某集團(tuán)公司績效管理體系

1、績效管理體系1、總裁致辭2、績效管理制度3、部門經(jīng)理以上級(jí)績效管理規(guī)定4、一般管理人員績效管理規(guī)定5、績效管理流程圖總裁致辭讓績效管理成為助手親愛的員工朋友們：大家好！感謝你們?yōu)樨惏l(fā)公司的辛勤勞動(dòng)，為了正確衡量你們的工作成績，找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、 差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，集團(tuán)公司現(xiàn)推出此績效管理方案，本績方案是一項(xiàng)從公司總 體戰(zhàn)略著眼，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對(duì)員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的管理制度。我們的最終目的 是使每位員工對(duì)集團(tuán)公司、本部門及個(gè)人的工作目標(biāo)都有清楚的認(rèn)識(shí)，從而使工作職責(zé)更加清楚， 工作重點(diǎn)更加突出，促進(jìn)整體業(yè)績的提高。對(duì)于績效不理想的員工我們將給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。望大家 能

2、夠嚴(yán)格按照此績效管理方案去執(zhí)行，讓績效管理成為有效推進(jìn)貝發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)的助手?？偛茫嚎冃Э己斯芾碇贫瓤冃Э己耸侵赣孟到y(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。一、目的1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未 來的成就感。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。二、原則1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性。2、客觀性：考核要客觀反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見等帶來的誤差。3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4、公開性

3、：員工要知道自己詳細(xì)的考核結(jié)果。三、考核周期1、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)每半年考核一次；2、部門經(jīng)理級(jí)、一般管理人員每季度考核一次。四、權(quán)責(zé)1、人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核系統(tǒng)的開發(fā)、培訓(xùn)及監(jiān)督和評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的實(shí)施工作；2、直線經(jīng)理負(fù)責(zé)績效目標(biāo)的設(shè)定、評(píng)分及績效反饋及對(duì)績效系統(tǒng)的反饋工作；3、人力資源部、直線經(jīng)理共同根據(jù)考核結(jié)果參與員工發(fā)展規(guī)劃工作。五、考核的內(nèi)容的分值1、考核的內(nèi)容分為以下兩部分（ 1） 工作業(yè)績考核：包括重要任務(wù)，本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過 3 個(gè)，由任 務(wù)布置者進(jìn)行考核；崗位工作，崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考核；（ 2） 工作表現(xiàn)：指本職工作內(nèi)的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精

4、神等。由直接上級(jí)進(jìn)行考核。2、分值計(jì)算原則上，總分滿分 100 分，工作業(yè)績考核占 80%，工作態(tài)度占 20%。六、考核的一般程序1、員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；2、員工對(duì)各考核項(xiàng)進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；3、考核結(jié)束后，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4、具體考核程序在各系統(tǒng)考核規(guī)定中具體規(guī)定。七、保密1、考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部績效主管、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)公開；2、考核結(jié)果及考核文件由部門存檔，人力資源部不定期進(jìn)行檢查；3、任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。八、 申訴處理 員工若對(duì)考核效果有異議，可向人力資源部提起申訴，由人力資源部負(fù)責(zé)考 核申訴

5、事件的調(diào)查、溝通、協(xié)調(diào)與最后落實(shí)工作。部門經(jīng)理以上級(jí)績效管理規(guī)定一、目的 為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正確衡量系統(tǒng)、部門領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績， 提高全體員工的工作效率，特制定此辦法。二、范圍 本辦法適用于對(duì)各系統(tǒng)、部門及系統(tǒng)、部門經(jīng)理級(jí)人員的管理與考核。三、職責(zé)與權(quán)限1、總裁辦負(fù)責(zé)公司目標(biāo)制定會(huì)議的組織與記錄工作；2、總裁負(fù)責(zé)公司整體目標(biāo)、系統(tǒng)目標(biāo)的確認(rèn)與評(píng)分工作；3、總裁負(fù)責(zé)對(duì)各系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的考核；4、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)部門目標(biāo)的確定與對(duì)部門經(jīng)理的考核。四、考核周期1、 公司整體目標(biāo)每年考核一次；2、 系統(tǒng)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)每半年考核一次；3、部門目標(biāo)、經(jīng)理每季度考核一次。五、考核

6、程序1、目標(biāo)制定程序（1）每年 12 月上旬由總裁辦主持召開下一年度“公司目標(biāo)制定會(huì)議”由公司各系統(tǒng)、各部門領(lǐng)導(dǎo) 共同討論次年度公司總目標(biāo)。（2）系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)參照公司的總目標(biāo)的相應(yīng)指標(biāo)及系統(tǒng)的年度工作計(jì)劃和工作職責(zé)，確定系統(tǒng)目標(biāo)。（ 3）12 月中旬各系統(tǒng)依據(jù)系統(tǒng)目標(biāo)填寫“年度目標(biāo)管理工作表”（草案），經(jīng)系統(tǒng)內(nèi)討論后交公司總裁辦匯總。 總裁辦將各系統(tǒng)的 “年度目標(biāo)管理工作表” （草案） 匯總后， 統(tǒng)一轉(zhuǎn)發(fā)各部門相互審閱， 并收集相關(guān)的建議或意見。（ 4）總裁辦將各系統(tǒng)相互審閱后的“年度目標(biāo)管理工作表”（草案）匯總后，組織各系統(tǒng)討論修訂，并上交總裁審閱。（ 5）12 月下旬，各系統(tǒng)根據(jù)系統(tǒng)工作職責(zé)把

7、公司年度目標(biāo)分解到各系統(tǒng)，各系統(tǒng)據(jù)此制定系統(tǒng)年 度工作計(jì)劃，由總裁主持與各系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽訂“系統(tǒng)年度目標(biāo)管理工作表” 。并根據(jù)績效考核周期分配 到每個(gè)考核周期。（7）各系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)主持系統(tǒng)目標(biāo)分解到系統(tǒng)各部門。（8）系統(tǒng)目標(biāo)分解到部門后，成為該部門的共同目標(biāo)。該部門領(lǐng)導(dǎo)參照部門的年度工作計(jì)劃和工作 職責(zé)，確定部門目標(biāo)。部門目標(biāo)確定之后由部門領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽訂部門年度目標(biāo)管理工作表 并根據(jù)績效考核周期分配到每個(gè)考核周期。（ 10 ）各系統(tǒng)、部門的半年度、季度目標(biāo)設(shè)定工作應(yīng)在考核周期開始前完成，應(yīng)提交總裁、系統(tǒng)領(lǐng) 導(dǎo)簽字確認(rèn)，并交總裁辦、人力資源部備份。2、目標(biāo)的調(diào)整（ 1）各目標(biāo)執(zhí)行單位在執(zhí)行目標(biāo)過程中

8、，若有困難發(fā)生，但不影響年度目標(biāo)達(dá)成者，由目標(biāo)執(zhí)行人 與單位內(nèi)主管自行解決。（ 2）目標(biāo)遇到障礙難以執(zhí)行時(shí)不論影響系統(tǒng)目標(biāo)或總目標(biāo)的達(dá)成，應(yīng)呈報(bào)總裁及目標(biāo)關(guān)聯(lián)部門謀求解決，凡無法解決者，由目標(biāo)執(zhí)行人填寫“目標(biāo)修正表”經(jīng)目標(biāo)相關(guān)部門會(huì)簽后呈報(bào)總裁核準(zhǔn)。3、考核周期末，系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理須在半年、季度目標(biāo)會(huì)上匯報(bào)半年、季度目標(biāo)進(jìn)度情況。4、各考核負(fù)責(zé)人參考各系統(tǒng)、部門的目標(biāo)匯報(bào)工作，對(duì)于可以量化的目標(biāo)填寫目標(biāo)評(píng)分（各目標(biāo)項(xiàng)滿分均為100分），對(duì)于非量化的目標(biāo)則依AB、C、DE分110、100、80、60、40四個(gè)等級(jí)考評(píng),并給予被考核人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)分。5、考核結(jié)束后，考核負(fù)責(zé)人與被

9、考核人進(jìn)行績效面談。指出本考核周期中的成績、指出不足及改善 意見，以幫助被考核者制定改進(jìn)措施并確認(rèn)上一考核周期的考核評(píng)分和次考核周期的考核指標(biāo)及標(biāo) 準(zhǔn)。6、績效面談結(jié)束后，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。7、對(duì)考核結(jié)果有異議者可向人力資源部提出申訴，由人力資源部在調(diào)查事實(shí)、綜合各方面意見的情 況下，對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，本著公平、公正、客觀的原則對(duì)申訴事項(xiàng)提出處理意見，并將處理意 見反饋給雙方當(dāng)事人。8、公司整體年度目標(biāo)的考核由總裁負(fù)責(zé)評(píng)分。六、考核結(jié)果的運(yùn)用 公司年終目標(biāo)成績=年終總目標(biāo)考核成績系統(tǒng)年終目標(biāo)管理成績=系統(tǒng)每半年目標(biāo)考核的總和十2部門年終目標(biāo)管理成績部門每季目標(biāo)考核的總和十4系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核

10、成績系=統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)每半年績效考核的總和十2部門領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績=部門領(lǐng)導(dǎo)每季度績效考核的總和十4個(gè)人年終績效考核成績=個(gè)人每季度績效考核的總和十4%用于分配年終獎(jiǎng)比例 （3）公司年終獎(jiǎng)基數(shù)=本年度實(shí)際利潤X公司年終目標(biāo)成績X（）系統(tǒng)年終獎(jiǎng)基數(shù)=公司年終獎(jiǎng)基數(shù)X系統(tǒng)年終目標(biāo)管理成績十各系統(tǒng)年終目標(biāo)管理成績總和 系統(tǒng)年終獎(jiǎng)=系統(tǒng)年終獎(jiǎng)基數(shù)X（）%1-分配給系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比例。部門年終獎(jiǎng)基數(shù)=部門所屬系統(tǒng)年終獎(jiǎng)X部門年終目標(biāo)管理成績十系統(tǒng)內(nèi)各部門年終目標(biāo)管理成績總和部門年終獎(jiǎng)=部門年終獎(jiǎng)基數(shù)X()%1-分配給部門領(lǐng)導(dǎo)的比例(4) 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年終獎(jiǎng)=系統(tǒng)年終獎(jiǎng)基數(shù)X系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績X()%用于分配給

11、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比例 部門領(lǐng)導(dǎo)年終獎(jiǎng)=部門年終獎(jiǎng)基數(shù)X部門領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績X()%用于分配給部門領(lǐng)導(dǎo)的比例員工年終獎(jiǎng)=部門年終獎(jiǎng)X個(gè)人年終目標(biāo)管理成績十部門內(nèi)所有員工年終目標(biāo)管理成績總和八、 附則：1 、本辦法如有未盡事宜，可另行修訂。2、 本辦法自年 月 日起實(shí)施。3、本辦法最終解釋權(quán)歸人力資源部。附：年度目標(biāo)管理工作表年度目標(biāo)修正表季度目標(biāo)管理工作表部門經(jīng)理以上級(jí)考核表執(zhí)行單位：（系統(tǒng)）日期：年 月 日半年度目標(biāo)管理工作表編號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間目標(biāo)評(píng)分計(jì)算結(jié)果目標(biāo)確認(rèn)簽名考核者被考核者考核結(jié)果確認(rèn)（若有分岐請(qǐng)說明）考核者簽名：年月日被考核者簽名：年月日?qǐng)?zhí)行單位:（系統(tǒng)/部門/廠）執(zhí)

12、行人:批準(zhǔn)人:日期：年 月 日原目標(biāo)編號(hào)修正目標(biāo)修正原因權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)評(píng)分目標(biāo)得分執(zhí)行單位:（部門）日期：年 月 日季度目標(biāo)管理工作表編號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間目標(biāo)評(píng)分計(jì)算結(jié)果目標(biāo)確認(rèn)簽名考核者被考核者考核結(jié)果確認(rèn)（若有分岐請(qǐng)說明）考核者簽名：年月日被考核者簽名：年月日績效考核表（適用于部門經(jīng)理以上級(jí)）姓名：部門：崗位：日期：年 月 日工作成績?cè)u(píng)價(jià)考核得分（部門或系統(tǒng)半年度、季度目標(biāo)管理得分）：工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)：工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)采取定性考核方式，分為 A B C D E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)得分為5 分、4分、3分、2分、1分；A:表現(xiàn)極為出色；B:表現(xiàn)出色；：C表現(xiàn)合格；D:表現(xiàn)較差；E:

13、表現(xiàn)極差。評(píng)價(jià)指標(biāo)自評(píng)得分自 評(píng)說 明上級(jí)評(píng)分上 級(jí) 說 明最終得分計(jì)劃開發(fā)判斷決策協(xié)調(diào)溝通管理統(tǒng)率績效考核最終得分（工作成績考核得分*80%+工作表現(xiàn)考核得分）有無分歧：有無本人簽名：年月日本人簽名：年月日評(píng)分說明：1最終得分以上級(jí)評(píng)分為準(zhǔn)；2打4分（含）以上2分以下時(shí)，要在自評(píng)說明或上級(jí)說明欄中寫明具體理由。般管理人員績效管理規(guī)定 一、目的 通過上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效所作的雙向溝通， 改善員工的工作表現(xiàn)， 以達(dá)到 公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感；績效考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬 管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。二、原則1、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際

14、情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、主觀偏見等帶來的誤 差；2、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；3、公開性：員工要知道自己詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果。三、范圍 本規(guī)定適用于技改系統(tǒng)所有員工。四、周期 實(shí)行以一個(gè)季度為一個(gè)周期的定期季度考核。五、權(quán)責(zé)1、直接上級(jí)為員工的考核負(fù)責(zé)人，具體負(fù)責(zé)員工的考核；2、人力資源部負(fù)責(zé)考核執(zhí)行過程的監(jiān)督及申訴處理。六、程序1、制定季度工作計(jì)劃1）初稿階段（每季 3 日前）：員工根據(jù)公司和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交個(gè)人月度計(jì)劃 （工作業(yè)績） / 考核表2）確定階段（每季 8 日前）：直接上級(jí)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并與員工共同討論月度計(jì) 劃（工作業(yè)

15、績） / 考核表，確定本季度的重要工作任務(wù)（關(guān)鍵考核指標(biāo)） 、崗位工作（崗位工作標(biāo)準(zhǔn)） 及所占權(quán)重，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本月的工作指導(dǎo)書和考核依據(jù)。2、績效溝通（時(shí)間：持續(xù)全季度）1）直接上級(jí)應(yīng)認(rèn)真觀察員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的長處與不足并及時(shí)提出改善建議和意見，不定期與 員工就本月計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧、分析，解決計(jì)劃執(zhí)行過程中存在或潛在的問題。2）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須在季度計(jì)劃（工作業(yè)績） / 考核表中注明，并經(jīng) 本人和直接上級(jí)簽字確認(rèn)。重大調(diào)整是指：（ 1） 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增；（ 2） 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。3、

16、員工自評(píng)及述職（次季 3 日前）：月工作計(jì)劃結(jié)束后，員工應(yīng)對(duì)照季度計(jì)劃（工作業(yè)績） / 考核 表和季度述職（工作表現(xiàn)） / 考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)并認(rèn)真 填寫，與次季的季度計(jì)劃（工作業(yè)績） / 考核表一同提交直接上級(jí)。4、直接上級(jí)評(píng)價(jià)（次月 6 日前）：直接上級(jí)根據(jù)員工提交的季度計(jì)劃（工作業(yè)績） / 考核表、季 度述職 / 考核表，參考員工述職和自評(píng)的意見， 對(duì)員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)。5、績效面談（次月 8日前）季度考核結(jié)束后，直接上級(jí)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲劦闹饕康?是為了肯定成績、指出不足、改善工作，以幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)上季

17、考核評(píng)分和次季季度 計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表。6、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方均應(yīng)簽字確認(rèn)，考核評(píng)分結(jié)果以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，雙方存在分歧時(shí)，應(yīng)在季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表上注明分歧點(diǎn)。7、考核結(jié)果及排序績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)處，系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)和部門領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行考核結(jié)果排序并報(bào)人力資源部存檔備案，以作為績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果排序表考核等級(jí)ABCDE分配比例98分以上95 98 分80 94 分70 80 分70分以下Q值1. 11. 051 . 00. 95 分0. 85注：1）考核等級(jí)依據(jù)考核得分從高到低，按照A-B-C-D-E 排序;2 ）

18、工作業(yè)績滿分為 100分，各權(quán)重之和為100 ；2） 考核得分中工作業(yè)績考核和工作表現(xiàn)考核分別以80% 20%勺比例計(jì)算；3）Q值為績效工資發(fā)放系數(shù)；4） 記大過、小過、警告一次分別扣6分、4分、2分；記大功、小功、嘉獎(jiǎng)一次分別加6分、4分、2分。&考核申訴及處理1） 員工對(duì)績效考核結(jié)果有重大異議的，可以在確定結(jié)果之日起 10日內(nèi)向系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部提出申訴，人力資源部原則上將在不超過15個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行處理。2）處理程序（1 ）調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。（2 ）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的直接溝通并與雙方當(dāng)事人 探討解決的方法。（3）綜

19、合各方面意見的情況下，對(duì)申訴涉及事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，本著公平、公正、客觀的原則對(duì)申訴事項(xiàng)提出處理意見。（4）落實(shí)處理意見：將申訴處理意見和事實(shí)認(rèn)定結(jié)果反饋給申訴雙方當(dāng)事人和系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)，并監(jiān)督落實(shí)。七、績效記錄1、各部門應(yīng)在績效管理全過程中建立并保存相關(guān)績效記錄，人力資源部將不定期檢查各部門績效管 理記錄情況，發(fā)現(xiàn)存在問題將追究部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。2、原則上，績效記錄將不得修改，特殊情況確實(shí)需要修改或重新記錄，須經(jīng)當(dāng)事人簽字確認(rèn)。3、員工有權(quán)查閱自己的績效記錄，其他各級(jí)人員如因工作需要須查閱記錄的，需報(bào)員工所屬系統(tǒng)領(lǐng) 導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱。八、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。九、本規(guī)定自頒布之日

20、起生效。附：季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表季度述職（工作表現(xiàn)）/考核表季度績效總結(jié)表季度計(jì)劃/ （工作業(yè)績）考核表姓名：部門：崗位：日期：年月日重要工作（關(guān)鍵考核指標(biāo)）工作內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分崗位工作（崗位工作標(biāo)準(zhǔn)）工作內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分計(jì)劃確認(rèn)簽名本人簽名：直接上級(jí)簽名：重要計(jì)劃任務(wù)調(diào)整工作內(nèi)容調(diào)整后的內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分重大計(jì)劃任務(wù)調(diào)整確認(rèn)簽名本人簽名：直接上級(jí)簽名：自評(píng)結(jié)果：等級(jí)A B C D E直接上級(jí)考核結(jié)果：等級(jí) A B C D E自評(píng)結(jié)論：（請(qǐng)從本月所取得的成績、不足 及下月的改進(jìn)措施等方面說明）直接上級(jí)考核結(jié)論：（請(qǐng)從本月所取得的成績、不足及下月

21、的改進(jìn)措施等方面說明）考核結(jié)果=刀（評(píng)分*權(quán)重）有無分歧：有無本人簽字：月日上級(jí)簽字：月日填表說明：1、“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源等 方面確定。2、管理人員在本月管理業(yè)績方面至少要賦予20-40%的權(quán)重，建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與控制、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部制度建設(shè)等角度制定。3、主管級(jí)以上人員工作業(yè)績的考核項(xiàng)目中應(yīng)將對(duì)下屬的績效考核作為其中一項(xiàng)考核指標(biāo)。季度述職/ （工作表現(xiàn)）考核表、基本信息本人評(píng)價(jià)日期：上級(jí)評(píng)價(jià)日期:被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)評(píng) 價(jià) 指 標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自 評(píng) 得 分自 評(píng) 說 明上 級(jí) 評(píng) 分上 級(jí) 說 明最 終 得 分工 作 態(tài) 度5分1不遵守規(guī)章制度，工作不認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時(shí)補(bǔ)救 2不遵守規(guī)章制度，但認(rèn)錯(cuò)態(tài)度尚好，工作出現(xiàn)問題，能夠及時(shí)補(bǔ)救 3基本遵守規(guī)章制度，按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4遵守規(guī)章制度，認(rèn)真履行職責(zé)5嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，嚴(yán)格履行職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施 避免問題發(fā)生主動(dòng) 高