定的幫扶督導方案，負有執(zhí)行和考核的責任。3、談話內(nèi)容的記錄和反饋：（1）各級人力資源參與談話工作的執(zhí)行人，應于談話結(jié)束2個工作日內(nèi)完整填寫 員工談話報告并提交直接上級。（2）上級人力資源部經(jīng)理級 （或以上）主管，在收到提

11、交的 員工談話報告 后，應進行認真分析， 對涉及的問題、設計的提升方案進行必要的調(diào)研， （可依情況會同相關(guān)部門） 最終給予該次談話結(jié)果評 估（填寫員工談話報告相應審閱批示欄）并反饋給執(zhí)行層人力資源部及談話對象直接主管。（3）談話對象反應的問題或意見在談話參與各級主管、人力資源部或支持部門權(quán)責范圍內(nèi)能夠解決的要及時解決，不能解決的，應在員工談話報告中記錄匯報上級部門協(xié)助解決。對需要回復處理（辦理）結(jié)果的，應及時安排答復談話對象。4、談話工作組成員對于談話內(nèi)容負有保密責任，除涉及問題處理（辦理）相關(guān)部門、人員外，不 應將談話對象談話內(nèi)容公開或告知其他無關(guān)人員。5、各級人力資源部門須將歷次 員工談話報告作為員工人事檔案的重要組成部分妥善歸檔保存， 作為今后綜合考核、內(nèi)部競聘等工作的參考依據(jù)。（四）談話工作實施的制度保障：1、對于談話中涉及員工對公司相關(guān)部門、工作、管理層反應的問題或提出的投訴，人力資源作為第三方將會同“集團督察委員會”共同對問題進行調(diào)查、核實，確認屬實的，由“集團督察委員會” 制定處理方案；2、人力資源各級談話執(zhí)行人對談話記錄內(nèi)容的真實性、完整性負有直接責任， 其上級人力資源主管對談話效果、反饋情況負有督導、核查的領導責任；3、為了指導各級人力資源談話執(zhí)行人完成不同場合、背景下的談話主持、 引導工